【摘 要】隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國(guó)有煤礦企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。本文從國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀、危機(jī)成因分析、對(duì)策三個(gè)方面進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有煤礦企業(yè) 人力資源 危機(jī)成因分析

“人力資源是第一資源”，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要。然而，國(guó)有煤礦企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國(guó)有煤礦企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。

一、國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀

1.國(guó)有煤礦企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開放以來(lái)，國(guó)有煤礦企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有煤礦企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

2.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國(guó)有煤礦企業(yè)的一個(gè)通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有煤礦企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。

3.人力資源流失嚴(yán)重。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。

二、國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源危機(jī)的成因

1.企業(yè)人力資源管理觀念落后。首先很多國(guó)有煤礦企業(yè)雖然把\"人事部\"換成了\"人力資源部\"，但思想還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是\"以人為本\"，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。二是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。三是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上。

2.缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有煤礦企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤礦企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致富余人員較多，出現(xiàn)一崗雙職，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)。

3.激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有煤礦企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有煤礦企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。其一，技術(shù)人員并不一定適合管理工作。其二，技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約。

三、國(guó)有煤礦企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理

1.人力資源的選拔與配置。首先，要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中各種\"不正常\"現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照規(guī)定程序和辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選擇適合的管理者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標(biāo)準(zhǔn)。例如，國(guó)有煤礦企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)，而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)，還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對(duì)國(guó)有煤礦企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

2.人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛能，對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國(guó)有煤礦企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

3.人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源管理方面，國(guó)有煤礦企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。

4.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。

5.建立適合國(guó)有煤礦企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。針對(duì)國(guó)有煤礦企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：

（1）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的有效激勵(lì)手段。包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

（3）事業(yè)激勵(lì)。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。

（4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

總之，煤礦企業(yè)若想在能源市場(chǎng)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，促進(jìn)自身發(fā)展，必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)煤礦企業(yè)在這方面還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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[3]楊軍.煤礦企業(yè)經(jīng)理工作全書.中國(guó)文化出版社，2004.

(作者單位：山東肥城礦業(yè)集團(tuán)公司陶陽(yáng)煤礦職工學(xué)校）