當(dāng)今的社會(huì)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的影響更大，眾多企業(yè)越來越難以找到足夠的人力資本——人才、知識(shí)和創(chuàng)造性。人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括保健、學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等開支所形成的資本。體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，而蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)及其他精神存量的存量總和。它包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。

一、人力資本的內(nèi)涵及屬性

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者的現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。

人力資本由于其專用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強(qiáng)。人力資本的專用性指人力資本一旦投入企業(yè)，人力資本所有者便會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益預(yù)期，使人力資本只有在該企業(yè)時(shí)才能發(fā)揮自身價(jià)值，從而具有了較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性。長(zhǎng)期固定在一個(gè)企業(yè)工作的人力資本所有者由于其資產(chǎn)具有很強(qiáng)的專用性，一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認(rèn)的獨(dú)特資源，而且人力資本還難以通過“分散勞動(dòng)”來降低這種風(fēng)險(xiǎn)。

從人類社會(huì)活動(dòng)中看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，人力資本的群體性是指人力資本所有者在企業(yè)發(fā)展過程中共同協(xié)作形成的集體力量。一旦人力資本退出該企業(yè)，集體力量將減弱乃至消失。

和非人力資本一樣，人力資本具有“物”的屬性。從內(nèi)涵上，人力資本是指蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的所有體力和智力的總和，是表現(xiàn)為一種勞動(dòng)能力。因而它和非人力資本一樣，可以成為商品，進(jìn)行交易和買賣，其目的是為了實(shí)現(xiàn)載體收益的最大化。但人力資本區(qū)別于非人力資本的最顯著特征，是具有“人”的屬性。人力資本和其載體——人的不可分離性，決定了人力資本具有“人”的屬性；人的偏好會(huì)影響人力資本與非人力資本的結(jié)合及結(jié)合程度，人的行為與意志會(huì)影響人力資本發(fā)揮的實(shí)際效果。

二、人力資本的特點(diǎn)

1．無形性和生命性。人力資本在形態(tài)上和無形資本一樣，是看不見，摸不著的，但它是確確實(shí)實(shí)存在的。因?yàn)槿肆Y本主要體現(xiàn)為一種勞動(dòng)能力，而勞動(dòng)能力是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的體力和智力的總和，它在未使用時(shí)是不存在的，只有通過勞動(dòng)才能體現(xiàn)出來；人力資本還具有“生命”特征，是有生命的“活”的資源。當(dāng)人在幼年或童年時(shí)，它主要是在積累而不是使用人力資本，只有等到成年后，它才能逐漸體現(xiàn)出來，而到了晚年后，它又會(huì)自動(dòng)慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力資本，不管是無形資本還是有形資本，是無生命的。所以人力資本不能像非人力資本那樣能讓他人繼承。

2．主動(dòng)性。和非人力資本相比，人力資本在使用中具有“主動(dòng)性”。即人力資本實(shí)際輸出的大小與其載體的狀態(tài)是密切相關(guān)的。勞力和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。人力資本的“主動(dòng)性”特征在使用或消費(fèi)中主要是體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人力資本的人會(huì)“主動(dòng)”去選擇和非人力資本結(jié)合，而非人力資本只能被動(dòng)去適應(yīng)人力資本。二是當(dāng)人力資本與非人力資本結(jié)合后，如果人力資本的載體人只能得到維持其勞動(dòng)力再生產(chǎn)的收益，而不能分離其創(chuàng)造價(jià)值中的剩余時(shí)，人力資本的載體人就會(huì)“偷懶”，不使用人力資本。三是當(dāng)人力資本與非人力資本結(jié)合后，如果人力資本受到激勵(lì)，它就能在使用或消費(fèi)中表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性和創(chuàng)造性。而非人力資本則只能在被動(dòng)中被消耗或使用。

3．再生性和增值性。非人力資本一旦投入使用或在消費(fèi)后，其價(jià)值會(huì)通過折舊的形式逐漸以等值的方式轉(zhuǎn)移到其產(chǎn)出的產(chǎn)品中去，直到全部消耗光；也會(huì)因技術(shù)更新和進(jìn)步所帶來無形的精神磨損而造成其價(jià)值的減少。但人力資本恰好相反，它基于人口的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和耗費(fèi)→生產(chǎn)→再耗費(fèi)→再生產(chǎn)的過程，是在其使用或消費(fèi)后具有再生性，不僅能使人力資本繼續(xù)存在，而且通過使用還能使其本身增值。因此，人力資本在使用過程中其邊際效應(yīng)是遞增的，而非人力資本卻是遞減的。人力資本還能夠創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其載體本身所消耗的價(jià)值，并將非人力資本的價(jià)值和其載體自身的價(jià)值發(fā)揮到最大。

三、人力資本的價(jià)值及企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)

人力資本作為資本形態(tài)登上了企業(yè)的歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素，也導(dǎo)致了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了重視人力資本，把貨幣資本與人力資本兩種資本都作為企業(yè)的基礎(chǔ)，治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)不是兩權(quán)分離，而是強(qiáng)調(diào)了貨幣資本與人力資本兩種資本的關(guān)系怎么樣協(xié)調(diào)，把原有的作為經(jīng)營(yíng)者而存在的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，提升到與貨幣資本相對(duì)等的資本的地位，作為人力資本而存在。

現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機(jī)制的建立，這就是對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制和對(duì)人力資本的約束機(jī)制。我們現(xiàn)在在完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)時(shí)，要真正看到人力資本已經(jīng)作為資本形態(tài)而存在，我們一定要根據(jù)人力資本的屬性和特點(diǎn)，激勵(lì)和約束人力資本，重視對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立。中國(guó)進(jìn)入世貿(mào)組織之后，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)決戰(zhàn)的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，實(shí)際上是對(duì)人的爭(zhēng)奪。而對(duì)人的爭(zhēng)奪絕不是爭(zhēng)奪一般的工人，而是對(duì)人力資本的爭(zhēng)奪，因此，我國(guó)企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，盤活人力資本，和國(guó)際接軌。

人力資本，作為知識(shí)和技術(shù)的所有者，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。對(duì)人力資本及其有效地管理、開發(fā)和利用，是決定一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)家要取得進(jìn)步，企業(yè)要取得成長(zhǎng)，人力資本就是最可貴的資產(chǎn)，追求人才資本實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)。

四、人力資本的發(fā)展會(huì)遇到的現(xiàn)實(shí)問題及應(yīng)對(duì)措施

1．人口老齡化的趨勢(shì)明顯。按照聯(lián)合國(guó)確定的“６０歲以上人口占總?cè)藬?shù)的１０％即為老齡化”的標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)于１９９９年１０月已進(jìn)入老齡化國(guó)家的行列。我國(guó)人口正在以罕見的高速度進(jìn)一步老齡化，其進(jìn)程將持續(xù)幾十年。據(jù)預(yù)測(cè)，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達(dá)到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀(jì)我國(guó)的老齡化將更加迅速地、大規(guī)模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢(shì)將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來越來越大的挑戰(zhàn)。

面對(duì)老齡化社會(huì)，企業(yè)應(yīng)積極采取有效措施，加以應(yīng)對(duì)。一是從內(nèi)部管理來講，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真解決老年員工的社會(huì)福利問題，如除了為職工參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度，解除他們年老后顧之憂并通過制定和補(bǔ)充退休計(jì)劃、崗位技能再培訓(xùn)計(jì)劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環(huán)境。二是從用人機(jī)制上來說，企業(yè)要積極更新觀念，積極調(diào)整聘任制度，更多地錄用經(jīng)驗(yàn)豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發(fā)揮大齡員工的豐富經(jīng)驗(yàn)和較高穩(wěn)定性等優(yōu)勢(shì)提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。對(duì)企業(yè)來說，退休后再工作的員工沒有再繼續(xù)交納養(yǎng)老金的負(fù)擔(dān)，同時(shí)老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)的可靠性和安全性。

2.人才流動(dòng)速度加快。人力資源的角色互動(dòng)。主管與員工的角色互換會(huì)加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動(dòng)性趨勢(shì)，使得人才終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象正在不復(fù)存在。在我國(guó)，這一趨勢(shì)也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場(chǎng)和就業(yè)機(jī)構(gòu)以及獵頭公司等，正在一步一步地推動(dòng)著人才流動(dòng)的步伐。那種把工作當(dāng)成″鐵飯碗″的觀念或終身服務(wù)的思想正在成為歷史。人才流動(dòng)的重心在于真正有真才實(shí)學(xué)和實(shí)用技能的人們。他們最有資本和能力從一個(gè)職位向另一個(gè)職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或?qū)崿F(xiàn)人生的自我價(jià)值。這種人才快速流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)給廣大企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人才的流動(dòng)會(huì)增大企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用，會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)力，更有甚者，有可能導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的外泄，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。

面對(duì)人才快速流動(dòng)的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該積極采取有效措施加以應(yīng)對(duì)，通過建立新型的用人機(jī)制和員工關(guān)系，挖掘人力資源潛力，穩(wěn)定和鞏固員工隊(duì)伍，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。一方面幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使他們通過在本企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。勞資關(guān)系面臨考驗(yàn)工作時(shí)間延長(zhǎng)、福利縮減、升遷機(jī)會(huì)渺茫、工作缺乏保障，使得員工對(duì)于企業(yè)的信任感大幅下滑。即使未來景氣好轉(zhuǎn)，也不見得會(huì)有所改善。如果企業(yè)不重視這個(gè)問題，消除員工的不安，在未來的人才競(jìng)逐賽中，將會(huì)是最大的輸家。

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作、增加企業(yè)發(fā)展的凝聚力。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。

（作者單位：西安市養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)管理處）