[摘要]本文分析了績效管理與績效評價的關(guān)系，指出了管理者績效管理的難點，及根本男解決的方法。

[關(guān)鍵詞]績效管理；管理者；績效管理的難度

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-8283(2009)04-0081-01

1 績效管理與績效評價

績效評價是指對某個單位、某個地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過運用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價他們所取得的業(yè)績和效益。績效評價是績效管理的重要組成部分，它是開展績效管理工作的前提和基礎(chǔ)?？冃гu價有效與否直接影響到績效管理工作開展的效果。

績效評價具有如下功能：1.認識功能。2.考核功能。3.引導(dǎo)、促進功能4.挖潛功能。

盡管績效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開展卻并不順利。對此，國內(nèi)外學(xué)者認為阻礙績效管理工作開展的原因在于：績效管理的核心環(huán)節(jié)一績效評價系統(tǒng)本身不夠完善我們認為除了評價體系以及指標(biāo)權(quán)重的確立等技術(shù)性障礙外。更主要的原因是現(xiàn)有的績效評價存在不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評價結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營管理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評價結(jié)果作為激勵和約束的依據(jù)是不合理的。解決工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績效評價理論、完善績效管理工作函需解決的問題。

2 管理者績效管理的難點

雖然績效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認識到，但是在具體實施中似乎總是存在這樣或那樣的問題，其中對管理者的績效管理尤其是讓人頭痛的問題。管理者由于其特殊的地位.往往會成為績效管理中最大的阻力。為什么對管理者的績效管理不好進行呢?首先，管理者的工作產(chǎn)出不易量度。當(dāng)企業(yè)投人人、物和資金后，管理起了“放大器”的作用，但實際的產(chǎn)出有多少是這種“放大器”帶來的卻往往不得而知；其次管理者在工作過程中的行為是不規(guī)范的。我們很難規(guī)定為了達到一定的目標(biāo)，某個管理者應(yīng)該依照怎樣的方法和步驟來進行。我們更多看到的是：實際工作中，針對同一個目標(biāo)，不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一管理者在不同的環(huán)境下所采用的方法和步驟也差異很大。實際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中的行為不規(guī)范導(dǎo)致管理者的績效管理變得困難。

在我看來，對管理者績效管理的難點可以分為：

(1)關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項管理工作成敗的界限。對管理者績效管理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，這是個“評什么”的問題。

在實行MBO(目標(biāo)管理)的企業(yè)中，管理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。如果沒有實行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法：①從以往同職位管理者的工作分析和績效記錄中實現(xiàn)。②采取類似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為管理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于管理者管理部門的不同，管理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。

(2)主觀評判的可靠性。如果管理者的績效真有一個“客觀”的存在，而實際中的績效評估是由人來完成的，那么主觀能在多大程度上準(zhǔn)確判斷客觀就成為關(guān)鍵問題。這方面主要包括三個關(guān)鍵點：①誰來評?②如何評?③評幾次?

(3)評估方法。美國人力資源管理者的調(diào)查表明：在對管理者進行績效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(33.9％)、MBO(31.8％)和圖表評價法(24％)。我們可以用以上三種評估方法設(shè)想—個實例：上司考察管理人員的目標(biāo)是否達到，分別處于怎樣的水平：圖表評價法是一張兩維表，一個維度是評價項目，另一個維度是行為程度。圖表分析法需要注意的是：①對行為程度的描述要具體清晰。②各項評價項目必須定義清楚。③上司根據(jù)自己平時對該管理人員的觀察，寫出描述性的評語，指明被評估者的優(yōu)點和不足。

(4)評估結(jié)果的可接受性。如果說前面的論述大多集中在對管理人員績效評估的“技術(shù)”描述上，那么這一點可以看作是對績效評估中人的因素的細致考慮。關(guān)于績效評估能不能真正被評估的雙方認可，以下的因素是至關(guān)重要的：①保持績效評估設(shè)計者和未來使用者之間的溝通。評估的未來使用者(評估者和被評估者)應(yīng)該參與到績效評估系統(tǒng)的設(shè)計中來。只有這樣他們才會認可績效評估并實施。②評估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結(jié)合。③評估者必須自愿去做這件事。④評估者和被評估者都應(yīng)該了解評估的方法和過程。

3 根本解決方法

(1)提高員工工作動機水平?？冃Ч芾砜蓮膸讉€方面提高員工的動機水平：①通過績效工資。②通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機。③通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工。

(2)促進組織內(nèi)邦信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的“參與’。從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。

(3)使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親’，的做法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。

(4)提高員工績效。實現(xiàn)員工和組織的雙贏?？冃Ч芾淼囊粋€重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標(biāo)準(zhǔn)?？傊粋€合理完善的績效管理系統(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人甚至社會的最大效益。

—個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括：①制定目標(biāo)和績效計劃。②過程監(jiān)控，這是員工執(zhí)行任務(wù)的過程。③實施考核，組織定期對員工的績效進行考核。④評估結(jié)果運用，包括進行人事決策和培訓(xùn)發(fā)展。組織根據(jù)績效評估的結(jié)果做出相應(yīng)的人事決定。

4 結(jié)束語

由以上的研究我們可以得出一個結(jié)論，那就是要想對管理者進行有效的管理。我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績效進行評判。只有在這樣一個系統(tǒng)中，才能最大限度地降低管理者績效管理的難度。