摘要：進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的新經(jīng)濟(jì)組織形式崛起，民營企業(yè)作為其中一股重要的經(jīng)濟(jì)力量迅速崛起。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更加依賴于知識員工的智慧和創(chuàng)新，但是在民營企業(yè)內(nèi)部，員工關(guān)系管理存在著很大的問題，成為阻礙民營企業(yè)實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。本文深入分析了員工關(guān)系管理方面存在的誤區(qū)，繼而提出了相應(yīng)的解決措施。力求實現(xiàn)民營企業(yè)長期的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工關(guān)系管理；誤區(qū)

改革開放20多年來，中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是民營企業(yè)的迅速崛起。成為市場經(jīng)濟(jì)中一股重要的力量，發(fā)揮著越來越重要的作用，所以民營企業(yè)的發(fā)展已成為一個重要的研究課題。同時，我們已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，在工業(yè)時代，其載體是機(jī)器、廠房等物質(zhì)的東西，人依附于機(jī)器，而在知識經(jīng)濟(jì)時代，其載體是人，機(jī)器依附于人，是以人為本為基礎(chǔ)的核心競爭力，員工的價值逐漸被認(rèn)識。這意味著員工在組織中的表現(xiàn)如何以及員工的流失與否將對組織產(chǎn)生重大的影響。

長期以來，我國的民營企業(yè)在用人、留人方面存在著嚴(yán)重的問題，員工關(guān)系管理方面存在很大的誤區(qū)，本文就是針對民營企業(yè)員工關(guān)系管理方面存在的問題，分析了誤區(qū)以及解決措施，對我國民營企業(yè)的員工關(guān)系管理具有實際的指導(dǎo)意義，有利于我國民營企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。這也是本文研究的實際意義。

一、員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)與員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制性的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)實現(xiàn)。

現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪換。其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)。

二、我國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國民營企業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來的，改革開放20多年來，中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是民營企業(yè)的迅速崛起。據(jù)統(tǒng)計，自1980年以來，中國民營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值以每年71％的速度增長，民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)每年以41％的速度增長，民營企業(yè)在GDP中的貢獻(xiàn)超過了50％以上。

但是民營企業(yè)人才狀況令人堪憂。人才是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的人才隊伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力亟待提高。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月的第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，私營企業(yè)中大學(xué)學(xué)歷的人數(shù)比例僅為14.16％。不僅如此，民營企業(yè)中還存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。目前民營企業(yè)的員工流失率高達(dá)25％，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年。其中，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的，因為，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競爭對手實力的加強(qiáng)，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。

三、員工關(guān)系管理中存在的問題

(一)民營企業(yè)家的素質(zhì)有待提高

他們看到了人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。

(二)缺乏員工關(guān)系管理方面的戰(zhàn)略規(guī)劃

員工關(guān)系管理涉及到員工關(guān)系的方方面面，作為大多數(shù)民營企業(yè)的管理者來講，缺乏對員工關(guān)系管理的整體性認(rèn)識，如工作職責(zé)設(shè)計不合理，負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受等，造成了員工關(guān)系管理的混亂。

(三)強(qiáng)調(diào)管理，激勵手段單一

大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)

的激勵機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

(四)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

四、解決措施分析

改善員工關(guān)系是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關(guān)系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關(guān)系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實實做好相關(guān)的基礎(chǔ)工作，一般來講，改善企業(yè)員工關(guān)系少不了以下幾個方面。

(一)對員工關(guān)系管理應(yīng)有整體性的認(rèn)識

一個企業(yè)的員工關(guān)系管理如果沒有整體性思考，則可能出現(xiàn)每個人的關(guān)系管理都做得很好，但整體關(guān)系卻很差的情況。短期可能會為個人帶來好處，但企業(yè)整體無效率卻會不斷累積，達(dá)到臨界點后會使整個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)瓦解。因此，對員工關(guān)系管理應(yīng)該有整體性的認(rèn)識，改善企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，必須使企業(yè)內(nèi)部信息流通順暢，員工之間能頻繁的相互溝通，使員工之間的情感連帶不至于影響企業(yè)的信息流動和相互咨詢，并具體落實部門之間溝通的正式和非正式渠道，鼓勵員工坦率的表達(dá)意見，鼓勵員工之間合作和相互咨詢。

(二)提倡“以人為本”

要樹立“以人為本”的管理理念。這樣才能從根本上改善民營企業(yè)的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應(yīng)該再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是一種共贏的合作關(guān)系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(三)建立全面的員工激勵機(jī)制

加強(qiáng)員工激勵的主要措施有：

薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機(jī)制，包括工資、獎金、福利等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際也要兼顧市場環(huán)境同時要兼顧員工自身對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。

精神激勵。按照精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立各種精神激勵的體制，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽(yù)激勵力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感、歸屬感。

培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和成才的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工提供各種教育培訓(xùn)機(jī)會，使員工知識、技能和綜合素質(zhì)得到提高，為員工自我發(fā)展創(chuàng)造條件。