[摘要]扁平化管理模式在各行業(yè)、各組織中得到一定應用，其理論越來越受到人們的高度重視。在扁平化管理模式剛有點效果的情況下，很多人就開始宣揚其優(yōu)勢?？扇魏问挛锒季哂袃擅嫘?，扁平化管理的弊端也是不容忽視的，在扁平化管理模式實施過程中仍存在著很多困境。鑒于此，研究扁平化管理的利與弊以及在高職院校管理過程中如何處理好這些利與弊就尤為重要。

[關鍵詞]扁平化管理 高職院校 高職院校管理

扁平化管理越來越受到人們的重視，而以科層制為主體的組織管理模式已不能完全適應現代高職院校生存和發(fā)展的需要。在這樣的背景下，探討扁平化管理對高職院校管理的作用似乎是一個不錯的選擇，可研究下去，我們就會有以下的一些疑問。

一、高職院校大多缺乏“教學資源”，扁平化管理難以實施

戰(zhàn)略定位是實行扁平化管理的前提，扁平化從戰(zhàn)略層面上講，就是企業(yè)集團“選擇”與“集中”的過程，即選擇合適的經營范圍，然后集中力量“做強”。那么對于學校而言，就是學校辦學“選擇”與“集中”的過程?！斑x擇什么”和“集中什么”的問題就擺在了面前。沒有“選擇”與“集中”的過程，扁平化將會失去具體的指向，而僅僅是“形式上”的扁平化，最終是“舍本逐末”。然而以上這些又必須以學校已有的“教學資源”作為基礎。

現今社會經濟發(fā)展強烈要求高職院校必須將其社會適應性放在突出位置，“以實踐技能培養(yǎng)為重點，以就業(yè)為導向”是現代高職教育辦學指導思想。在傳統(tǒng)教學模式的強大慣性驅動下，相當部分高職院校的教學管理缺乏創(chuàng)新的勇氣和機制，仍然停留在安排大量理論課時，實驗實習環(huán)節(jié)仍作為理論課的驗證和補充，處于從屬地位的狀態(tài)。其實，這從側面也反應出了現在部分高職院校教學資源嚴重滯后的問題。這當中包括學生實訓所必需的設備，教師隊伍建設等等。

二、高職院校實施扁平化管理“人為”阻力較大

1.高職院校因人而設的崗位多

由于中國文化和民族的特殊性，在很多地方的很多崗位都因人而設。中國這樣的國家，因人設事本來并沒有什么不好，因為這也是從本國的實際情況出發(fā)的。這樣，一方面體現了中國社會的倫理道德，另一方面也一定程度上做到了人盡其才，大家相互配合、共同協商，一致把事情做好?？蛇z憾的是美好的初衷被一部分人破壞了，造成了現在有的部門“管事的”比“辦事的”多；中層干部配置動輒數十上百個，形成了不勻稱的頭重腳輕畸態(tài)。臃腫的機構不可避免地帶來了行動遲緩、扯皮推諉的后果，甚至還可能出現沒事找事、無事生非的消極現象。扁平化管理似乎可以輕易解決這一問題，可事實并非如此。

如眾所知，實施扁平化管理，將削弱學校中層管理者的權限。層次越多，中層管理者就越安全，利益也就越多。為保護利益，就不能保證不制造麻煩，阻止改革的進行。就算改革勉強完成，其后遺癥也會使改革者感到得不償失。

2.人員素質限制了扁平化管理推行

不論是管理者還是被管理者，當素質達不到要求時，扁平化管理的效果將大打折扣，因為任何一方的素質達不到要求，都將占用雙方寶貴的時間，難以提高效率。要想使扁平化管理得到真正落實，必須調動一線教師的主動性。但是，在我們的傳統(tǒng)文化中，“木秀于林，風必摧之”的思想根深蒂固，“不求有功，但求無過”的觀念，使扁平化管理難以得到有效的實施。另外，扁平化管理要求上級授權、放權，以提高效率。但是，在中國的傳統(tǒng)文化中，皇權是至高無上的，推而廣之，除非迫不得已，上級是不會輕易把權力交給其他人的。在這種組織氛圍中，即使在形式上設立了扁平化組織機構，由于沒有充分的授權，下級仍會事事請示、匯報，扁平化管理也就徒有其表了。事實上，在一些實行扁平化管理的學校，普遍存在著學校將管理權力下放給教師后，教師所表現出來的是工作態(tài)度冷漠和專業(yè)準備不足，這成為學校教育改革進展緩慢的直接原因。因此，在管理者和教師素質沒有大的提高、從業(yè)人員素質相差懸殊的情況下，實施扁平化管理模式還有待進一步探討。

三、解決扁平化管理在學校中所面臨困境的幾點思考

1.合理分配資源，加強社會協作，提高社會適應性

在學校教育資源有限的情況下，更加合理的分配資源就尤為重要。學?？梢院蜕鐣噙B接，選擇優(yōu)勢專業(yè)并集中力量打造學校專業(yè)品牌。同時，隨著高職院校組織的社會化需求不斷提高。教學、科研、服務等方式的不斷改變，必然促進高職院校社會化協作的進一步加強。因此學校應通過成立相應的社會化合作組織加以協調和控制，既可以將管理的多項內容和程序進行簡化，降低管理成本，提高管理效率；同時也提高學校的社會適應性，從而促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

2.重新界定各部門的權責與相互關系

對于已經設立的部門能合并的就合并，能撤銷的就撤銷，實在要保留的要更新其權、責以及和其他部門的相互關系。受管理幅度的制約，高職院校權力中心要求逐漸下移、激發(fā)基層自主尋求發(fā)展的動力。為此，學校的工作重心應該放在近遠期規(guī)劃、工作計劃、日常例會和階段性檢查、評估、調研上；系部的主要職責是制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定促進專業(yè)發(fā)展的政策和措施，創(chuàng)造學術討論和爭鳴的環(huán)境；職能處室的職責是實現對資源的合理有效配置，即按照學院的發(fā)展規(guī)劃，對人財物的投入、分配和調控?；蚴沁\用工作規(guī)程和規(guī)章制度，對日常教學、科研、后勤等方面的工作狀況和進程進行檢查、反饋和協調，及時發(fā)現問題、解決問題，為保證學院各項工作按預定的計劃進行起到應有的服務、調控職能，真正做到人盡其才，提高辦事效率，增強學院競爭力。

另外，要通過培訓學習、自主學習、參觀、調研等一切方法不斷提高教職員工的素質、不斷更新人員的知識體系，為實施扁平化管理打下堅實的基礎。

以上主要論述了扁平化管理已經存在的或者今后可能存在的一些問題。要推進扁平化的實施，就需要面對這些問題并找出良好的解決方法。這樣扁平化管理模式才會越走越遠，才會更好的為人類服務。

任何一種管理模式，其最終目的應該是造就人，通過造就人來成全一個企業(yè)、一個組織。扁平化管理需要以人為本，同時必須結合自身的文化積淀，逐漸形成一種大家共同遵循的企業(yè)文化，這樣就能發(fā)揮出最大的功效。希望每一個組織都從自身出發(fā)，借鑒別人的總結和經驗，為自身創(chuàng)造出更大的價值。

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(作者單位：江蘇城市職業(yè)學院<武進校區(qū)>)