進入知識經(jīng)濟時代，人作為一種資源越來越受重視，人力資源的重要性也越來越突出。但從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有像其他會計那樣，一經(jīng)出現(xiàn)迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應用，其原因是不便計量。但會計界對它的研究興趣日漸濃厚，對人力資源會計的計量研究正在不斷深入。

一、人力資源會計的計量方法

1.人力資源成本會計的計量方法

（1）歷史成本法。操作簡便易行，數(shù)據(jù)取自原始憑證記錄，比較客觀，具有可驗證性，而且仍遵循了傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，相對而言較易為人們理解和接受。但采用該法作為計量基礎(chǔ)使人力資源的實際經(jīng)濟價值與其歷史成本可能有較大差異，人力資源的增值和攤銷并不直接與人力資源的實際能力相聯(lián)系，可能造成人力資源實際價值不同于其帳面價值或原始成本。根據(jù)會計表上的數(shù)據(jù)分析企業(yè)人力資源會產(chǎn)生偏差等問題，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。隨著時間的推移，經(jīng)濟環(huán)境的變化，可能使歷史成本信息嚴重偏離實際。比如，在我國，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才可以通過組織上的人事調(diào)動，幾乎沒有投資成本。但現(xiàn)在企業(yè)往往通過高工資、高福利來網(wǎng)羅人才，這樣，不同時期的人才資源取得成本就有了較大的不同，此時的歷史成本信息相關(guān)性就很低。

（2）重置成本法。以在當前物價水平條件下重新錄用達到現(xiàn)有水平的全體員工所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的價值，其優(yōu)勢在于它的決策相關(guān)性。因為它力求提供一種與現(xiàn)時環(huán)境相同步的信息，便于內(nèi)部信息使用者做出企業(yè)人力資源管理的正確決策，但這種相關(guān)性可能會受到一些因素的影響。如重置成本法有一定的主觀性，各種人才來源渠道不同，成材方式不同及未來實際能力的差異，因而很難找到一個社會公允的重置成本。

（3）機會成本法。以職工離職使組織蒙受的經(jīng)濟損失，作為人力資源計價的依據(jù)。這種方法的優(yōu)點在于其對管理決策具有重要參考價值，因為它計算的人力資源價值更接近于其實際的經(jīng)濟價值。當然，它也有缺點，比如，距離傳統(tǒng)會計模式較遠，不可靠，而且人力資源的機會成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價值，因而對外部信息使用者無相關(guān)性。

2.人力資源價值會計的計量方法

（1）未來工資和報酬折現(xiàn)法。該方法是將一個職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。這種計量方法的前提條件是某人在其全部服務生涯中肯定不會離開這一組織，且此人在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際應用中可能會高估個人的預期服務年限，從而高估人力資源價值。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上人力資源創(chuàng)新的價值可能高于或低于工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。

（2）調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的差異，企業(yè)之間的盈利水平會有很大的差別。企業(yè)職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與行業(yè)水平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數(shù)由在設(shè)定期間內(nèi)某個企業(yè)的盈利水平與同行的平均盈利水平比較而得出的投資報酬率。

（3）未來收益折現(xiàn)法。這是一種計量人力資源群體價值的方法。該方法認為：人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。

（4）非購入商譽法。該法是將一個企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)的正常盈利的資本化收益按人力資源占總資源投資的比例攤配額作為人力資源會計的價值。

二、人力資源會計的計量困難

雖然，在當前的企業(yè)組織中，人力資源的價值比重越來越重要，但目前人力資源的價值困難重重。

1.來自普通觀的困難。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物品一樣論質(zhì)標價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業(yè)也將對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)，雙方都不必覺得不好意思。實質(zhì)上，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、能力、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認為資產(chǎn)對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才知識的尊重。

當今社會人才競爭愈演愈烈，為了在市場競爭機制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，采用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實，而不是簡單地作為一項費用來反映。

2.計量方法自身的片面性造成的困難。目前人力資源會計計量方法雖有很多種，但其計量結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。這在前面介紹計量方法時已提到，在此不再贅述。

3.人力資源的特殊性所帶來的困難。

（1）產(chǎn)出效益不能精確表現(xiàn)。人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實物的增加。人力資源投入的產(chǎn)出效益總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加。只有當這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到為企業(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人們資源價值。

（2）不能單獨形成生產(chǎn)力。單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產(chǎn)能力。企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源結(jié)合的結(jié)果，因此，很難把人力資源的價值與物質(zhì)資源的價值準確分開計量。

（3）人力資源的不確定性。人力資源的載體是勞動者，作為生產(chǎn)要素的勞動者，其生產(chǎn)能力的變化和實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值的變動。人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，并且沒有儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減值進行計量。

三、人力資源會計計量的對策

1.隨著經(jīng)濟的發(fā)展人力資源會計計量將逐步完善。隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，中國在世界的地位越來越強，將會吸引更多的跨國公司將自己的事業(yè)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團的業(yè)務比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復雜性，并對公司的管理人員提出更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。與此同時，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司也同時需要同跨國公司集團其他地區(qū)的人力資源在同一個層次上運作、管理、計劃、思考。在這種國際化的業(yè)務往來中就要求我國人力資源會計在計量方面也能做到與之同步，這對于我國的人力資源會計領(lǐng)域的發(fā)展來說既是挑戰(zhàn)也是機遇。

2.加強人力資源理論研究，滿足企業(yè)管理的需要。從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)從幾年前的過熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位。隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務部門增加價值，所以過去在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應求的局面在未來將會有所改變，供需市場將日趨平衡。企業(yè)人員的考核不僅考察對業(yè)務的熟悉程度，更加注重對企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻和自身的學習能力和素質(zhì)水平。

在這種情況下，人力資源計量的內(nèi)容更為復雜，各種不同的對象差異性也越來越大，計量的難度也會更大，因此，要根據(jù)人力資源的不斷發(fā)展加深對于人力資源會計計量的研究。

3.同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。人才競爭必然是市場競爭主要目標之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪酬標準，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應只適用于特定領(lǐng)域，在計量方面也將有別于原有的基礎(chǔ)領(lǐng)域的薪酬計量標準，同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準計量方式將成為一種趨勢。

4.重視和使用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方式。由于人力資源自身的特殊性，單純貨幣計量方式計量的結(jié)果總是有偏差，非貨幣的計量方法就顯得尤為重要。但由于人力資源本身受多種因素共同制約，加之知識會由于環(huán)境的變動而產(chǎn)生價值浮動；而且人力資源價值內(nèi)部的復雜性，也應加以重視。因為以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內(nèi)容和應用為基礎(chǔ)的，而整體價值的計量較為復雜，還需考慮到整體內(nèi)個體之間掌握知識產(chǎn)生的相互作用、知識的結(jié)構(gòu)等方面的因素。

無論國際上的計量研究有多先進，在不同的經(jīng)濟環(huán)境下會計計量的內(nèi)容和要求不同。我國市場經(jīng)濟的獨特性，人口眾多且素質(zhì)相對較差的現(xiàn)實情況下，對于我國的人力資源管理發(fā)展來說還需要走更長的道理，為之服務的人力資源會計計量的研究更需要再接再厲。

（作者單位：延長油田甘谷驛采油廠）