摘要：本文借用了英國(guó)的查爾斯·漢普登·特納和荷蘭的弗恩斯·特朗皮納斯的跨文化分析維度體系，將其與具體的薪酬管理相結(jié)合，結(jié)合中西方文化差異情況與薪酬管理實(shí)踐，提出中西方各自具體的薪酬管理理念因素。然后，將各理念因素依據(jù)AGIL理論進(jìn)行優(yōu)化、對(duì)比、取舍，建立薪酬管理理念融合模式，以降低文化差異對(duì)在華跨國(guó)公司的薪酬管理體系帶來(lái)的不利影響，增強(qiáng)各國(guó)員工對(duì)公司薪酬管理制度的認(rèn)同。

關(guān)鍵詞：文化差異 薪酬管理理念融合模式 AGIL理論

Based on the cultural differences in the pay of multinational management concept model of integration of research

WU Wei

(Wuhan University， Hubei Wuhan， 430072)

Abstract: The use of Britain's Charles. Hampden. Turner and Fuensi of the Netherlands. Telangpinasi analysis of cross-cultural dimension of the system， with its specific salary management， the combination of Chinese and Western cultures Pay differences with management practices， put the West in their specific factors， the idea of pay administration. Then， based on the concept of factors AGIL optimization theory， contrast， the trade-off， pay the establishment of management concept model of integration in order to reduce the cultural differences of multinational companies in China pay management system brought about by the adverse effects of various countries to enhance the company's staff salary Equal pay for identity management system.

Key words:Cultural differences， Pay management concept， Integration model， AGIL Theory

一、研究的必要性

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化使得企業(yè)面臨著前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)，也使得世界范圍內(nèi)的先進(jìn)管理理念和技術(shù)共享成為可能。隨著改革開放力度不斷加大，大型跨國(guó)公司紛紛以獨(dú)資、合資、合作等模式大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。在此過(guò)程中，越來(lái)越多的跨國(guó)公司認(rèn)識(shí)到，當(dāng)它們的經(jīng)營(yíng)跨越多個(gè)文化時(shí)，原有的管理體系不可避免要遇到文化差異帶來(lái)的影響，這種影響如果處理不好，將會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)造成致命的傷害。人力資源管理體系正是如此，因?yàn)槲幕挠绊懼饕匀藶槊浇榘l(fā)生作用。而薪酬管理作為人力資源管理體系的核心，其受到?jīng)_擊的程度尤其不能忽視。文化差異是通過(guò)影響薪酬管理理念來(lái)影響整個(gè)薪酬管理體系的。因?yàn)槲幕町愂箚T工有著不同的價(jià)值觀、信念和文化傳統(tǒng)，產(chǎn)生不同的工作動(dòng)機(jī)和期望，從而令跨國(guó)公司難以達(dá)成一致的、能為大家所接受的薪酬分配、激勵(lì)、管理制度來(lái)滿足員工需求，從而降低了員工的工作效率。因此，如何科學(xué)有效的建立基于文化差異的薪酬管理理念模式，確保吸引和挽留人才、爭(zhēng)奪和激勵(lì)人才，己成為每一家在華跨國(guó)公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)必須考慮的問(wèn)題。

二、基于文化差異和AGIL理論的薪酬管理理念融合模式的構(gòu)建

1.基于文化差異的管理融合模式的提出

跨國(guó)公司的薪酬管理從根本上說(shuō)，是一種不同文化管理合作共存的狀態(tài)。要實(shí)現(xiàn)位于不同文化背景下的薪酬管理方式合作共存，我們必須建立一個(gè)基于文化差異的薪酬管理模式。

從實(shí)踐上來(lái)看，現(xiàn)有的基于文化差異的管理模式主要有以下兩種模式：

表1：基于文化差異的管理模式

考慮到前兩種模式的缺點(diǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，有必要通過(guò)積極有效的文化溝通，建立一種新的跨文化管理模式，在相互關(guān)聯(lián)的各種管理要素之間獲得動(dòng)態(tài)的平衡。這種企業(yè)文化，應(yīng)該在立足于東道國(guó)傳統(tǒng)的管理文化基礎(chǔ)上，引進(jìn)和吸收母國(guó)管理觀念和方法，形成一個(gè)包容性與適應(yīng)性更強(qiáng)的模式。它應(yīng)該既包含原有文化的部分元素，又在此基礎(chǔ)上生成自身的特性。我將其命名為“融合”模式。它的產(chǎn)生，既是當(dāng)前在華跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的迫切需要，也是在華跨國(guó)公司管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。

2.AGIL整體功能分析理論的介紹

AGIL整體功能分析理論是美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家帕森斯在研究社會(huì)組織系統(tǒng)時(shí)提出的。帕森斯認(rèn)為，任何一種社會(huì)組織系統(tǒng)都有其基本的制度化結(jié)構(gòu)，而此結(jié)構(gòu)又是由這一系統(tǒng)必須滿足的功能要求決定的。所謂AGIL就是指組織或企業(yè)的四項(xiàng)功能，這四項(xiàng)功能是任何行動(dòng)系統(tǒng)(包括社會(huì)系統(tǒng))都必須滿足的。

（1）適應(yīng)功能(Adaptation):是指系統(tǒng)必然同環(huán)境產(chǎn)生一定關(guān)系，為了能夠存在下去，系統(tǒng)必須擁有從外部環(huán)境中獲取所需資源的手段。

（2)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)功能(Goal attainment):系統(tǒng)的目標(biāo)是指某種期望狀態(tài)。任何行動(dòng)系統(tǒng)都具有目標(biāo)導(dǎo)向，系統(tǒng)必須有能力確定自己的目標(biāo)次序和調(diào)動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部的能量以集中實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)。

（3)整合功能(Integration):任何行動(dòng)系統(tǒng)都由各個(gè)部分組成，為了使系統(tǒng)成為一個(gè)整體有效的發(fā)揮效能，必須將各個(gè)部分聯(lián)系在一起，使各個(gè)部分之間協(xié)調(diào)一致，不致出現(xiàn)游離、脫節(jié)、和斷裂。

（4)模式維持功能(Latency):指在系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程暫時(shí)中斷即互動(dòng)中止期間，原有的運(yùn)行模式必須完整的保存下來(lái)，以保證系統(tǒng)重新開始運(yùn)行時(shí)能照常恢復(fù)互動(dòng)關(guān)系。系統(tǒng)必須擁有特定機(jī)制經(jīng)常維護(hù)處在潛在狀態(tài)的模式。

3.薪酬管理理念融合模式的構(gòu)建

(1)模式的設(shè)計(jì)思想

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得．德魯克曾提出，不同的民族、社會(huì)、文化實(shí)體的特定文化對(duì)管理過(guò)程的滲透和反映后，就形成特有的管理文化。各個(gè)國(guó)家的文化都是切合自身實(shí)際的。由此可見，管理也是一種文化現(xiàn)象，管理理念就是管理文化的一種表現(xiàn)方式。管理理念不同，會(huì)造成管理行為和管理績(jī)效上的差異、矛盾和沖突。如果想在跨國(guó)公司薪酬管理中從根本上降低文化差異帶來(lái)的分歧，就必須構(gòu)建符合跨國(guó)公司特點(diǎn)的薪酬管理理念融合模式。

所以，在構(gòu)建基于文化差異和比較優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的管理理念融合模式時(shí)，我先結(jié)合各國(guó)具體管理文化，從中抽取各自的薪酬管理理念因素。然后，利用AGIL理論，根據(jù)跨國(guó)公司的具體狀況，對(duì)管理理念因素進(jìn)行優(yōu)化、對(duì)比、取舍，實(shí)現(xiàn)不同管理文化的有機(jī)融合，從而有效緩解和避免文化沖突，盡力使管理理念在員工中得到認(rèn)同。

(2)模式的設(shè)計(jì)過(guò)程

首先，我將中西方薪酬管理文化理念因素進(jìn)行提煉歸納。在這里，我借用了英國(guó)的查爾斯·漢普登·特納（Charies Hampoden-Tumer）和荷蘭的弗恩斯·特朗皮納斯（Fons Trompenaars）的跨文化分析維度體系，并將原本寬泛定義的跨文化分析維度體系與具體的薪酬管理相結(jié)合，結(jié)合中西方文化差異情況與薪酬管理實(shí)踐，提出中西方各自具體的薪酬管理理念因素。

然后，依據(jù)AGIL理論，結(jié)合具體理念因素，從功能劃分和功能強(qiáng)度兩方面對(duì)中西方整體管理理念進(jìn)行對(duì)比分析。所謂功能劃分，就是AGIL理論所提到的適應(yīng)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、整合和模式維護(hù)四種功能，這些功能都是管理理念因素應(yīng)該具備的；所謂功能強(qiáng)度是指某一種管理理念因素對(duì)上述四種功能的有利程度。將功能劃分和功能強(qiáng)度作為選擇、確定模式包含內(nèi)容的依據(jù)，可以減少操作中的盲目性和主觀性，避免管理者因自身的喜好而做出隨意選擇。

具體分析情況見下表：

表2：薪酬管理理念融合模式形成表

資料來(lái)源：本研究整理

A功能的對(duì)比分析

在A功能上，西方注重外部控制，為保證自身薪酬政策的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，經(jīng)常開展國(guó)家性、行業(yè)性或者企業(yè)性的薪酬調(diào)查，關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)等各個(gè)方面，從而結(jié)合本公司實(shí)際情況確立相應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，保證企業(yè)適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。而中方則比較偏重于內(nèi)部控制。雖然在國(guó)家層面上也有實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，但是，因?yàn)榇酥贫冗€處于初級(jí)發(fā)展階段，很多地方還不夠完善，大多數(shù)企業(yè)還是依據(jù)自己已定的薪酬政策按部就班發(fā)放薪酬，薪酬管理隨外界市場(chǎng)環(huán)境的調(diào)整情況比較滯后。

因此，薪酬管理理念在A功能上的有利強(qiáng)度為西方>中方。

G功能的對(duì)比分析

在G功能上，首先，由于歷史原因，西方大部分新教徒相信《新約》中記錄的上帝的言語(yǔ)是所有人生活中都應(yīng)該遵守的法典，堅(jiān)持普遍主義。因此他們重視契約關(guān)系，制定各項(xiàng)規(guī)章管理制度，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，有利于企業(yè)目標(biāo)的完成。而中方傳統(tǒng)上以宗法倫理為主體，堅(jiān)持特殊主義。他們看重相互之間的往來(lái)，強(qiáng)調(diào)道德和意愿；利用家庭、親情、友情維系關(guān)系。但是這樣，往往使決策過(guò)程受到很多主觀因素的干擾，不利于目標(biāo)的達(dá)成。

其次，大部分西方人，情感外露，處事強(qiáng)調(diào)個(gè)性張揚(yáng)自由，表現(xiàn)自我。反應(yīng)在薪酬管理方面就是實(shí)行薪酬制度公開化，管理者持續(xù)向員工提供薪酬管理和調(diào)整的相關(guān)信息，不斷與員工進(jìn)行溝通，保證員工對(duì)薪酬的滿意度，使員工奮斗方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致。而中國(guó)人受傳統(tǒng)中庸之道的影響，情感內(nèi)斂，處事提倡保守、服從、調(diào)解、繼承，知足常樂(lè)。反映在薪酬管理方面就是管理者拒絕或者忽視薪酬溝通，單方面發(fā)布制度讓員工接受。而員工往往因此產(chǎn)生困惑、恐懼，帶來(lái)管理上的糾紛，不利于薪酬政策與企業(yè)目標(biāo)的落實(shí)。

再次，西方人受新教思想的熏陶，認(rèn)為人的一生短暫而寶貴，勞動(dòng)本身就應(yīng)該被當(dāng)作上帝規(guī)定的生活目的，人們必須努力工作以實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。因此，他們堅(jiān)持成就定位，根據(jù)最近取得的成績(jī)和行動(dòng)軌跡的紀(jì)錄等等評(píng)判一個(gè)人。并且，強(qiáng)調(diào)具體專一，即聲望或者權(quán)威限于工作。反應(yīng)在薪酬管理方面就是多采用客觀性的業(yè)績(jī)、知識(shí)和能力績(jī)效考評(píng)，促使員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能，甚至成為完成同一水平層次及垂直層次的各個(gè)工作任務(wù)的“通才”，在完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)方面居有更大的靈活性和多功能性。而中國(guó)人受傳統(tǒng)儒家思想的影響，認(rèn)為人生目標(biāo)就是“修身、齊家、治國(guó)、平天下”，因而強(qiáng)調(diào)權(quán)利、地位、行政級(jí)別的重要性，堅(jiān)持歸屬定位，根據(jù)出身、性別、年齡、關(guān)系、所受教育、自身潛力等評(píng)判一個(gè)人。并且，看重廣泛擴(kuò)散，認(rèn)為由于工作而產(chǎn)生的聲望或者權(quán)威會(huì)滲透到生活其他領(lǐng)域。反映在薪酬管理方面就是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，行政級(jí)別、德行、學(xué)歷、工齡與資歷都具較大影響力。確立的薪酬體系等級(jí)分明，影響晉升、加薪的主觀因素較多。雖然體系相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工自發(fā)學(xué)習(xí)多種知識(shí)和技能，及時(shí)完成市場(chǎng)新需的工作任務(wù)。

所以，薪酬管理理念在G功能上有利強(qiáng)度為西方>中方。

I功能的對(duì)比分析

在I功能上，西方看重個(gè)人主義，處事提倡競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新。反應(yīng)在薪酬管理方面就是突出表彰業(yè)績(jī)出色者，及時(shí)剔除業(yè)績(jī)平平者。但是，這種方式容易帶來(lái)公司內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，人人自危，容易讓員工無(wú)法產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，不能全心全意為企業(yè)服務(wù)。而中方看重的是集體主義，強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、和諧關(guān)系和協(xié)作。反應(yīng)在薪酬管理方面就是多表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)整體，避免突出個(gè)人。在某種程度上，它使職工間結(jié)成緊密的共同體，有利于企業(yè)實(shí)行家族式的經(jīng)營(yíng)管理，企在業(yè)內(nèi)部形成和諧有序的人際關(guān)系。

所以，薪酬管理理念在I功能上的有利強(qiáng)度為中方>西方。

L功能的對(duì)比分析

在L功能上，西方看重同步時(shí)間，認(rèn)為時(shí)間是協(xié)調(diào)過(guò)程的間隔。反映在薪酬管理方面，就是重視短期利益，對(duì)績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金，月/季浮動(dòng)薪酬等薪酬激勵(lì)方式的使用較多。這種方式的確具有一定靈活性，不會(huì)造成企業(yè)固定薪酬成本過(guò)大的壓力。但另一方面，它過(guò)細(xì)的計(jì)算方法和過(guò)高的支付頻率，會(huì)將員工的注意力從對(duì)企業(yè)真正有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作上移走。而中國(guó)看重的是序列時(shí)間，認(rèn)為時(shí)間是個(gè)順序的過(guò)程。反映在薪酬管理方面，就是重視長(zhǎng)期利益。特別是西方先進(jìn)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式引進(jìn)后，現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式在一些大型企業(yè)中得到廣泛實(shí)施。它有效地保證了資本積累，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

所以，薪酬管理理念在I功能上的有利強(qiáng)度為中方>西方。

通過(guò)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的跨國(guó)企業(yè)而言，中方的薪酬管理理念在整合性以及維持企業(yè)行為連續(xù)性上都表現(xiàn)出強(qiáng)大功能。這也是中國(guó)企業(yè)凝聚力強(qiáng)大的內(nèi)在原因。但在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和適應(yīng)性方面的功能上，中方則弱于西方。本文認(rèn)為，經(jīng)過(guò)調(diào)整以后的跨國(guó)公司在薪酬管理方面的融合理念的內(nèi)容從最理想的狀態(tài)看，應(yīng)當(dāng)是如下要素的組合：

薪酬管理理念融合模式={外部控制}十{(普遍主義)}十{ (情感外露)+(成就定位)+(具體專一)} 十{集體主義}十{序列時(shí)間}。

三、結(jié)論

本文構(gòu)建的薪酬管理理念融合模式，一方面突破了本文化的局限性，借鑒了異文化的長(zhǎng)處，大大增強(qiáng)自身主動(dòng)適應(yīng)和改變外部環(huán)境的能力；另一方面，它有效地實(shí)現(xiàn)了文化融合，有利于在跨國(guó)公司中得到不同文化背景下員工的認(rèn)同，推動(dòng)公司薪酬管理良性發(fā)展。

需要注意的是，本文所提出的薪酬管理理念融合模式主要是針對(duì)實(shí)行長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的跨國(guó)公司的。在實(shí)際情況中，跨國(guó)公司有時(shí)候會(huì)為了加快員工更新?lián)Q代，增強(qiáng)員工創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)行一些具體而微的、暫時(shí)性的短期發(fā)展理念。由于它畢竟不是主流，在本文中就不對(duì)其進(jìn)行一一闡述。跨國(guó)公司如果按照這個(gè)基于基于整體觀之下的功能分析方法去分析自己面臨的實(shí)際情況，相信是可以形成適合自己的薪酬管理理念模式的。不過(guò)，本模式畢竟是大范圍的概括，在具體應(yīng)用時(shí)，要取得良好效應(yīng)，還必須取決于企業(yè)自己的調(diào)節(jié)和適應(yīng)。

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