摘要：當(dāng)前，雇傭勞動形式在我國逐漸成為主要的形式，而勞資關(guān)系也日益成為影響企業(yè)效率乃至社會穩(wěn)定的重要因素。勞資沖突不僅造成“工時的浪費”、“工作努力的浪費”以及員工道德風(fēng)險的增加，甚至可能造成員工退出合作，給企業(yè)帶來內(nèi)部組織成本的大幅提升，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率受損。因此，培育、構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，從而提高企業(yè)效率，企業(yè)必須做出積極而正確的努力。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；和諧；效率

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：B

當(dāng)前，雇傭勞動形式在我國逐漸成為主要的形式，而勞資關(guān)系也日益成為影響企業(yè)效率乃至社會穩(wěn)定的重要因素。

一、勞資關(guān)系：影響企業(yè)效率的重要因素

(一)對勞資關(guān)系本質(zhì)的認(rèn)識

盡管對于企業(yè)起源時間的考究在理論上仍然存在分歧。一般認(rèn)為，在資本主義生產(chǎn)方式早期出現(xiàn)的典型的簡單工場手工業(yè)中蘊涵著企業(yè)的初始形態(tài)。這種以分工為基礎(chǔ)進行協(xié)作生產(chǎn)的工場手工業(yè)占統(tǒng)治地位的時間大約是從16世紀(jì)中葉到18世紀(jì)末葉。① 一些西方經(jīng)濟史學(xué)家則認(rèn)為，企業(yè)早些時候起源于中世紀(jì)的歐洲，在一些貿(mào)易興旺發(fā)達(dá)的城市，例如意大利的佛羅倫薩，就已經(jīng)出現(xiàn)了個人企業(yè)、合伙企業(yè)、合資企業(yè)等多種企業(yè)形式，其中有些家庭型企業(yè)已經(jīng)具備了較大的規(guī)模。②但卻似乎無人否認(rèn)這樣一個事實：企業(yè)的出現(xiàn)是與資本雇傭勞動聯(lián)系在一起的。雖然企業(yè)這種組織自產(chǎn)生至今經(jīng)歷了許許多多的發(fā)展和演變，但這一特性在總體上卻一直都沒有改變——無論是在早期手工業(yè)工場只雇傭少量幫工的時候，還是在現(xiàn)代大型企業(yè)中大規(guī)模雇傭人員的情況下，這種雇傭關(guān)系都是始終存在的。

資本與勞動之間的這種雇傭與被雇傭關(guān)系決定了資本所有者和勞動所有者之間在本質(zhì)上是一對矛盾關(guān)系：它們一方面相互依存，另一方面又相互對立。這種矛盾性是一直與企業(yè)這種組織形式相伴隨著的。因此，只要資本所有者將勞動者雇傭到工廠中來或者說物力資本與人力資本在一個特定的企業(yè)中結(jié)合在一起，在它們之間就必須進行利益或要求方面的某種調(diào)和。調(diào)和的方式(被動的還是主動的)和調(diào)和的程度(相互妥協(xié)或等到的相對滿足程度)取決于雙方的力量對比以及企業(yè)所處的環(huán)境條件(包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境以及社會環(huán)境)。

然而，無可否認(rèn)的是，從企業(yè)出現(xiàn)的一開始，雇主和員工在雇傭關(guān)系中實際上就處于一種不對稱的地位，員工往往處于不利的被動地位，雇主則處在管理、監(jiān)督或指揮、協(xié)調(diào)的位置上。勞動者在生產(chǎn)過程中所處的這種被管理和被監(jiān)督的地位使得他們實際上無法實現(xiàn)與雇主之間的力量對等，即使是到了企業(yè)組織已經(jīng)高度發(fā)達(dá)、雇主與員工之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了很大改變的今天，員工與企業(yè)之間的力量對比也仍然是偏向企業(yè)一方的(事實上，現(xiàn)代社會中各國政府制訂勞動法的根本出發(fā)點之一，就是避免和阻止由于雇主與員工之間的這種不對稱地位而導(dǎo)致勞動者利益受到不公正分割的情況發(fā)生)。

不過，盡管雇主在雇傭關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位，但由于勞動者畢竟是有著自己的主觀愿望和能動性的人，作為價值創(chuàng)造的最活躍主體和工作過程的直接參與者，他們總有機會控制自己的工作活動，換言之，在人力資本存量一定的情況下，他們總可以根據(jù)某種特定的激勵手段或約束體系來決定自己付出多大的努力。

從企業(yè)管理的歷史來看，作為利益博弈格局中天然占據(jù)優(yōu)勢地位的一方來說，雇主方總是存在一種強化自己在雇傭關(guān)系中的絕對控制地位的動機，但是很顯然，對員工的控制本身并非是企業(yè)的終極目標(biāo)，充其量只能算是其中的一種手段而已。企業(yè)維持一種雇傭關(guān)系并且努力向有利于自己的方向來強化這種雇傭關(guān)系的根本目的還是在于通過不斷提高員工的生產(chǎn)率和經(jīng)營的有效性，來占據(jù)有利的競爭地位，謀求競爭優(yōu)勢，從而獲得利潤和長期的發(fā)展。因此，企業(yè)所關(guān)注的焦點問題是：如何在利用自己在雇傭關(guān)系中所處的有利地位，同時又不單純依賴這種優(yōu)勢地位的情況下，通過妥善地處理它與企業(yè)員工之間的關(guān)系來達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)和永續(xù)生存。

(二)和諧的勞資關(guān)系：企業(yè)效率之基

在管理大師巴納德看來，組織要想持續(xù)存在，有效性和效率都是必不可少的。而且，組織存在的時間越長，這兩者的必要性就越發(fā)突出。對于什么是組織的有效性也就是效果，巴納德認(rèn)為，組織的效果實際上是組織成員對于共同目標(biāo)實現(xiàn)所認(rèn)同的程度以及所貢獻的程度，如果組織成員認(rèn)同組織目標(biāo)并愿意為此付出努力的時候，組織效果最大。而對于效率的界定，巴納德認(rèn)為“意愿的持續(xù)性，還取決于成員個人在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所做出的犧牲，這種意愿也會消失，組織就沒有效率。反之，如果個人的滿足超過其犧牲，做出貢獻的意愿就會持續(xù)下去，組織就富有效率?！豹?/p>

上文已述，企業(yè)所關(guān)注的焦點問題是：如何在利用自己在雇傭關(guān)系中所處的有利地位，同時又不單純依賴這種優(yōu)勢地位的情況下，通過妥善地處理它與員工之間的關(guān)系來達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)和永續(xù)生存。

鮑勒斯指出，員工對待工作的態(tài)度受他們在工作場所中所感受到的經(jīng)濟民主程度的影響；阿克洛夫則指出，員工的工作積極性取決于他們所感受到的企業(yè)管理方面對待他們的公平程度。它們都揭示出：員工在工作中合作態(tài)度或傾向受他們所處的制度環(huán)境的影響，只要在企業(yè)中堅持形成一種員工與企業(yè)之間相互信任和主動合作的制度環(huán)境，員工是可以而且愿意與企業(yè)形成合作關(guān)系，而不是必然一直處于對立狀態(tài)。因為即使人在本性上有與組織產(chǎn)生沖突的傾向或偷懶的動機，但是人們在經(jīng)過長期的相互作用之后會發(fā)現(xiàn)，相互之間在一定程度上進行合作對雙方都是有利的。

所以，就雇傭關(guān)系的本質(zhì)而言，它所強調(diào)的是工作過程之中或工作時間內(nèi)對員工生產(chǎn)率的利用問題。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于現(xiàn)代生產(chǎn)已經(jīng)成為一個多環(huán)節(jié)、多工序、多技術(shù)種類員工的聯(lián)合生產(chǎn)，個人努力的貢獻很難以具體成果的形式表現(xiàn)出來，生產(chǎn)過程的機械化程度越高，就越容易被安排成流水線作業(yè)，單個員工的努力對總體生產(chǎn)率的影響程度就越小。因此，企業(yè)生產(chǎn)率增長已不再是完全取決于單個員工個人的努力程度，而是取決于員工之間以及員工與企業(yè)方面的合作。羅伯特#8226;布徹里和杰恩斯#8226;克芮斯坦森指出，從個人勞動努力程度到最終產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化并不只是一個純粹的技術(shù)問題。雖然技術(shù)的重要性不可否認(rèn)，但在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，企業(yè)的生產(chǎn)率越來越依賴工作的組織和協(xié)調(diào)，而這又有賴于企業(yè)內(nèi)部勞資雙方之間的關(guān)系如何。③

只要正視發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家企業(yè)中所出現(xiàn)的雇傭關(guān)系的變化，就不能不承認(rèn)，資本主義發(fā)展初期的那種典型的勞資對抗與沖突，在經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展演變之后，到今天已經(jīng)發(fā)展成為多元化的局面。生產(chǎn)方式的變革、技術(shù)的飛速發(fā)展、現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)以及市場競爭的國際化等新情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)中的雇傭關(guān)系無論是在管理理念和經(jīng)營哲學(xué)方面，還是在具體內(nèi)容和形式上都大大豐富化了，一個明顯的趨勢是勞資合作的呼聲越來越強烈了。

二、勞資關(guān)系失調(diào)及其衍生的消極影響?yīng)?/p>

(一)當(dāng)前不可忽視的社會現(xiàn)實：勞資關(guān)系失調(diào)

目前我國勞資關(guān)系失調(diào)問題日益突出是一個不可忽視的社會現(xiàn)實，主要表現(xiàn)為：一是勞動者合同權(quán)益被侵犯；二是用人單位侵犯勞動者休息休假等勞動權(quán)益，超時加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式；三是勞動報酬權(quán)利缺乏足夠保障。資本收益與勞動報酬嚴(yán)重失衡，勞動力價格長期被壓低，已成為當(dāng)前全社會面臨的嚴(yán)峻問題；四是勞動者的社會保險權(quán)益缺乏有效保護、勞動安全形勢不容樂觀等。

勞資糾紛的劇增則是勞資關(guān)系日趨緊張的集中表現(xiàn)。資料顯示，1993年到2002年，我國集體勞動爭議案從每年684件上升到11 024件，平均每年增長40．5%；中華全國總工會公布的最新調(diào)研顯示：全國勞動爭議案件總量持續(xù)較快增長，2005年全國勞動爭議案件立案受理30多萬件，比上年增加5．3萬件，增幅達(dá)20．5%，受理案件量是2000年的2．3倍，是《勞動法》正式實施的1995年的9．5倍。而且，勞動爭議對抗性越來越明顯，跳樓討欠薪、集體罷工、上訪事件頻頻發(fā)生。④

(二)勞資關(guān)系失調(diào)衍生的消極影響

當(dāng)前，勞資矛盾成為企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問題以及社會各界關(guān)注的焦點，成為影響勞資關(guān)系和諧發(fā)展乃至社會穩(wěn)定的重要因素。有關(guān)專家指出，目前勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國社會經(jīng)濟發(fā)展的主要矛盾，或者限制中國社會經(jīng)濟發(fā)展的最主要矛盾之一，中國企業(yè)勞資關(guān)系如果再不受到關(guān)注的話，將直接影響到企業(yè)競爭力和中國下一步的發(fā)展。同時，從微觀層面分析，勞資關(guān)系失調(diào)給企業(yè)發(fā)展帶來了明顯的消極影響，不僅造成“工時浪費”、“工作努力浪費”及道德風(fēng)險的增加，更為嚴(yán)重的是可能造成員工退出合作，而這些必然導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率受損。

1．勞資關(guān)系失調(diào)造成“工時浪費”和“工作努力浪費”

布徹里和克芮斯坦森提出，為了弄清楚勞資關(guān)系是如何影響生產(chǎn)率增長的，應(yīng)當(dāng)將工時轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品的過程區(qū)分為兩個獨立的分析步驟：

第一步是將工時轉(zhuǎn)化為工作努力程度或工作強度問題。很顯然，如果員工“偷懶”或只付出最小努力，生產(chǎn)率就會受損，這稱為“工時浪費”。

第二步是更需要強調(diào)的也是常常被忽略的一步，這就是將工作努力轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品。這里所包括的實際上是工作的有效組織問題。他們認(rèn)為，勞動生產(chǎn)率當(dāng)然有賴于單個員工的努力程度，但如果對于員工的努力沒有能夠進行恰當(dāng)?shù)慕M織和協(xié)調(diào)，很可能出現(xiàn)這樣一種情況，即雖然員工的努力程度不斷增加，但產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量卻只有很小的提高甚至根本就沒有提高。這種問題稱為工作努力的浪費。很明顯，工作的有效組織受到員工參與和合作程度的內(nèi)在制約。在工作調(diào)整過程中，如果沒有員工的主動配合，企業(yè)的組織調(diào)整和工作協(xié)調(diào)不僅速度緩慢，而且成本很高。

因此，勞資沖突會使員工在生產(chǎn)過程中采取消極行動，不僅造成“工時的浪費”，也造成“工作努力的浪費”，這給企業(yè)帶來內(nèi)部組織成本的大幅提高，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率受損。

2．勞資關(guān)系失調(diào)致使員工道德風(fēng)險增加

趨利避害不僅是人的天性也是組織的天性，無論對于組織還是個人，他們都會衡量自己的投入產(chǎn)出，所以梅奧認(rèn)為：個人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。著名經(jīng)濟學(xué)家萊本斯坦從大量的實際研究資料中發(fā)現(xiàn)，在很多時候企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，即在企業(yè)中存在某種難以定義的非效率因素(萊本斯坦稱之為“X效率”)。他指出：決定產(chǎn)量的因素顯然既不是機器的臺數(shù)、空間的大小、原料的數(shù)量，也不是雇傭的員工數(shù)。決定產(chǎn)量的關(guān)鍵因素是被雇傭的每個員工做出努力的程度和性質(zhì)。⑤從人力資本理論角度分析，人力資本區(qū)別于非人力資本的一個最主要特征就是羅森所說的“所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人”，也就是說，勞動力是勞動者的不可剝奪的天然所有權(quán)。當(dāng)代偉大的管理學(xué)家彼得#8226;德魯克強調(diào)指出：“人們雇傭工人時總是雇傭整個的人，‘雇傭一雙手’是不可能的……我們必須考慮到勞動中的人也是人類中的一員。換句話說，我們也必須把重點放在‘人類’上。這種工程設(shè)計法是圍繞作為有道德的社會動物的人，并且尋求怎樣才能使組織適合人的特性。作為一種資源，人是可以被‘利用’的；然而，一個人卻只能利用他自己。這是巨大的最根本的區(qū)別?！雹蕺?/p>

企業(yè)實質(zhì)上是一種“隊生產(chǎn)”方式，由于客觀上存在契約不完備和信息不對稱的情況，隊生產(chǎn)的參與者就會產(chǎn)生“搭便車”(又稱“偷懶”)的機會主義動機：由于閑暇與收入一樣進入個人的效用函數(shù)，所以在偷懶行為不容易被發(fā)現(xiàn)的情況下，人力資本的所有者不會像在契約中所承諾的那樣，完全將自己的努力貢獻給企業(yè)，而是會通過消極怠工來追求個人效用的極大化。至于偷懶所帶來的生產(chǎn)率損失，則是由隊生產(chǎn)的全體成員承擔(dān)的。從經(jīng)濟學(xué)角度來看，怠工的實質(zhì)是在勞動者無法獲得收益增加的情況下，通過減少勞動投入量來獲取相對的福利改善；從心理學(xué)的角度來說，員工實際上是在所獲得的報酬不變的前提下減少自己的投入，從而在心理上找回公平。企業(yè)中員工消極怠工的表現(xiàn)可以分為幾個級別：一是僅僅完成個人的分內(nèi)工作，對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，對提高工作完成的效率不提合理化的建議和策略；二是完成自己的分內(nèi)工作，但做事拖拖拉拉，工作效率極低；三是根本就不想去完成自己的分內(nèi)工作，只是消極地對待自己的工作，以自己的享受為中心。這三種表現(xiàn)的消極程度依次增加，對企業(yè)造成的損失也依次增加。

另外，一種更為激進但卻依然比較隱蔽的勞資沖突方式，就是勞動者濫用設(shè)備或浪費原材料，這種做法雖然無法增加員工的利益或福利，但卻是更為主動地去給雇主造成損害，因而是比消極怠工更具破壞性的一種沖突形式。3．勞資關(guān)系失調(diào)導(dǎo)致員工退出合作

這是指勞資沖突直接導(dǎo)致雇傭雙方之間的雇傭關(guān)系的終結(jié)。人才流失是當(dāng)前困擾企業(yè)的一大難題，尤其是私營企業(yè)的人才流失率更是居高不下。組織存在的一個優(yōu)勢就是合理配置資源，包括人力資源。由于組織要想在激烈的競爭中贏得先機，就必須搶占最無法復(fù)制同時又是最具創(chuàng)造力的資本——人。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭就形成對人才的吸引“高地”，無論工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺，也許只是其中一部分的改變都可能產(chǎn)生流動的驅(qū)動力。人才的合理流動能達(dá)到改善人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，增強組織活力的作用，因而是完全必要的。但是，不能忽視，勞資沖突很可能導(dǎo)致一個極端的后果即雇傭雙方雇傭關(guān)系的終結(jié)，這無疑會增加替代雇員的成本，從而造成企業(yè)的運行成本上升。因為雇員的流動總成本是雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率。根據(jù)美國管理學(xué)會的報告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1．5倍甚至更高；在管理和銷售崗位，替換一名雇員的成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的200%-250%。

另外，員工流動率高，企業(yè)難以形成一支穩(wěn)定的員工隊伍，削弱了企業(yè)的整體實力，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)的競爭力，這對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響無疑是巨大的。

三、構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，培育企業(yè)效率之基

基于以上認(rèn)識，培育、構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，從而提高企業(yè)效率，企業(yè)就必須做出積極而正確的努力。

(一)把員工視為利益相關(guān)者

把員工視為利益相關(guān)者，這是和諧的勞資關(guān)系形成的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)真正的動力在于大多數(shù)普通員工，只有首先讓他們有了歸屬感，企業(yè)才能煥發(fā)活力，進而獲得持續(xù)的高效益。近20年來，全球公司治理研究和實踐，大大擴展了公司所有權(quán)人的定義范圍，除了資本所有權(quán)人(即股東)以外，企業(yè)賴以生存的資源投資者(即利益相關(guān)者)也被逐漸認(rèn)可為公司的所有權(quán)人。1983年以來，美國已經(jīng)有27個州修改了公司法，取消了股東是企業(yè)的唯一所有者的概念，要求管理者不僅要對股東(Stockholder)負(fù)責(zé)，而且要對廣大的“利益相關(guān)者”(Stakeholder)負(fù)責(zé)。作為公司賴以生存的資源投資者，利益相關(guān)者可大致分為三類：(1)市場環(huán)境資源投資者，主要是國家或各級政府；(2)有形及無形資源投資者，指以股權(quán)投資與債權(quán)投資兩種形式向企業(yè)提供實物、貨幣、工業(yè)產(chǎn)權(quán)等經(jīng)濟資源的投資人；(3)智力及體力資源投資者。日益被重視的“利益相關(guān)者”中最重要、并被普遍認(rèn)可的是智力及體力資源投資者，即是指企業(yè)的員工。

(二)相互信賴、合作互惠

巴納德認(rèn)為，組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數(shù)的情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？巴納德告訴我們這個關(guān)鍵就是合作。組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達(dá)成的目標(biāo)而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。

美國經(jīng)濟學(xué)者羅伯特#8226;布徹里(Robert Buchele)和金斯#8226;科瑞斯廷森(Jens Christiansen)在對經(jīng)濟與合作組織(OECD)中最大的七個國家(即英國、美國、日本、法國、德國、加拿大以及意大利)的總體勞資關(guān)系性質(zhì)的研究中得出：其一，從員工的角度來看，只有當(dāng)他們認(rèn)為自己的經(jīng)濟狀況與企業(yè)在長期競爭中的結(jié)果緊緊聯(lián)系在一起的時候，他們才會主動采取合作的態(tài)度，而員工個人可以從企業(yè)的成功中獲利這種意識只有在長期雇傭的預(yù)期狀態(tài)下才有可能形成。因此，可以說，長期雇傭關(guān)系是合作型勞資關(guān)系形成的必要條件之一；其二，在合作型勞資關(guān)系條件下是不需要對員工進行嚴(yán)密監(jiān)督的，他們可以在沒有嚴(yán)密監(jiān)視的情況下很好地協(xié)調(diào)彼此之間的活動，員工參與是受到企業(yè)鼓勵的。因此，相對較高的監(jiān)督人員與生產(chǎn)員工比例表示企業(yè)勞資關(guān)系是接近對立型的，而相對較低的比例則表明勞資關(guān)系是接近合作型的；其三，集體(團隊)資金或某種形式的利潤分享(或收益分享)的運用也會有助于培養(yǎng)員工形成一種合作意識。⑦

因此，從總體上來說，應(yīng)當(dāng)以建立“內(nèi)部勞動力市場”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關(guān)系，即以外部勞動力市場為依托，強調(diào)對員工個人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種隱含的(或心理上的)契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。

(三)建立三方協(xié)調(diào)機制，悉心培育工會組織，推動勞資雙方之間形成力量上的動態(tài)平衡，從而推進勞資關(guān)系和諧、穩(wěn)定發(fā)展

按照現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)理論，市場經(jīng)濟體制下的社會結(jié)構(gòu)必須要有一個由政府、企業(yè)(資方)、工會三方互動、相互制約的協(xié)調(diào)機制。政府的主要作用乃是塑造一種平等保障所有人之自由和權(quán)利的制度框架，令雇主、雇員可以平等地進行討價還價。而市場體系內(nèi)，在勞資雙方的博弈過程中，工會比政府權(quán)力直接介入更符合市場運行的規(guī)律。

從新制度經(jīng)濟學(xué)理論角度分析，工會組織的出現(xiàn)以較小的成本實現(xiàn)了對人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，并在此基礎(chǔ)上降低了在社會化大生產(chǎn)下人力資本的“協(xié)調(diào)成本”，從而實現(xiàn)了對人力資本的優(yōu)化配置，保護了處在弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，因而工會組織對人力資本的配置和權(quán)益保護在本質(zhì)上是一種市場機制的資源調(diào)控方式。

在工會對生產(chǎn)率和效率的影響問題上，傳統(tǒng)的新古典經(jīng)濟學(xué)一直認(rèn)為，工會對生產(chǎn)率和產(chǎn)出存在著一種負(fù)面的作用。然而，近年來，一大批勞動經(jīng)濟學(xué)家在工會對生產(chǎn)率的影響問題所進行的大量研究，得出了與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的結(jié)論或假設(shè)不完全一致的結(jié)論。他們的研究不僅為人們正確理解工會的作用提供了大量證據(jù)，也提出了某些新的解釋。例如，弗里曼(Freeman)和麥道夫(Medoff)根據(jù)自己和其他一些同事的研究提出，工會至少在以下三個方面可以有利于生產(chǎn)率的提高⑧：第一，通過就員工不滿意的問題直接與管理部門進行交涉，以及以資歷為依據(jù)的工作權(quán)利的確定，可以減少員工的不滿，從而降低員工的自愿流動率(降低幅度估計在31%-65%左右)。而流動率的降低會增加雇主對員工進行各項正式培訓(xùn)的動力。此外，由于資歷制度削弱了非熟練員工和熟練員工之間的競爭，因而提高了熟練員工對非熟練員工進行非正式的在職培訓(xùn)的積極性；第二，通過增加就業(yè)的經(jīng)濟報酬和提供宣泄不滿的機會，工會可以提高員工的士氣、工作動機和努力程度，從而直接提高了生產(chǎn)率；第三，工會還提供了一種正式的勞資協(xié)商渠道，它不僅使得員工在一定程度上有了參與企業(yè)管理和決策的機會，而且可以提出一些既有利于員工又有利于管理部門的工作規(guī)定和生產(chǎn)技術(shù)變革。

從他們的研究可以看出，如果在假定其他條件一定的情況下，單純從工會對生產(chǎn)率的影響這一問題本身來考慮的話，是很難得出明確的結(jié)論的。因為實證分析表明，工會對生產(chǎn)率的影響既有可能是正的，也有可能是負(fù)的。但有一點經(jīng)濟學(xué)家們已達(dá)成共識：在工會化程度與生產(chǎn)率高低的關(guān)系中，勞資關(guān)系的狀態(tài)是一個決定性的因素。即工會主義本身對于生產(chǎn)率既可能是一種強化因素，也可能是一種抵減因素，它最終到底會起何種作用取決于工會同資方在工作場所的相互關(guān)系是怎樣的。正如弗里曼和麥道夫所說：“如果勞資關(guān)系比較和諧，管理部門和工會就會在為自己的分配份額進行斗爭的同時，還共同努力將‘餡餅’造得更大，那么在工會主義下，生產(chǎn)率就會更高。但是如果勞資關(guān)系很糟糕，管理部門與工會無視雙方的共同利益，互相攻擊，那么工會主義很可能導(dǎo)致低生產(chǎn)率。”⑧

因此，建立由政府、企業(yè)(資方)、工會三方互動、相互制約的協(xié)調(diào)機制，悉心培育工會組織，充分發(fā)揮工會在勞資雙方博弈過程中的均衡作用，從而推動勞資雙方之間形成力量上的動態(tài)平衡，從而推進勞資關(guān)系和諧、穩(wěn)定發(fā)展，這是一種理性的選擇。

注釋：

① 馬克思.資本論(中文1版，第一卷)［M］．北京：人民出版社，1975:373.

② ［美］克勞德小喬治.管理思想史［M］．北京：商務(wù)出版社，1985:41.

③ Robert Buchele and Jens Christiansen，“Industrial relations and productivity growth:a comparative perspective”，International Contributions to Labour Studies 2，University of Notre Dame，by Academic Perss，1992:77-97.

④ 中國青年報［N］.2006-05-11.

⑤ 哈維#8226;萊本斯坦.微觀經(jīng)濟學(xué)與X效率理論［A］.丹尼爾#8226;貝爾，歐文#8226;克里斯托爾.經(jīng)濟理論的危機［C］．上海譯文出版社，1985：140.

⑥ 彼得#8226;德魯克.管理實踐［M］．北京:工人出版社，1989:311-312.

⑦ Charles Brow and James Medoff.“Trade Union on Productivity:ACase Study，”Journal of Political Economy，June 1978:355-378.

⑧ Freeman，R.B. and Medoff，J.L.What Do Unions Do?New York，Basic Books，1984:165.

參考文獻：

［1］ ［美］坎貝爾R麥克南，斯坦利L布魯，大衛(wèi)A麥克菲遜.當(dāng)代勞動經(jīng)濟學(xué)(第六版)［M］．劉文，趙成美，連海霞，譯.北京:人民郵電出版社，2004.

［2］ 劉昕.現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系管理體系的制度分析——一種全新的戰(zhàn)略性人力資源管理視角［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2004.

(責(zé)任編輯:張淑蓮)