家族企業(yè)是一種十分古老而又極具生命力的企業(yè)組織形式。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，家族企業(yè)是最普遍的組織形式，世界范圍內(nèi)80%以上的企業(yè)歸屬于家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，家族企業(yè)面臨的競爭迅速加劇。人力資源已成為家族企業(yè)確立競爭優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。

人力資源是家族企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源管理的勝利。家族企業(yè)的主要決策者既是家庭成員又是擁有所有權(quán)的企業(yè)管理者。由于長期生活在一起，他們的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、價(jià)值觀念都來自同一源頭，個(gè)性和氣質(zhì)也很相似，并有親密的感情聯(lián)系。這有利于動(dòng)員和利用既有的人力資源、降低溝通成本、降低監(jiān)督和代理費(fèi)用、增加內(nèi)部信任，卻壓抑了外來員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，不利于高新科技人才的引進(jìn)，不利于先進(jìn)管理模式的引進(jìn)，難于適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的需要。家族企業(yè)在人力資源管理上存在著許多弊端，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

一、家族企業(yè)的管理權(quán)力缺乏制約

家族企業(yè)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，實(shí)行的是家族化管理，重要職位由家庭成員擔(dān)任。家族企業(yè)大都是企業(yè)主一手遮天，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，上上下下都只對(duì)企業(yè)主負(fù)責(zé)而不對(duì)主管負(fù)責(zé)。企業(yè)的決策者多數(shù)是家族成員，決策時(shí)實(shí)行專制化決策，只對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)，體現(xiàn)的是家族的利益。外來人員在企業(yè)決策中只能充當(dāng)配角作用，優(yōu)秀的他們往往處于一種“英雄無用武之地”的狀況。這很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

二、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)家族企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的家族企業(yè)只是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

三、家族企業(yè)的薪酬管理有誤區(qū)

家族企業(yè)認(rèn)為員工到企業(yè)工作只是為了獲取報(bào)酬，高工資一定可以吸收并留住人才。家族企業(yè)的薪酬往往由企業(yè)主一人制定，帶有很大的主觀隨意性，高級(jí)管理層與一般管理層、高級(jí)技工與一般工作人員之間實(shí)行薪酬一條線，沒有合理的拉開距離，沒有很好地體現(xiàn)出員工貢獻(xiàn)的大小，員工的勞動(dòng)沒有得到合理的報(bào)償，這些都很大程度上打擊了一批優(yōu)秀人才的工作積極性。

四、家族企業(yè)難以網(wǎng)羅人才

大多數(shù)人認(rèn)為，家族企業(yè)里沒有個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)，干得再好也是給人打工，員工的醫(yī)療、保險(xiǎn)體系不健全，他們工作時(shí)感覺沒有安全感。這種觀念已深深的烙在了人們的心中，在一定程度上影響家族企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

五、家族企業(yè)的人員流失嚴(yán)重

在我國許多家族企業(yè)中，由于沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。從而造成企業(yè)前景不明朗、內(nèi)部管理混亂、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等等，這些原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。家族企業(yè)沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是家族企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。臨時(shí)缺什么人，就馬上去招聘。由于很難招到滿意的人才，因而頻繁地更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于家族企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵(lì)等方面的問題而造成人才流失。使家族企業(yè)陷入招聘－流失－再招聘－再流失的惡性循環(huán)之中。這一方面加大了人力資源的損耗，使人力成本上升；另一方面也使家族企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以繼

續(xù)，影響了家族企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了家族企業(yè)的形象。

六、家族企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)不足

培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的家族企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不到位。存在的問題主要有：一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多家族企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而不是長期投資，對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。有的家族企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)對(duì)員工沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？二是培訓(xùn)制度不健全。家族企業(yè)一般沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，對(duì)員工培訓(xùn)的效果和價(jià)值也不作評(píng)估。往往是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，限于一種短期行為，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和長期性。這種培訓(xùn)難以達(dá)到預(yù)期的目的，從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，人力資源建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

家族企業(yè)應(yīng)通過合理的制度安排，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源管理策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的高速發(fā)展。

（作者單位：河南省商丘市職業(yè)技術(shù)學(xué)院）