[摘要]:隨著社會(huì)的發(fā)展，各高等院校人事制度改革的深入開展，全員競(jìng)聘制已推行多年。起步較晚的少數(shù)高校雖有前面高校的許多經(jīng)驗(yàn)，但由于各高校實(shí)際情況不一樣，導(dǎo)致出現(xiàn)部分新的情況發(fā)生，加上早已存在的有些問(wèn)題未能找到較好的解決辦法，所以部分高校推行全員競(jìng)聘進(jìn)展不順利，本文從全員競(jìng)聘中應(yīng)具備的環(huán)境與條件及推行過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)合自身高校開展管理干部全員競(jìng)聘存在的問(wèn)題對(duì)推行全員競(jìng)聘進(jìn)行了研究和探討。

[關(guān)鍵詞]:高校 干部 競(jìng)聘

用人制度是制約高等學(xué)校人事制度改革進(jìn)一步深化的“瓶頸”。現(xiàn)有人員如何管理，解決“大鍋飯”現(xiàn)象，消除他們“引進(jìn)的時(shí)候是人才，引進(jìn)后就不是人才”以及“引進(jìn)的是人才，現(xiàn)有的就不是人才”的思想傾向。為了解決這一問(wèn)題，許多高校在人事制度改革中實(shí)行全員聘任制，這是一項(xiàng)重大的舉措。它要建立的是一種新的人事管理機(jī)制，即按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格考核、合同管理”的基本原則，在高校建立以聘任制為主要內(nèi)容的新型用人制度。這種制度無(wú)疑有利于增強(qiáng)高校的活力和自我發(fā)展能力，有利于解決人事管理中長(zhǎng)期存在的能上不能下、能進(jìn)不能出的問(wèn)題，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，所以不能把全員聘任制僅僅簡(jiǎn)單地看成“轉(zhuǎn)崗”、“待崗”、“下崗”了多少人的問(wèn)題。然而，由于思想觀念的更新，外部條件的改善，配套措施的完善均需要有一個(gè)過(guò)程，使得全員聘任制的推行存在著種種制約的因素。不消除這些制約因素，全員聘任制不但難以順利實(shí)施，而且推行之后也難以鞏固完善。

我校人事制度改革—全員聘任制正式展開，2008年上半年進(jìn)行了管理人員的競(jìng)聘上崗。從人事處公布的結(jié)果來(lái)看，目前仍有25個(gè)崗位空缺，同時(shí)有約16人未聘用。從管理人員的競(jìng)聘過(guò)程來(lái)看，以下幾個(gè)方面仍需值得探討。

一、時(shí)間倉(cāng)促，氛圍不足

聘任制的推行和分配制度的改革在高校步履維艱，究其原因，主要來(lái)自思想觀念上的強(qiáng)大阻力，他關(guān)系到每位教職工的切身利益。幾十年的“鐵飯碗”、“職務(wù)終身制”的觀念根深蒂固，而客觀上，在國(guó)家還沒(méi)有大幅度加大對(duì)高校的投人，還沒(méi)有對(duì)分配上的平均主義進(jìn)行大的突破，學(xué)校經(jīng)費(fèi)普遍短缺，教職工待遇普遍不高等情況下，按照貢獻(xiàn)大小、水平高低把收人差距拉得大一些，會(huì)引起許多人心理上的不平衡。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成僵化的人事管理體制依然起著制約作用，使得人員自由流動(dòng)的機(jī)制和條件還不成熟，社會(huì)保障體系如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等還不完善，聘余人員難以安置，等等，以致高校推行聘任制的阻力重重。這就要求我們必須在推行前大力廣泛宣傳，要利用一切可能的渠道，在校園內(nèi)宣揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)精神，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使全體教職員工都認(rèn)識(shí)到，競(jìng)爭(zhēng)是社會(huì)進(jìn)步，個(gè)人進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力；競(jìng)爭(zhēng)是提高個(gè)人素質(zhì)，增加個(gè)人收人的重要途徑，學(xué)校為打破“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、多勞不能多得、甚至干的不如不干的”局面，到了非開展不可的地步，所以為了學(xué)校的發(fā)展，希望每位教職工都能支持配合。

二、合同管理原則未真正落實(shí)好

在全員聘任制中，擇優(yōu)聘任是核心，合同關(guān)系的確立是重心，它體現(xiàn)了聘任制的實(shí)質(zhì)即一種勞動(dòng)契約關(guān)系，其最大的特點(diǎn)是將教職工與學(xué)校的固定關(guān)系、從屬關(guān)系變成為聘用關(guān)系和平等的締約人關(guān)系，從“單位人”變成“社會(huì)人”，以實(shí)現(xiàn)人才單位所有制向人才資源社會(huì)化的轉(zhuǎn)變。建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的高校人才流動(dòng)格局，吸納、招聘優(yōu)秀人才，辭退、解聘不合格人員等，都需要通過(guò)合同制度的管理作保障。通過(guò)聘用合同以規(guī)范學(xué)校和教職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，使學(xué)校與教職工之間的關(guān)系契約化、合同化，使聘任制真正得到法律形式的規(guī)范。聘任契約，必須符合法律規(guī)范，強(qiáng)調(diào)依法辦事，要充分體現(xiàn)學(xué)校和教職工雙方的權(quán)利、責(zé)任平等的原則。聘約既要有明確的年限和一般表現(xiàn)要求，更要體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，有明確的任務(wù)目標(biāo)。聘約內(nèi)容要合理、明確，可操作。要強(qiáng)化履約行為的監(jiān)督和聘任期滿的考核，用合同來(lái)依法規(guī)范雙方的關(guān)系，規(guī)范聘任行為。

所以，高校在下發(fā)聘任文件后，應(yīng)盡快實(shí)施簽訂合同事宜，且每個(gè)人因?qū)?yīng)崗位不同，合同內(nèi)容也不一樣，合同書的內(nèi)容應(yīng)主要包含：合同期限、工作內(nèi)容、基本權(quán)利和義務(wù)、工作報(bào)酬、福利及社會(huì)保險(xiǎn)，聘用合同變更、終止和解除，違約責(zé)任等。

三、報(bào)名行政機(jī)關(guān)崗位者多、各教學(xué)單位者少的特點(diǎn)突出

各教學(xué)單位管理人員都想競(jìng)爭(zhēng)到行政機(jī)關(guān)部門，而行政機(jī)關(guān)人員卻不愿意從事教學(xué)單位特別是教務(wù)員的管理工作，這也突顯出學(xué)校管理中心沒(méi)有實(shí)質(zhì)性下移，權(quán)力過(guò)分集中的現(xiàn)象嚴(yán)重。所以，學(xué)校應(yīng)切實(shí)打破管理中心未能下移的局面，并制訂相關(guān)措施穩(wěn)定各教學(xué)單位管理人員特別是教務(wù)員隊(duì)伍。

四、未聘人員思想工作開展有難度

未聘人員的安置是全員聘任制的難點(diǎn)，某學(xué)院本次涉及的是學(xué)院辦公室人員競(jìng)聘上崗，共設(shè)7個(gè)編制，原有人員7人，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，其中6人上崗，另外1人未聘用，缺編1人（教務(wù)員，負(fù)責(zé)學(xué)籍管理）。未聘用的1人由于身體原因，加上年齡偏大（57歲）不適宜在缺編崗位工作。但其本人卻把原因歸結(jié)到學(xué)院，不理解學(xué)院的做法，對(duì)學(xué)院的工作采取各種抵觸思想，總認(rèn)為自己為學(xué)校工作了幾十年，希望在離退休的幾年中學(xué)院能給予照顧，當(dāng)然，學(xué)院也非常理解其本人的想法，但確實(shí)考慮到教務(wù)員工作的重要性及特殊性而不能安排。同時(shí)，學(xué)院也想辦法為其找出路，但本人不配合，甚至說(shuō)出過(guò)激的話語(yǔ)，所以學(xué)院感覺(jué)比較困惑，工作難于開展。建議學(xué)校能夠統(tǒng)籌考慮這類人員，以人為本，出臺(tái)相應(yīng)靈活的政策允許他們離崗?fù)损B(yǎng)或辦理病退等，甚至辭退部分臨時(shí)工，騰出部分相對(duì)輕松的崗位，消化當(dāng)前未聘用的人員。另外，建議學(xué)校有關(guān)部門與各二級(jí)單位共同承擔(dān)未聘人員的思想開導(dǎo)工作，維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定。

五、應(yīng)妥善處理好優(yōu)勞優(yōu)酬機(jī)制的建立與現(xiàn)行分配制度的矛盾

從高校的工資結(jié)構(gòu)上看，目前，教職工的平均工資水平不高。在這種情況下，高校分配制度的改革，最重要的是突破長(zhǎng)期存在的“平均主義”、“大鍋飯”的體制，依法合理拉開分配差距，充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并做到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。許多學(xué)校在推行聘任制過(guò)程中，雖然是按照聘任和考核來(lái)分配崗位律貼，對(duì)部分緩聘或不聘人員少發(fā)或不發(fā)津貼，但對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的鼓勵(lì)不夠，對(duì)表現(xiàn)差的制約力度不大，優(yōu)劣之間的差距太小，無(wú)法真正體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，多勞多得。再說(shuō)，考核制度不嚴(yán)、不規(guī)范，以及對(duì)“質(zhì)”的考核辦法不多，也更是加劇了前者的矛盾。因此，要淡化身份，強(qiáng)化崗位，建立以崗定薪、易崗易薪的分配制度。

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(作者單位：廣東海洋大學(xué)）