伴隨新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，中國(guó)企業(yè)勞資雙方的格局和利益關(guān)系發(fā)生了很大變化。從本質(zhì)上來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資雙方的利益進(jìn)行了重新調(diào)整和界定，在強(qiáng)化勞動(dòng)者利益保護(hù)的同時(shí)，也強(qiáng)化了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

自《勞動(dòng)合同法》公布以來(lái)，在理論層面和實(shí)踐層面引起了巨大的反響：關(guān)于勞資雙方的修改意見(jiàn)達(dá)191849條；在該法實(shí)施前夜，諸多中外企業(yè)采取了應(yīng)對(duì)措施，即使該法正式實(shí)施后，還有70％的企業(yè)希望修改新《勞動(dòng)合同法》(《中國(guó)企業(yè)家》的調(diào)查)。在其背后，表現(xiàn)出的是社會(huì)各階層對(duì)相關(guān)利益的關(guān)注與訴求，尤其是勞資雙方都對(duì)各自的利益給予了高度關(guān)注，并且各自站在自己的角度上對(duì)新法的內(nèi)容進(jìn)行了解讀。

在打破原有利益格局的情況下，新的利益關(guān)系調(diào)整的背后意味著利益的沖突。企業(yè)大規(guī)模裁員、企業(yè)倒閉、工廠外遷、訴訟案件上升、就業(yè)壓力增大等現(xiàn)象的出現(xiàn)，表明勞資雙方的矛盾和利益沖突是實(shí)際存在的，并且在未來(lái)仍將持續(xù)。

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)

利益永遠(yuǎn)是企業(yè)管理的主旋律，從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。在新法的挑戰(zhàn)下，企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展的角度面向未來(lái)積極尋求解決問(wèn)題的策略和方法，進(jìn)一步構(gòu)建內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，通過(guò)建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內(nèi)部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。

挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存，企業(yè)必須敏銳地感知由于新法實(shí)施帶來(lái)的外部環(huán)境變化，理智地思考風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，并據(jù)此制定相應(yīng)的措施。

在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)勞資利益的最大化

《勞動(dòng)合同法》的目的是促使構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。然而，企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系需要建立在效率提升的基礎(chǔ)之上，沒(méi)有效率提高，就不可能有和諧。所以，無(wú)論企業(yè)管理者還是員工，共同的使命和責(zé)任就是提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，通過(guò)效率的提高，消減《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)帶來(lái)的各種壓力。

企業(yè)內(nèi)部不和諧的勞資關(guān)系唯有靠企業(yè)的發(fā)展來(lái)解決，而不能靠所謂的“公平”手段來(lái)切割。勞資雙方建立和諧關(guān)系的核心是共謀發(fā)展，在發(fā)展中解決問(wèn)題，在發(fā)展中共同把蛋糕做大，這才是和諧關(guān)系的基石。在企業(yè)中，各種利益關(guān)系交織在一起，各方取得利益最大化的前提是組織利益的最大化，這是各方利益的共有源泉。唯有企業(yè)的發(fā)展，才能在動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，使得員工利益和企業(yè)利益得到保障。

建立有活力的機(jī)制

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而保護(hù)勞資雙方的利益，關(guān)鍵是要建立有活力的機(jī)制。干部能上能下、工資能高能低、員工能進(jìn)能出，這是企業(yè)的活力來(lái)源。

企業(yè)的機(jī)制是一種力量，是一種激勵(lì)力和約束力，是能夠使其內(nèi)部員工的行為和行為結(jié)果向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。也就是說(shuō)，有活力的機(jī)制能夠保持對(duì)員工的牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實(shí)現(xiàn)好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。

企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)擁有多少人才，而在于其運(yùn)營(yíng)機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷造就人才，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，吸納到更多的外部人才，使人才產(chǎn)生出高績(jī)效，還能夠使那些不是人才的人轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才；一個(gè)沒(méi)有活力的機(jī)制，不但會(huì)消磨人才的創(chuàng)造力，使人才產(chǎn)生負(fù)向的破壞力，還會(huì)迫使優(yōu)秀的人才離職去選擇更有活力的機(jī)制。吸引人才并不困難，困難的是讓人才為企業(yè)所用。企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制以及是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺(tái)。

缺乏活力的機(jī)制就是“大鍋飯”機(jī)制——干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，工資能高不能低。在這種機(jī)制中，干與不干、干好干壞、干多與干少、創(chuàng)造價(jià)值與破壞價(jià)值、奉獻(xiàn)與偷懶，得到的評(píng)價(jià)和獲取的利益是無(wú)差別的。其對(duì)員工產(chǎn)生的導(dǎo)向是，減少個(gè)人的勞動(dòng)投入和智力投入，使個(gè)人投入在低水平上保持與回報(bào)的一致。

有活力的企業(yè)機(jī)制的關(guān)鍵在于，不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定能得到合理回報(bào)，在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的員工不吃虧的情況下，更多的員工會(huì)增加自己的投入。從另一方面講，揚(yáng)善必須懲惡，企業(yè)在保證不讓奉獻(xiàn)者吃虧的同時(shí)，也不能讓投機(jī)者獲利，偷懶者必須受到應(yīng)有的懲罰。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)選人、用人、留人和裁人等進(jìn)行了規(guī)范，但并沒(méi)有將所有的大門關(guān)閉，在新法的法律框架下，企業(yè)仍然需要致力于創(chuàng)建有活力的機(jī)制。新《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)建立成文的制度、規(guī)范的流程，改變以前單純的“人管人”方式，因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)系統(tǒng)的制度建設(shè)來(lái)構(gòu)建或支撐有活力的內(nèi)部機(jī)制，轉(zhuǎn)而訴求“制度管人”。

建立科學(xué)的企業(yè)制度體系

一個(gè)企業(yè)的機(jī)制必須依賴內(nèi)在的制度和體系支撐，其中主要包括：(1)以核心價(jià)值觀為內(nèi)涵、以績(jī)效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長(zhǎng)期牽引力。(2)對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力。企業(yè)必須通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，在定性上，確定誰(shuí)是奉獻(xiàn)者，誰(shuí)是偷懶者；在定量上，要明確每一個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)。其中的關(guān)鍵是由人評(píng)價(jià)人，轉(zhuǎn)向制度評(píng)價(jià)人。企業(yè)必須通過(guò)公正的分配制度，給予不同價(jià)值貢獻(xiàn)者以不同的回報(bào)，并通過(guò)回報(bào)體系的設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為。(3)與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期持久的推動(dòng)力。

牽引力、內(nèi)部動(dòng)力和推動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)機(jī)制的主要內(nèi)容和基本框架，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以沒(méi)有資源，不能沒(méi)有機(jī)制，有活力的機(jī)制更重要。

構(gòu)成有活力機(jī)制的三大核心內(nèi)容是文化體系、評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，這是一個(gè)機(jī)制的三大支撐點(diǎn)：文化決定了企業(yè)鼓勵(lì)和倡導(dǎo)什么；評(píng)價(jià)則決定了企業(yè)如何衡量?jī)r(jià)值的創(chuàng)造，以及什么樣的員工為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值；薪酬則決定了企業(yè)給員工回報(bào)多少、如何回報(bào)以及回報(bào)的形式。企業(yè)必須通過(guò)公正的分配制度體系，給予不同價(jià)值貢獻(xiàn)者以不同的回報(bào)，并通過(guò)回報(bào)體系的設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為。

薪酬制度設(shè)計(jì)

勞資雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞資雙方利益分配之間建立共享的機(jī)制，這種利益共享機(jī)制的核心是公平。

員工對(duì)公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。內(nèi)部公平是要明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)職位的薪酬水平進(jìn)行確定；外部公平是指與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才；分配公平就是要對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績(jī)效和薪酬結(jié)合。

在盡力做到公平的基礎(chǔ)上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞資雙方的薪酬策略。

制定薪酬制度的關(guān)鍵要素

在制定有利于勞資雙方的薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問(wèn)題：我們的依據(jù)是什么?我們激勵(lì)什么?如果這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì)缺乏激勵(lì)性。從世界一流企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐來(lái)看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。

職位要素：職位是薪酬管理的基本單位，以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來(lái)選擇任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平，由于職位設(shè)計(jì)往往來(lái)自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，即“升官才能發(fā)財(cái)”，導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在升官的獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效要素：在薪酬制度設(shè)計(jì)中關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。給“人”發(fā)工資，決定薪酬水平的是人的自然要素(工齡、學(xué)歷、職稱、性別)，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì)。所以，企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生績(jī)效的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。

素質(zhì)和價(jià)值觀：薪酬制度設(shè)計(jì)中要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)認(rèn)同公司核心價(jià)值觀并具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)績(jī)效，并在未來(lái)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

市場(chǎng)要素：在職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。

設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞資雙方的激勵(lì)。

薪酬戰(zhàn)略明確化：世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性——明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2～5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。

薪酬政策透明化：薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力，在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。很多企業(yè)采取保密的薪酬政策，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用大大減弱，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么。所以，薪酬政策不僅不能保密，還應(yīng)該大張旗鼓地宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，有利于勞資雙方建立互信的機(jī)制。

薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化：一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權(quán)。中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)如華為、蒙牛、阿里巴巴等也有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不足5％。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

福利待遇貨幣化、社會(huì)化：中國(guó)的一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)過(guò)去給員工提供的莫名其妙的福利已經(jīng)夠多了，應(yīng)該適當(dāng)?shù)貕嚎s企業(yè)給予員工的福利，因?yàn)楦＠谴箦侊垼?lì)性很差。從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

勞動(dòng)變法，企業(yè)變革，唯有進(jìn)行持續(xù)的變革，企業(yè)才能夠獲得繼續(xù)生存下去的機(jī)會(huì)；唯有創(chuàng)建具有內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞資雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞資雙方才可能有真正的和諧。

(吳春波：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。曹仰鋒：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生)