摘要：《勞動合同法》的制定和施行，使商業(yè)企業(yè)受到的約束大量增加。面對這一嚴酷的現(xiàn)實，如何做到依然更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，這是任何商業(yè)企業(yè)必須給予回答的一個極其重要的問題。從《勞動合同法》對用人的新約束及對用人單位合法權益保護的新規(guī)定看，在選擇促進實現(xiàn)共贏目標的基礎上，可以“既適應法律的約束，又能更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標”的實現(xiàn)。

關鍵詞：共贏；商業(yè)企業(yè)；勞動合同法時代

中圖分類號：D922．5 文獻標識碼：A

The Win-win Consequence of Commercial Enterprises by Contract Laws

XIAO Li-zhe，QIN Zhao-wei

(School of Economics and Management， Harbin University of Science Technology，

Harbin 150040， China)

Abstract：The Establishment and implementation of “l(fā)aw on employment contracts” has made many constraints to commercial enterprises. How to better achieve the strategic goals of organization， it is a very important issue that any commercial enterprises need answer well . In this regard the paper propose to remove the constraints of law and enlcance the win-win consequence of the commercial enterprises by contract laws.

Key words：win-win;commercial enterprises;contract age of law

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），已經(jīng)于2008年1月1日施行。《勞動合同法》的施行牽動著我國廣大勞動者和用人單位高層管理者們的心，受到全社會的高度重視，甚至引起不同程度的爭議?！秳趧雍贤ā肥巧鐣髁x市場經(jīng)濟條件下全面調整勞動關系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義?！秳趧雍贤ā返氖┬袑ξ覈鴦趧臃芍贫冉ㄔO具有里程碑意義。它必將深刻地影響著我國勞動關系的現(xiàn)實及未來?？梢哉J為，作為用人單位重要組成部分的商業(yè)企業(yè)的勞動關系管理已進入了《勞動合同法》時代。在強調保護勞動者合法權益，商業(yè)企業(yè)受到更多法律制度約束的條件下，作為勞動法律關系主體一方的重要組成部分——商業(yè)企業(yè)；應如何面對這一挑戰(zhàn)，制定自身的勞動關系管理對策，以實現(xiàn)本單位既定戰(zhàn)略目標這一問題，是必須給與答復的。筆者針對這一重要問題，提出自己的觀點并進行了論證。

二、《勞動合同法》的立法背景及目的

背景之一是基于《中華人民共和國勞動法》的缺失。雖然《勞動法》第三章勞動合同和集體合同，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的行政配置的勞動用工制度，確立市場經(jīng)濟條件下所必須的用人單位自主權和勞動者的自由擇業(yè)權，促進勞動力資源合理流動及勞動力要素市場配置，發(fā)揮了重要作用；但是13年來，在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，各項改革不斷深化的過程中，勞動用工領域也出現(xiàn)了許多新情況、新問題：一是勞動關系法制化落實難。由于勞動法對法律責任追究規(guī)定不完善，使法律規(guī)定的勞動者的權益不能得到有效地保護。據(jù)抽樣調查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。二是勞動合同短期化，許多勞動合同期限為一年或半年，使勞動者處于隨時失業(yè)的憂慮中。三是濫用試用期的現(xiàn)象比較突出，侵犯勞動者的合法權益。四是濫設違約金的情況時有發(fā)生。五是用人單位濫用“勞務派遣”的用工形式，規(guī)避用人單位的法定義務。

這說明《勞動法》的某些規(guī)定已經(jīng)不能適應新形式的要求，有必要根據(jù)《勞動法》確立的原則及為解決上述問題制定《勞動合同法》。

背景之二是基于改變我國經(jīng)濟的增長方式以更好地參與國際經(jīng)濟競爭。改革開放以來，我國工資總額占GDP的比重呈現(xiàn)走低趨勢，2006年僅為11．5%，而市場經(jīng)濟成熟的國家，勞動者的工資總額占GDP的比重普遍都在54%-65%之間。由于多年來我國勞動力價格持續(xù)探底，對勞動者素質提升、對用人單位的科學管理、對國家經(jīng)濟總體科學發(fā)展極為不利。因此通過勞動立法保護勞動者的合法權益，使得勞動者和用人單位真正處在平等的法律地位上，以影響或改變我國的經(jīng)濟增長方式是十分必要。

因此《勞動合同法》第一條明確指出了立法的宗旨是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。由此可以看出《勞動合同法》的立法目的不僅是解決現(xiàn)存問題，而且還具有一定的前瞻性。

三、《勞動合同法》對用人單位的主要新約束

《勞動合同法》共有八章九十八條，對用人單位的主要新約束約有四十多條。

根據(jù)第四條可以看出用人單位制定規(guī)章制度的程序愈加嚴格?！坝萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇萌藛挝灰?guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。否則根據(jù)第八十條用人單位要承擔行政及經(jīng)濟賠償責任。

根據(jù)第七條可以看出事實用工即受法律保護?！坝萌藛挝蛔詫嶋H用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特別強調該勞動合同的形式應為‘書面’的，并由用人單位建立職工名冊備查”。這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。

根據(jù)第八條可以看出用人單位要對本單位的工作崗位進行工作分析，否則無法告知勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等其他情況。簽訂勞動合同的同時用人單位即違法。

根據(jù)第十條和第八十二條可以看出，用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則。即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據(jù)第十四條可以看出用人單位主要通過簽訂短期勞動合同贏得員工服從的管理方法將成為歷史。

根據(jù)第二十五條可以看出在勞動合同中違約金的設定和支付受到非常嚴格的限制，除勞動者違反服務期和競業(yè)限制兩種情況的約定外，禁止約定一切違約金。

根據(jù)第五章第二節(jié)可以看出對勞務派遣進行了規(guī)范與限制。勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的部分主要集中在以下幾個方面：（1）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。

根據(jù)第五章第二節(jié)可以看出“非全日制”用工進行了規(guī)范。如“第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日?！豹?/p>

根據(jù)以上分析可以看出，《勞動合同法》從整體上加大了用人單位的違法成本。

四、《勞動合同法》對用人單位合法權益保護的新規(guī)定

《勞動合同法》在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發(fā)展也作了相應的法律規(guī)范?！秳趧雍贤ā吩诒Ｗo用人單位合法權益方面，有7項新規(guī)定：

一是鼓勵用人單位加強員工培訓，提高勞動者的技能，允許用人單位與提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓的勞動者約定服務期的違約金。根據(jù)第二十二條可以得出以上結論。

二是為保護用人單位的商業(yè)秘密，促進公平競爭，對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員做出了競業(yè)限制的規(guī)定。根據(jù)第二十三條可以得出以上結論。

三是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。根據(jù)第二十六條、第三十九條，勞動者有下列情況之一的，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”等用人單位可以解除勞動合同?？梢钥闯鲇萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤瑢⒂懈喾ǘl件。

四是增加了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。根據(jù)第四十條可以得出以上結論。

五是為滿足用人單位參與市場競爭的需要，規(guī)定在企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整時，可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面為用人單位創(chuàng)造了比較寬松的條件。根據(jù)“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”可以看出擴大了用人單位經(jīng)濟性裁員的范圍。

六是限制了用人單位與高收入勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和計發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。根據(jù)第四十七條可以得出以上結論。

七是通過以法律形式確立勞務派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。根據(jù)第五章第二節(jié)勞務派遣和第三節(jié)非全日制用工可以得出以上結論。

五、商業(yè)企業(yè)促進共贏的對策

通過以上分析可以看出商業(yè)企業(yè)在勞動合同法時代面臨著更多的法律約束，這是對商業(yè)企業(yè)傳統(tǒng)勞動關系管理的挑戰(zhàn)。商業(yè)企業(yè)如何在遵守《勞動合同法》的前提下，用好、用足法律賦予的權益呢？筆者認為商業(yè)企業(yè)只能采取以下對策，才能用好、用足法律賦予的權益，才能創(chuàng)建新型的勞動關系管理方式，才能更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。如圖1所示。

對策一是要轉變觀念。商業(yè)企業(yè)高層管理者應該轉變傳統(tǒng)的勞動管制觀念，適應勞動合同法時代的法制要求；在以信任為基礎的人力資源開發(fā)的理念上；樹立法治觀念。并把對員工的管理工作視為組織的一項戰(zhàn)略任務。

對策二是要加大資金投入。在轉變觀念的基礎上，加大勞動關系管理的資金投入，以滿足《勞動合同法》的施行對商業(yè)企業(yè)的勞動關系管理轉型的資金需求。

對策三是要做出組織保證。商業(yè)企業(yè)要根據(jù)本單位的規(guī)模和特點，運用組織設計的基本理論，在組織中設置專門的勞動關系管理常設機構或明確勞動關系管理專、兼職人員。使勞動關系管理的具體工作有穩(wěn)定的專業(yè)人員負責，并加強相關人員的日常及特殊條件下的培訓，造就一批高素質、高水平、經(jīng)驗豐富的人才隊伍，確保商業(yè)企業(yè)的勞動關系管理工作走向專業(yè)化、職業(yè)化、法制化及社會化。

對策四是要進行工作分析。商業(yè)企業(yè)必須對本單位的各個崗位按照人力資源管理的理論要求，科學地進行工作分析，形成本單位的工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，以保障在員工招聘、績效考評、勞動合同管理等管理工作中有據(jù)可依。

對策五是要建立員工測評系統(tǒng)。商業(yè)企業(yè)要根據(jù)崗位對員工的近期要求及未來要求所制定的任職資格，建立本單位的員工測評系統(tǒng)，以保證在招聘中準確識別應聘者，做到人職匹配，這樣不僅可以降低招聘風險，而且還可以充分地發(fā)揮員工的潛能。

對策六是要建立健全各項勞動關系管理制度。由于商業(yè)企業(yè)員工的流動性較大從而管理的難度也較大。《勞動合同法》賦予用人單位的權益，很多情況下都要求用人單位要擁有內容合法、制定及頒布程序合法的內控制度，否則，商業(yè)企業(yè)的合法權益難以獲得保障。因此，建立健全各項有利于勞動關系主體雙方的管理制度是商業(yè)企業(yè)必須完成的一項重要工作。如，根據(jù)本單位的實際情況細化培訓與競業(yè)限制的合法權益保護細則，確保用人單位的合法權益得到保障。

對策七是要對組織文化及員工心理契約的調整。《勞動合同法》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的施行，越來越有利于勞動者通過法律途徑維護其自身的合法權益。這樣通常會增加商業(yè)企業(yè)和勞動者雙方的成本。所以通過組織文化及員工心理契約的調整可以將勞動沖突最大限度地化解，并不斷完善內部勞動爭議處理機制，從而增加雙方的收益。

以上七個方面的對策基本內容是相輔相成的，商業(yè)企業(yè)通過實施以上對策既遵守了法律，又促使員工自覺努力地工作，這樣帶來的是員工勞動效率的提高、商業(yè)企業(yè)盈利的增加、國家稅收的增加和社會的穩(wěn)定，這將是一個共贏的結果。

六、結束語

商業(yè)企業(yè)采取的上述對策，并不是恢復過去的頻繁運用短期合同、通過抵押、擔保、過多的違約金等不信任的形式管制勞動者。而是運用人力資源管理的方式，通過加強管理來實現(xiàn)商業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這樣帶來的是勞動者工作效率大幅度地提高。實際上當勞動者已經(jīng)達到了或超過了商業(yè)企業(yè)的要求時，傳統(tǒng)的對員工管制的模式是沒有必要留戀的。根據(jù)這樣的分析可以得出《勞動合同法》是一部約束用人單位通過轉變勞動關系管理方式帶來共贏的法律。追求共贏目標是法律的強制要求，其實也符合商業(yè)企業(yè)根本利益的。

筆者從商業(yè)企業(yè)角度對《勞動合同法》進行了解讀，以期商業(yè)企業(yè)能夠利用施行《勞動合同法》的契機，及時選擇共贏的管理模式，努力提升勞動關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系；以期商業(yè)企業(yè)勇敢地承擔起自己的社會責任，積極促進勞動者、商業(yè)企業(yè)、政府、社會的共贏，早日迎來中國社會更加繁榮，更加和諧的新局面。

參考文獻：

［1］ 全國人民代表大會常務委員會公報. 中華人民共和國勞動合同法［Z］．北京：中國民主法制出版社， 2007.

［2］ 勞動和社會保障部. 中華人民共和國勞動合同法講座［Z］．北京：中國勞動社會保障出版社， 2007.

［3］ 中華人民共和國勞動合同法起草小組. 勞動合同法問答［Z］．北京：法律出版社， 2007.

（責任編輯：張淑蓮）