[摘要]本文針對當(dāng)前高職院校教師激勵工作中存在的問題，依據(jù)現(xiàn)代激勵理論，分別從內(nèi)容激勵、過程激勵、目標(biāo)激勵三個(gè)角度給出了高職院校教師激勵的具體策略。

[關(guān)鍵詞]高職院校教師 內(nèi)容激勵 過程激勵 目標(biāo)激勵

當(dāng)前，在我國的高職院校教師隊(duì)伍管理工作中，較為普遍地存在激勵制度缺失或激勵策略誤用的情況，導(dǎo)致了人才的流失；在對教師實(shí)行激勵過程中，也或多或少出現(xiàn)了一些偏差和誤區(qū)。如表現(xiàn)為忽視系統(tǒng)原理，全局觀念不強(qiáng)，割裂教師群體的整體性，僅僅重視某個(gè)系統(tǒng)的品質(zhì)和狀態(tài)而不重視整個(gè)教師系統(tǒng)等等。

因此，如何在正確理解現(xiàn)代激勵理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地與高職院校管理的現(xiàn)狀相結(jié)合，進(jìn)行合理的高職院校教師激勵策略設(shè)計(jì)是一項(xiàng)重要的工作。本文在解析現(xiàn)代激勵理論新思路的基礎(chǔ)上，對我國高職院校教師的激勵策略進(jìn)行了探討。

一、現(xiàn)代激勵理論的新思路

傳統(tǒng)的激勵理論可基本劃分為內(nèi)容激勵和過程激勵兩大類。每一類理論又從各自不同的研究視角出發(fā)，分別強(qiáng)調(diào)了在激勵過程中的不同側(cè)重。這些紛繁復(fù)雜而略顯零亂的理論，在實(shí)際的組織激勵實(shí)踐中需要進(jìn)行有效的整合，才能產(chǎn)生最佳的激勵效果。整合激勵是圍繞組織目標(biāo)，根據(jù)組織的實(shí)際情況通過對以往各種經(jīng)典激勵理論與方法的組合運(yùn)用，將個(gè)體的需要，激勵的三要素和個(gè)體的動機(jī)和行為的過程貫穿起來的一種現(xiàn)代組織激勵的思路。整合激勵的思路是將內(nèi)容激勵和過程激勵理論相結(jié)合的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)將激勵看成是一個(gè)多階段的過程，針對不同的階段，動態(tài)靈活地使用不同的激勵策略，是一個(gè)多階段的，動態(tài)的激勵策略組合。

二、高職院校教師管理的有效激勵策略

1.以層次需求為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)激勵內(nèi)容

激勵的整合激勵理論告訴我們，個(gè)體多方面的各種需求是動機(jī)的重要驅(qū)動因素。需求層次提出個(gè)體這些多方面的需要并非同時(shí)以同等強(qiáng)度出現(xiàn)，而是在不同情況下，有主有次。在某一階段，總有最為強(qiáng)烈的“主導(dǎo)需求”的存在。因此，辨識個(gè)體在每一階段的需要，并相應(yīng)安排激勵內(nèi)容是激勵制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

高職院校教師作為知識型員工的一種，他們的需求內(nèi)容和層次與其它類型的員工存在差異。同時(shí)，由于在年齡、性別、個(gè)性、專業(yè)等方面的差異，他們本身的需要也存在很大的不同。因此，正確選擇高職院校教師的激勵策略應(yīng)該是：一方面要考慮他們作為知識型員工的群體特性；另一方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步對教師群體進(jìn)行細(xì)分，考慮每一細(xì)分群體當(dāng)時(shí)所處的狀況和急待解決的問題。以年齡層次為例，年輕教師剛參加工作不久有較高的工作熱情，希望有更多的進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會，在婚姻、住房等方面的問題也顯得比較迫切，管理者應(yīng)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師進(jìn)行傳幫帶，并適當(dāng)安排居所免除其后顧之憂；而中年教師具有比較豐富的教學(xué)和科研經(jīng)驗(yàn)，他們對職稱晉升等方面有迫切需求，希望學(xué)校能給自己創(chuàng)造更好的教學(xué)科研和發(fā)展平臺，管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)委以重任，激發(fā)創(chuàng)新意識；老年教師則更關(guān)注保健和榮譽(yù)方面的問題，希望能得到學(xué)校持續(xù)的重視，管理者應(yīng)當(dāng)在作重大決策時(shí)多征求老教師的意見。因此，準(zhǔn)確細(xì)分群體在各階段的重要需求，有針對性給予激勵，從而高效地激發(fā)他們的工作熱情。

2.以動機(jī)過程為核心完善激勵過程機(jī)制

根據(jù)雙因素理論可知，要激發(fā)個(gè)體的動機(jī)必須要兼顧兩方面的因素。其一，保健因素是著眼于滿足個(gè)體的基本需要，可以減少或消除不滿。其二，激勵因素是建立在保健因素的基礎(chǔ)上，通過合理運(yùn)用涉及工作本身的，激發(fā)個(gè)體的工作動機(jī)，這是過程激勵的起點(diǎn)。而期望理論則告訴我們，提高員工自身能力、為員工的工作提供更多的支持、以及確立明確合適的績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以增強(qiáng)其對自己完成任務(wù)從而獲得激勵物的信心，從而增強(qiáng)激勵的效力。強(qiáng)化理論則要求針對個(gè)體的績效考評結(jié)果，提供有效的激勵物，從而強(qiáng)化或者削減個(gè)體的行為。公平理論認(rèn)為，激勵并非只是一個(gè)個(gè)體的概念而是一個(gè)社會概念，在設(shè)計(jì)激勵策略時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮社會因素。對這一系列的過程激勵理論的組合運(yùn)用，是完善激勵過程機(jī)制的基本思路。

具體就高職院校教師激勵問題而言，過程整合激勵的思路要求我們首先需要完善高職院校教師的薪酬激勵體系。就目前高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀而言，實(shí)行誘因性的薪酬計(jì)劃，具有重要的意義。首先，實(shí)行與各自績效掛鉤的誘因性的薪酬可以解決在當(dāng)前常規(guī)體制下難以解決的分配爭端，為激勵過程的順利實(shí)施提供保障。其次，需要重點(diǎn)完善高職院?？己思铙w系。綜觀國內(nèi)高職院校改革的進(jìn)程，目前已經(jīng)出現(xiàn)了“上或出”、“評聘掛鉤”、“高職低聘”和“只聘不評”四種模式。在實(shí)際的運(yùn)作過程中，這四種模式都存在一定的缺陷。按照過程整合激勵的思路，高職院校的考核激勵體系應(yīng)當(dāng)首先重點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的科研指標(biāo)，從理論研究和實(shí)踐研究兩個(gè)層次重建考核標(biāo)準(zhǔn)，并提高教學(xué)質(zhì)量在高職院?？己梭w系中的地位，防止出現(xiàn)高職院校教師只重研不重教的片面傾向。再次，應(yīng)該將教師的工作成效與組織目標(biāo)結(jié)合起來，通過設(shè)置合理的激勵物，使與組織目標(biāo)匹配的行為得到強(qiáng)化，而不相匹配的行為則得到弱化或消除。最后，還應(yīng)該注意獎勵過程的公平性。以教學(xué)評價(jià)為例，在教學(xué)上應(yīng)建立以學(xué)生為主的評價(jià)機(jī)制，適當(dāng)減少各種主觀性的評比活動，從而使考核結(jié)果具有可比性；同時(shí)，在設(shè)計(jì)激勵措施時(shí)要綜合考慮兄弟院校的激勵舉措，以及本校以往的做法，盡可能兼顧橫向與縱向公平。

3.以組織目標(biāo)為依歸明確高職院校激勵重點(diǎn)

目標(biāo)獎勵能使教師得到目標(biāo)的有效刺激而誘發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)與行動，在達(dá)到工作目標(biāo)的同時(shí)教師也得到自我完善和提高。有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是進(jìn)行組織激勵的目的。如何有效地將組織整體目標(biāo)分解為個(gè)體目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。組織目標(biāo)的分解一方面需要考慮分目標(biāo)之間的協(xié)同配合，另一方面也必須考慮個(gè)體分目標(biāo)的激勵作用。整合激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置，從目標(biāo)人群的特點(diǎn)、機(jī)會認(rèn)知評價(jià)、工作目標(biāo)特征等三方面，指出了目標(biāo)激勵的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

考慮到高職院校教師作為高級知識分子的特點(diǎn)，采用目標(biāo)激勵的方法應(yīng)成為高職院校激勵策略的重點(diǎn)。高職院校教師從事的更多是思維性的科研工作，他們不太愿意受制于固定的工作時(shí)間，而更喜歡自由的更具挑戰(zhàn)性的工作時(shí)間和工作安排。因此，管理者應(yīng)指定彈性的工作制，在核心工作時(shí)間外允許高職院校教師自主調(diào)整自己的工作，這是目標(biāo)激勵的一方面。另一方面，如海克曼等人研究認(rèn)為，決定一項(xiàng)工作的潛在激勵有五種核心的工作維度，即技能多樣性、任務(wù)一致性、重要性、自主性和反饋，具有這些特征的工作本身將具有激勵力。尤其是對于高職院校教師來說，通過合理的目標(biāo)設(shè)置，使得他們的工作本身更具吸引力和挑戰(zhàn)性，將更能產(chǎn)生激勵作用。最后，為了更好地起到目標(biāo)激勵的作用，應(yīng)當(dāng)讓教師參與目標(biāo)的制定和分解過程。這樣做，一方面可以使目標(biāo)的設(shè)置更加合理、科學(xué)，同時(shí)也可以加深教師對目標(biāo)的理解，產(chǎn)生強(qiáng)烈的目標(biāo)認(rèn)同感，從而更加積極主動地為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。管理者對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度應(yīng)不斷地進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)存在的問題和薄弱的環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)予以糾正。

（作者單位：福建德化陶瓷職業(yè)技術(shù)學(xué)院）