[摘要]在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，干部管理和監(jiān)督工作日益成為企業(yè)的重要工作。面對(duì)新時(shí)期的新要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷引入先進(jìn)的管理理念，不斷健全監(jiān)管制度，創(chuàng)新工作方法，大力推進(jìn)干部管理工作。本文重點(diǎn)引入了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，通過(guò)對(duì)于理論的闡述，并結(jié)合目前我國(guó)企業(yè)干部管理工作的原則，將領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論具體運(yùn)用到了企業(yè)的干部管理工作中來(lái)，最后，本文還為企業(yè)的干部管理工作，提出了幾點(diǎn)建議，供企業(yè)決策者參考使用。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論；企業(yè)干部管理；原則

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-8283(2009)04-0083-03

企業(yè)的管理干部作為企業(yè)的骨干，是企業(yè)戰(zhàn)略方針、政策的貫徹執(zhí)行者。在干部的管理工作中，不僅要選拔出優(yōu)秀的人才，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位，更重要的是在具體的使用和管理過(guò)程中。如何的指導(dǎo)，來(lái)充分發(fā)揮干部的積極性和主動(dòng)性，干部管理的好壞，決定著企業(yè)的運(yùn)行效率。因此在干部管理工作中。引入領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，能夠很好的將現(xiàn)有企業(yè)的干部進(jìn)行分類(lèi)，針對(duì)其不同的特點(diǎn)，進(jìn)行使用，給與一定的培訓(xùn)和教育，使其在自己的崗位上能夠游刃有余的發(fā)揮自己的才能，從而提升企業(yè)的發(fā)展能力。

1 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出。后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度。選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。西方不少企業(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時(shí)常使用這一理論，如《財(cái)富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂(lè)公司等都采用此理論模型，甚至美國(guó)軍隊(duì)中的一些部門(mén)也采用這一模型培訓(xùn)其軍官。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于兩個(gè)方面，一方面是管理者的工作行為和關(guān)系行為；另一方面是被管理者的成熟程度。管理者的行為分為兩個(gè)維度：即“工作行為維度”和“關(guān)系行為維度”?！肮ぷ餍袨榫S度”是指管理者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務(wù)，規(guī)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作期限，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通途徑等等。“關(guān)系行為維度”指的是管理者關(guān)心和尊重被管理者的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。主要表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康和工作的滿(mǎn)意度等問(wèn)題。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論借鑒了阿吉里斯(Chris Arggris)的“不成熟——成熟”理論，以被管理者的成熟程度為權(quán)變因素。成熟程度是指人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和意愿的大小，它包括兩個(gè)核心要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一個(gè)人的知識(shí)和技能，如果一個(gè)人信仰堅(jiān)定、知識(shí)廣博、能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，工作成熟度相對(duì)就高，反之則低。心理成熟度指一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)，如果一個(gè)人能自覺(jué)地去做某事而無(wú)需太多的外部激勵(lì)，則其心理成熟度就高，反之則低。

圖一則是領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論的圖形說(shuō)明。從圖中，我們可以看到四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：第一種是命令型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作－低關(guān)系)，即領(lǐng)導(dǎo)者定義角色。告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干；第二種是說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作一高關(guān)系)，即領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為；第三種是參與型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作一高關(guān)系)。即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通；第四種是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作－低關(guān)系)，領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)下屬成熟度的四個(gè)階段進(jìn)行了定義：第—階段：這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。第四階段：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。針對(duì)四個(gè)階段。則可以分別選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，當(dāng)下屬成熟程度為第一階段時(shí)，選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第二階段時(shí)，選擇說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第三階段時(shí)，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第四階段時(shí)，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期曲線模型概括了情景領(lǐng)導(dǎo)模型的各項(xiàng)要素。當(dāng)下屬的成熟水平不斷提高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以不斷減少對(duì)下屬行為和活動(dòng)的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。在第一階段(M1)，需要得到具體而明確的指導(dǎo)；在第二階段(M2)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高工作一高關(guān)系行為；高工作行為能夠彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；對(duì)于在第三階段(m)中出現(xiàn)的激勵(lì)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用支持性、非領(lǐng)導(dǎo)性的參與風(fēng)格可獲最佳解決。最后，在第四階段(M4)中，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事，因?yàn)橄聦僭敢庥钟心芰?dān)負(fù)責(zé)任。

2 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論下干部管理的原則

干部分類(lèi)管理是為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的客觀需要而采取的有效管理模式。在干部管理的具體實(shí)施中，不論是政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位，都應(yīng)貫徹和體現(xiàn)相應(yīng)的原則。

2.1 競(jìng)爭(zhēng)原則

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，經(jīng)濟(jì)生活中的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律向人事部門(mén)提出了新的要求，即只有那些有能力保證企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展的人，才能有資格擔(dān)任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。人事管理部門(mén)要給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者放開(kāi)手腳，使他們能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中自由拼搏。為此，人事部門(mén)就必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人人事管理。我國(guó)政治體制改革的根本目標(biāo)，是建立高度民主、法制完備、富有效率、充滿(mǎn)活力的社會(huì)主義政治體制。我國(guó)政治體制的改革過(guò)程，也就是建設(shè)社會(huì)主義民主政治的過(guò)程。民主離不開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，效率來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力。由此可見(jiàn)，政治體制改革過(guò)程同時(shí)也就是不斷為競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件的過(guò)程。干部人事制度是政治體制的重要組成部分，干部人事制度的改革也必然引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.2 更新原則

新陳代謝是自然界普遍存在的規(guī)律。干部人事管理中的機(jī)制創(chuàng)新，包括管理制度更新、工作人員職位和職務(wù)更新以及工作人員的知識(shí)更新。任何一種管理制度，都是適應(yīng)一定現(xiàn)實(shí)需要而產(chǎn)生和存在的?？陀^現(xiàn)實(shí)總是處在不斷發(fā)展變化之中，因此，管理制度也應(yīng)隨之變化更新。認(rèn)為某一種制度一旦制定出來(lái)就一勞永逸，這是一種片面和靜止的觀點(diǎn)。干部人事制度也一樣，不只是今天要改革已經(jīng)落后過(guò)時(shí)的管理制度，而且今后隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，還需要不斷地進(jìn)行改革和制度更新。

在當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、新技術(shù)層出不窮的情況下，客觀世界在不斷發(fā)展變化，人們改造世界的技能、方法也隨著不斷發(fā)展變化。新的知識(shí)在不斷出現(xiàn)，舊的知識(shí)逐漸被廢棄，這就要求人們耍隨著客觀世界的發(fā)展變化，不斷更新自己的知識(shí)。知識(shí)更新的主要途徑，一是在工作中不斷總結(jié)自己的直接經(jīng)驗(yàn)和自學(xué)書(shū)本知識(shí)，二是定期或不定期參加各種專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。

2.3重實(shí)績(jī)?cè)瓌t

評(píng)價(jià)工作人員的工作好壞、能力高低，只能以其工作實(shí)績(jī)。工作實(shí)績(jī)，是我們選拔、獎(jiǎng)勵(lì)工作人員并且決定其職務(wù)升降的主要依據(jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，是因?yàn)楣ぷ鲗?shí)績(jī)集中反映了一個(gè)人的思想政治覺(jué)悟、專(zhuān)業(yè)能力和精力等狀況。實(shí)績(jī)是人創(chuàng)造出來(lái)的。人們?cè)趧?chuàng)造實(shí)績(jī)時(shí)，總要花費(fèi)相應(yīng)的腦力和體力勞動(dòng)，而腦力和體力投入的質(zhì)和量取決于他的思想政治覺(jué)悟、專(zhuān)業(yè)能力水平和精力狀況。思想政治覺(jué)悟高，就有對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，就能提高投入勞動(dòng)的復(fù)雜程度，復(fù)雜的勞動(dòng)可以換算成倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。在思想政治覺(jué)悟和專(zhuān)業(yè)能力合格的條件下，身體狀況即精力旺盛與否，決定著投入勞動(dòng)的總量。可見(jiàn)，注重實(shí)績(jī)的原則，是注重人的思想覺(jué)悟和能力的原則，即注重德才兼?zhèn)涞脑瓌t?！翱?jī)”是德的實(shí)際反映，是能的具體體現(xiàn)，是勤的結(jié)晶，是一個(gè)工作人員德才的聚光點(diǎn)。

3 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在干部管理中的應(yīng)用

企事業(yè)單位的干部從管理對(duì)象范圍上分為三類(lèi)：企事業(yè)單位各車(chē)間主任、科室主任等，他們是最基層干部；各部門(mén)主管，他們是中層干部；企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層，他們是最高層的干部。

在工作實(shí)踐中，我們把干部的工作成熟度和心理成熟度結(jié)合起來(lái)，分為為三個(gè)階段，第一階段：剛剛被任命或者公選出來(lái)的干部處于不成熟的階段，主要是由于剛從具體崗位上由于業(yè)務(wù)工作突出，被任命提拔上來(lái)，在態(tài)度上循規(guī)蹈矩，缺乏積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，同時(shí)面對(duì)全新的管理工作缺乏經(jīng)驗(yàn)，能力有限，對(duì)這類(lèi)干部我們稱(chēng)之為初級(jí)管理干部。第二階段：管理干部分為兩種類(lèi)型，第一種是管理干部缺乏工作能力。但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)，他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能；第二種是管理干部有能力，卻出于各種原因，不善于得領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖或不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。對(duì)這兩個(gè)類(lèi)型的干部我們都稱(chēng)之為中級(jí)管理干部。第三階段：管理干部處于成熟階段，通常為中層管理干部和高層管理干部，這些干部在經(jīng)歷了一定的鍛煉之后，不論是經(jīng)歷還是管理水平，都是十分優(yōu)秀，具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和獨(dú)立解決問(wèn)題的能力，對(duì)這類(lèi)管理干部我們稱(chēng)之為高級(jí)管理干部。針對(duì)不同階段、不同類(lèi)型的管理干部，企業(yè)最高管理者指可以采取以命令式、說(shuō)服式、參與式、授權(quán)式為主要管理方式。

3.1 運(yùn)用“高工作、低關(guān)系”命令式為主管理初級(jí)管理干部

初級(jí)管理干部主要是剛剛從具體的業(yè)務(wù)部門(mén)被提拔上來(lái)的業(yè)務(wù)骨干或者是優(yōu)秀員工，針對(duì)其特點(diǎn)，企業(yè)最高管理者應(yīng)該在其剛剛上任之后，就對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和教育，要教育他們擺脫傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作的束縛，樹(shù)立管理者的觀念，要求其認(rèn)真履行職責(zé)，服從領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@階段的管理干部是最不成熟的階段，不僅對(duì)管理知識(shí)及其缺乏，管理工作了解甚少，甚至對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理屢都缺乏認(rèn)識(shí)，所以他們很難發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，據(jù)生命周期理論，對(duì)于這個(gè)時(shí)期的管理干部，應(yīng)該實(shí)行高工作、低關(guān)系的命令式為主的管理模式，工作重點(diǎn)放在分派具體任務(wù)，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)與效果，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通途徑等等。

同時(shí)，企業(yè)最高管理者應(yīng)該逐步培養(yǎng)這一階段管理干部的應(yīng)變能力和獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。培訓(xùn)他們學(xué)會(huì)妥善處理在日常學(xué)習(xí)、生活中出現(xiàn)的各種小矛盾、小糾紛，發(fā)揮自我教育、自我管理的功能。對(duì)初級(jí)管理干部能力的培養(yǎng)，不僅要進(jìn)行培訓(xùn)。以培訓(xùn)班的形式對(duì)初級(jí)管理干部進(jìn)行日常工作規(guī)范、工作職責(zé)和必備素質(zhì)等方面的教育，還要通過(guò)傳幫帶的形式，讓中高層管理干部帶著初級(jí)管理干部邊學(xué)邊干，共同提高，幫助他們提高工作能力，推動(dòng)干部的成熟度從初級(jí)向更高一級(jí)發(fā)展。

3.2 運(yùn)用“高工作、高關(guān)系”說(shuō)服式和“低工作、高關(guān)系”參與式為主管理中級(jí)管理干部

“高工作、低關(guān)系”命令式為主的管理模式只適用在比較短的一段時(shí)間里，隨著管理干部逐漸完成從具體業(yè)務(wù)人員到管理人員之間的角色轉(zhuǎn)變，對(duì)于管理工作的認(rèn)識(shí)程度加深，這時(shí)命令式的管理模式就不再適用于。這個(gè)階段會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一種是管理工作能力稍為成熟，仍缺乏足夠的工作技能，有積極性和主動(dòng)性去執(zhí)行的工作任務(wù)；第二種是管理干部能力比較成熟，卻出于各種原因，不善于得領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖或不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。對(duì)這兩個(gè)類(lèi)型的干部我們都稱(chēng)之為中級(jí)管理干部。

對(duì)第一類(lèi)情況，根據(jù)生命周期理論，可以運(yùn)用“高工作、高關(guān)系”說(shuō)服式的管理模式，也就是要求最高管理者對(duì)干部的日常工作、生活等方面遇到的各種情況要曉之以理，作耐心細(xì)致的解釋工作，不以勢(shì)壓人。同時(shí)注意激發(fā)和鼓勵(lì)其積極性，不要事無(wú)巨細(xì)但又不能放手。要對(duì)其保持較高程度的關(guān)注，注意干部的個(gè)別建議和意見(jiàn)。對(duì)第二類(lèi)情況，可以運(yùn)用“低工作、高關(guān)系”參與式的管理模式，管理中，深入干部隊(duì)伍，與他們一起就遇到的問(wèn)題共同研究、共同探討、共同作決定，積極征求管理干部的建議和意見(jiàn)，為他們創(chuàng)造條件、提供便利，并相互交流，互相反饋信息。在這過(guò)程中研究中級(jí)管理干部為什么不愿意或不善于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者給予的工作，了解他們的各種需要，想方設(shè)法進(jìn)行誘導(dǎo)，讓他們感到工作的快樂(lè)，感到企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者理解他們，信任他們，這樣，他們就能用實(shí)際行動(dòng)去工作，克服工作中的挫折和困難。

3.3 運(yùn)用“低工作、低關(guān)系”授權(quán)式管理高級(jí)管理干部

高級(jí)管理干部指具有多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和獨(dú)立解決問(wèn)題的能力，成為企業(yè)中的中層領(lǐng)導(dǎo)者或者是高層領(lǐng)導(dǎo)者，這部分干部能充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和自主性進(jìn)行自我教育、自我管理，企業(yè)最高管理者可以運(yùn)用“低工作、低關(guān)系”授權(quán)式為主的管理模式，給予他們充分的自主權(quán)力，通過(guò)授權(quán)和對(duì)管理干部的高度信任來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，培養(yǎng)自主能力和創(chuàng)造性。對(duì)授權(quán)的工作提供極少的指導(dǎo)或幫助，放手讓該類(lèi)干部帶領(lǐng)部門(mén)成員開(kāi)展工作，去創(chuàng)造性完成任務(wù)目標(biāo)，高層管理者在其中起督促和服務(wù)作用。

4 干部管理工作中應(yīng)注意的關(guān)鍵之點(diǎn)

4.1 注重干部管理工作中評(píng)價(jià)

科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部是一項(xiàng)復(fù)雜而艱難的工作，不僅存在著評(píng)價(jià)信息不全、不細(xì)的問(wèn)題，也存在著評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)體系的彈性問(wèn)題，同時(shí)還存在著評(píng)價(jià)者的認(rèn)識(shí)局限問(wèn)題，因此科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，對(duì)于干部的管理具有重要的作用。

(1)正確評(píng)價(jià)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力是干部履行職責(zé)的基本條件，正確評(píng)價(jià)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力是合理使用干部的前提和基礎(chǔ)。要正確評(píng)價(jià)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，一是要把握干部領(lǐng)導(dǎo)能力的層次性，把崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)與干部提拔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別開(kāi)來(lái)。二是要把握干部領(lǐng)導(dǎo)能力的對(duì)比性，把對(duì)干部個(gè)體能力評(píng)價(jià)建立在橫向比較的基礎(chǔ)之上。三是要把握干部領(lǐng)導(dǎo)能力的依存性，把對(duì)干部領(lǐng)導(dǎo)能力的定性評(píng)價(jià)建立在對(duì)能力運(yùn)用成果的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。四是要把握干部領(lǐng)導(dǎo)能力的適配性，把對(duì)干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)與擬任崗位的需要統(tǒng)一起來(lái)。五是要正確把握干部領(lǐng)導(dǎo)能力的特殊性，把全面評(píng)價(jià)干部與突出干部領(lǐng)導(dǎo)能力特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。每一位干部都有自己的特殊能力，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力必須對(duì)其特殊的能力高度關(guān)注，并做出相應(yīng)的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。(2)正確評(píng)價(jià)干部的政治素質(zhì)。要正確評(píng)價(jià)干部的政治素質(zhì)，一是要了解干部政治素質(zhì)的本質(zhì)性；二是要了解干部政治素質(zhì)的一貫性；三是要了解干部政治素質(zhì)的發(fā)展性，要在干部的發(fā)展變化中看干部的本質(zhì)，看干部的相對(duì)的一貫表現(xiàn)。(3)正確評(píng)價(jià)干部的不足和弱點(diǎn)。

每一個(gè)干部都有其優(yōu)點(diǎn)，也必然有其不足和弱點(diǎn)，正確評(píng)價(jià)干部的不足和弱點(diǎn)，既是公平看待干部的需要，也是正確使用干部的前提。要正確評(píng)價(jià)干部的不足和弱點(diǎn)，要堅(jiān)持客觀分析的觀點(diǎn)、要堅(jiān)持辯證的觀點(diǎn)、要堅(jiān)持正確定性的觀點(diǎn)、要堅(jiān)持慎之又慎的觀點(diǎn)。對(duì)干部的不足和弱點(diǎn)的評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以群眾普遍反映為條件，以綜合分析為手段。努力做到準(zhǔn)確無(wú)誤。既對(duì)干部負(fù)責(zé)，也對(duì)黨組織負(fù)責(zé)。耍慎重對(duì)待反映干部問(wèn)題的匿名信，特別是冒名信，決不能讓誣陷他人的入得逞。

4.2 注重千部管理工作中的激勵(lì)

干部人事管理的目的，不只是調(diào)整好人與事的關(guān)系，而且要在安排、調(diào)整好人與事關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，把所有干部的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，充分發(fā)揮其潛在能力，采取一切措施來(lái)最大限度地提高干部工作積極性，做到各盡所能、人盡其才。心理學(xué)研究表明。人的一切行為產(chǎn)生于他的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又來(lái)源于某種需求欲望。需求欲望越強(qiáng)烈，則動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，行為的積極性、主動(dòng)性也就大大提高。了解了需求、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系后，我們就可以通過(guò)滿(mǎn)足或限制個(gè)人需求的辦法，來(lái)改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)，影響其動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到改變行為方向和行為強(qiáng)度的目的。這種做法，行為科學(xué)稱(chēng)之為激勵(lì)。

干部人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。就是要采取各種辦法來(lái)激發(fā)人的欲望，使其產(chǎn)生某種工作的動(dòng)機(jī)，并通過(guò)適時(shí)給予的適當(dāng)滿(mǎn)足或限制的辦法來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)干部工作積極性、主動(dòng)性的目的。干部人事管理制度運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，就是要把干部的工資和他對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)緊密掛起鉤來(lái)，使工資、職務(wù)、職責(zé)統(tǒng)一起來(lái)，就是正確運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，對(duì)那些工作積極性、主動(dòng)性高，盡職盡責(zé)為社會(huì)作出較多貢獻(xiàn)的干部給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)那些不負(fù)責(zé)任、給社會(huì)造成損害的干部則給予懲罰，對(duì)那些好學(xué)上進(jìn)、政績(jī)優(yōu)良的干部晉升其職務(wù)，而對(duì)那些缺乏真才實(shí)學(xué)、不能勝任工作的干部則降低甚至免去其職務(wù)。

4.3 注重干部管理工作中的監(jiān)督

第一要建立健全企業(yè)員工知情機(jī)制。讓所有企業(yè)員工知曉、了解企業(yè)的干部方針和干部政策，以及干部選拔任用的資格和條件，干部選拔任用的方法、程序等，同時(shí)還應(yīng)在一定的范圍內(nèi)向員工公開(kāi)選拔任用干部的過(guò)程和部分結(jié)果，如民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議的結(jié)果等，逐步建立透明、公開(kāi)的干部工作系統(tǒng)，力求實(shí)施“陽(yáng)光工程”，避免和克服“暗箱操作”，使干部的知情權(quán)得到最充分的發(fā)揮。

第二要建立健全企業(yè)員工參與機(jī)制，落實(shí)好員工的參與權(quán)。讓員工全過(guò)程、全方位參與干部工作，包括參與干部的選拔任用工作和參與干部的管理監(jiān)督工作。同時(shí)改革選拔任用方式，建立健全開(kāi)放的、面向社會(huì)的干部選任制度，大力推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)聘上崗，并不斷為廣大人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

第三要建立健全員工選擇機(jī)制，落實(shí)好員工的選擇權(quán)。一方面堅(jiān)持把民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議作為員工行使對(duì)干部選擇權(quán)的重要方式，使其制度化、經(jīng)?；涣硪环矫娌粩鄡?yōu)化和改進(jìn)民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程，在傳統(tǒng)的“劃勾劃叉”基礎(chǔ)上適當(dāng)增加意見(jiàn)填寫(xiě)，同時(shí)改變集中測(cè)評(píng)，引入分頭填票的方法，從而打消參評(píng)人員的顧忌，使民主測(cè)評(píng)、評(píng)議更加人性化，更真實(shí)地反映干部的情況。

第四要建立健全監(jiān)督機(jī)制。落實(shí)好員工的監(jiān)督權(quán)。如大力推行任前公示制度，定期開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)述職活動(dòng)。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部誡勉談話和函詢(xún)制度，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部在政治思想、履行職責(zé)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、廉潔自律等方面出現(xiàn)的苗頭性問(wèn)題、及時(shí)進(jìn)行誡勉談話或者函詢(xún)。堅(jiān)持離任審計(jì)制度和調(diào)任考察制度，拓寬監(jiān)督的領(lǐng)域和渠道，既要從考察預(yù)告、任前公示、述職測(cè)評(píng)等渠道對(duì)干部進(jìn)行正面公開(kāi)監(jiān)督，又要暢通平時(shí)的舉報(bào)電話、信訪接待、投訴信箱，把經(jīng)常性的群眾監(jiān)督融入干部的日常管理中，堵塞干部監(jiān)督工作中可能出現(xiàn)的漏洞。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的進(jìn)一步深入，新的挑戰(zhàn)對(duì)我國(guó)企業(yè)的干部管理和監(jiān)督工作提出了新的更高的要求，我們應(yīng)當(dāng)不斷繼承和發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)期以來(lái)的干部工作經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用科學(xué)的管理手段和方法來(lái)進(jìn)行干部管理，充分調(diào)動(dòng)廣大人民群眾參與干部工作的積極性，不斷細(xì)化干部任用、管理、考核等內(nèi)容，創(chuàng)新工作方法，改進(jìn)工作方式，這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。