摘要：知識共享是組織內部知識管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)持續(xù)成長的關鍵和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。知識共享包括知識發(fā)送和知識接受兩個過程，由知識擁有者和知識接受者共同完成，其中共享知識特征，知識提供方特征，知識接受者特征，知識共享情境特征，團隊知識共享文化、知識共享機制等是影響知識共享的主要因素。

關鍵詞：知識共享；關系情景；知識共享主體；影響因素路徑分析

中圖分類號：F204 文獻標識碼：A

The Factors Influencing Organizational Knowledge Sharing

HAO Wen-jie，JIU Xiao-feng

(School of Management， Harbin Institute of Technology， Harbin 150001，China)[GK2!2]

Abstract:

Knowledge sharing is a critical part of organizational knowledge management. The paper gencralizes seven important influential factors on knowledge sharing，and introduces the conceptual model in which relational path of different factors are constructed.It aims at exploring the intrinsic mechanism of knowledge sharing.

一、引言

知識共享與創(chuàng)造是企業(yè)持續(xù)成長的關鍵、企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。正如Lynn研究指出，組織的成功離不開知識學習與共享，而失敗也是因為缺乏知識學習與共享^[1]。

知識轉移共享包括知識的發(fā)送和知識的接受兩個基本過程，這兩個過程是由知識擁有者和知識接受者分別完成，并通過中介媒體連結起來的^[2]。參與者共同的知識、經(jīng)驗、感受及所處情景等將影響知識共享的效率和效果。在共享過程中，知識共享雙方情境、組織的共享文化與共享機制將會影響知識的有效共享與吸收^[2]。筆者綜述分析知識共享的影響因素，并在此基礎上給出組織內部知識共享影響因素關系模型。

二、共享知識特征

演進經(jīng)濟學者和基于知識觀的組織理論者認為，共享知識的屬性是決定知識共享有效性的主要影響因素。Szulanski認為認知和與知識緊密相關的因素比員工的動機更能影響知識共享的結果（1996）^[3]。知識本身的性質包括知識隱性（tacit）、群體性（collective）、因果模糊性（causal ambiguity）和冗余程度（redundancy）等^[1]。

1．知識的組織內生性。Teece認為，知識資源是組織內生的，根植于組織流程、程序、慣例、結構中，難以傳播^[4]。

2．隱性知識共享的障礙。隱性知識，只有高度情境化，才能避免編碼化對隱性知識造成的損耗和歪曲^[5]。Polanyi說：“隱含的規(guī)律僅僅在一個員工模仿另一員工時才能吸收?！?sup>[5]。

3．知識的可表達性。知識的可表達性(articulability)是知識可以通過口頭、文字等形式表現(xiàn)出來的程度。Polanyi認為，隱性知識是扎根于特定情境下的行動、參與和使命，是非口語化的、直覺的和難以表達的，難以編碼^[6]。Cummings等通過實證研究認為：知識的可表達性越差，知識共享越難^[7]。

4．知識的因果模糊性。因果模糊性最初由Lippman和Rumelt提出^[3]。Szulanski將因果模糊性(causal ambiguity)解釋為缺乏對技術訣竅（know-how）的理解。環(huán)境的異質性是因果模糊性的來源。因果模糊性的反面是清晰性（articulability）^[7]。

5．知識的嵌入性(embeddedness)。按Argote Ingram的解釋，知識通常嵌入在個體、工具(產品)和慣例中。Cummings等認為被轉移知識的嵌入性影響知識共享的難度，知識的嵌入度越深，知識共享難度越大^[7]。

6．知識的復雜性。共享知識的復雜性會影響共享的結果^[8]。為解決一個既定的創(chuàng)新相關問題而所需共享的知識的數(shù)量構成了知識共享的又一影響因素^[9]。

7．知識作用的可觀察性。知識作用的可觀察性也是一個重要的影響因子，是知識一旦得到應用可見到的效果的能力。

三、知識提供方特征

通信理論證明了可靠的信息源對于接收者行為的影響。信息轉移的有效性需要以信息源對信息目標行為影響的程度來衡量^[10]。

1．Dixon從學習理論的角度出發(fā)，強調了知識提供方在知識共享中的重要作用^[1]。Davenport等研究組織內部的知識市場，認為互惠性、個人聲譽和利他主義是賣方進行知識交易的主要動機^[2]。組織行為理論^[6]認為組織的員工有不同的價值觀、個性、能力、態(tài)度和動機以及其對自身利益和政治權力掌握的欲望。有時員工明知知識共享對組織有一利，卻不愿分享。Stott等認為個體在組織內合作的主要動機來自于馬斯洛需求層次理論中三個層次的需要，即社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要^[11]。Herzberg指出，只有雙因素理論中的激勵因素而非保健因素才能構成知識提供者分享知識的動機，主要包括成就感、責任心、對工作的認可、被重用的機會以及工作的挑戰(zhàn)性^[12]。

2．知識的權力觀點認為，知識就是權力，擁有知識的人擁有專家權力，人們都害怕喪失知識所有權和優(yōu)越感^[3]。Kwan等提出了決定個體知識共享態(tài)度的內在動機和外在動機^[13]。個體從共享中能夠獲得他人的尊重以及幫助他人的成就感，能夠獲得更好的人際關系，能夠對組織或者團體產生正面影響，能夠獲得有用信息和互惠性的共享。這些都是激發(fā)個體進行知識共享的內在動機^[14]。

3．Bock等用外在報酬、內在報酬來解釋個體知識共享的外在動機和內在動機。他們基于經(jīng)濟交換理論（economic exchange theory）、社會交換理論（social exchange theory）和社會認知理論（social cognitive theory）提出了針對知識提供者共享動機完整的分析框架^[14]，如圖1所示。

4．經(jīng)濟交換理論認為，當個體意識到共享行為帶來的報酬大于其共享支出時才會有共享行為^[15]。這里的報酬主要是外在報酬（extrinsic benefits），是個體知識共享的外部動因。而社會交換理論所描述社會交換行為一般能夠喚起個體的使命感、感恩心和相互信任，這是個體的內在報酬（intrinsic benefits）帶來的內在動機在起作用。內在報酬跟外在報酬都構成個體的共享動機。

5．Bock等^[14]實證研究的結果顯示，預期報酬并非是知識共享行為的主要動因，而預期的人際關系、預期對組織的貢獻則對個體知識共享態(tài)度有顯著影響。Davenport等指出，項目的成功取決于公司提供給員工的長期鼓勵。即對知識共享行為的激勵應當是長期的^[2]。

6知識提供者在組織內的信譽是影響知識共享的重要因素。信任是社會成員對彼此誠實合作行為的預期。職稱和職位、教育程度可能是知識市場的信號。知識提供者在組織內的信譽還來源于他在組織內部表現(xiàn)的歷史^[1]。

7．激勵因素對知識提供者產生影響。這與交易費用理論中的機會主義有關。激勵分內在激勵和外在激勵，內在激勵已經(jīng)證明可以促進隱性知識的轉移，而外在激勵有時還會對內在激勵的效果產生擠出效應(crowding-out effect)，抵制隱性知識的轉移^[6]。

8．知識源的可靠性。當知識源的可靠性沒有得到確證，知識源的知識共享將非常困難，它的建議和示范將被質疑并受到抵制，這也叫“知識作用的未實證性(un-provenness)”。Szulanski認為，在知識共享的初始階段知識源的可靠性、轉移的預期困難是影響知識共享效率的重要因素^[3]。信任（Trust）領域的理論探索和實證研究表明信任感可以有效增加組織內部對權威的自發(fā)尊重^[2]。信任感不僅會增加共享知識的數(shù)量^[6]，還能降低共享行為的交易成本，增進知識接收者與知識源的合作^[16]。Szulanski^[3]進一步說，如果接收者發(fā)現(xiàn)知識無用，或者沒有有用的使用記錄，就不會有學習該知識的動力。

9．知識提供方的溝通、編碼能力。溝通能力是在一定的組織情境中，通過合適的交流行為展示知識的能力研究表明強的溝通能力增強了個體從事活動的能力。

四、知識接收者特征

Hendriks指出知識共享是一種溝通的過程，當一個人向別人學習、共享知識的時候，自已也必須有一個知識重構行為。知識接收者情境會直接影響其知識共享水平^[17]。

1．接受者的動機就是愿意維持知識共享，并且能對知識共享發(fā)生影響^[18]。因為接受知識需要付出時間、精力和財富，再加上受天生的“惰性”影響，接受者不情愿接納來自外部打破陳規(guī)的知識是人所共知的。

2．溝通解碼能力。與知識源的溝通、編碼能力相反，溝通、解碼能力是指接受者的聆聽、快速反應、專心的技巧能力。同樣，強的溝通能力增強了個體從事活動的能力^[6]。

3．接收者能力的缺失首先表現(xiàn)在認知方面，更主要的能力缺失表現(xiàn)為缺乏吸收能力（absorptive capability）和保持能力（retentive capability）^[3]，以上三種能力的缺失都與接收者原來的知識存量和認知結構密切相關。

4．吸收能力是知識接受者認識和估價外部信息、消化吸收、應用它的能力^[3]。接受者不能利用外部知識與其缺乏吸收能力有直接關系^[17]。Szulanski認為在知識共享的執(zhí)行階段，接受者的吸收能力影響知識共享的效率^[3]。

6．缺乏吸收能力意味著員工可能無法意會他人所傳授的語意。Cohe等是研究吸收能力方面的主要學者，他們將組織的吸收能力定義為組織認識到外部新信息的價值、吸收該信息并應用于商業(yè)用途的能力。組織吸收能力對于組織創(chuàng)新至關重要，且是組織原有相關知識的函數(shù)。

Lane和Lubatkin認為知識的載體是組織的知識吸收過程，這與一般理論認為知識承載于三個因素(人、工具和任務)和相關網(wǎng)絡中是一致的

^[8]。在個體層面，Cohen等認為，個體的知識吸收能力取決于個體以往的知識經(jīng)驗^[18]。如圖2所示，個體吸收能力主要有兩個層面，一個是個體吸收能力的形成，其影響因素包括積累相關知識的程度，知識背景的差異性程度和努力程度。另一個是吸收能力的利用，其影響因素主要有新知識的記憶與獲取，新知識的利用和創(chuàng)意的產生。創(chuàng)新與創(chuàng)意的產生大多是個體從已存知識對象中，突破性的引導一些新奇的連接，因此個體具備的相關知識越多，創(chuàng)新的能力也越強。

7．早期研究個人認知結構和解決問題能力的學者認為個體擁有特有的知識結構（knowledge structures）、理解機制（interpretive schemes）、認知模式（cognitive models）組成一個環(huán)境，為他們自己處理知識以及在新知識基礎上做決策服務，最終使團隊和組織獲利^[2]。一些學者提出個人和研發(fā)團隊的學習水平、工作年限、工作經(jīng)歷多元化程度等因素與個體知識吸收能力直接相關，進而影響企業(yè)知識吸收能力。

8．保持能力就是接收者將新知識的利用制度化（institutionalize）的能力^[6]。Davenport等認為，知識轉移共享 = 轉換+吸收+應用，知識共享的目的是提高組織的工作效率，促進知識增值^[2]。Jensen等也表明，共享涉及存儲和處理能力的應用及人腦的輸入輸出環(huán)節(jié)，衡量知識接收者理解信息的一個標準

是將知識轉為行動^[19]。

五、知識共享情境特征

轉移情境的特征主要包括組織環(huán)境和源與目標的關系兩個方面。在組織環(huán)境下，個體分享行為的動機可能會經(jīng)歷一個從純粹理性的利己到親社會的轉變（pro-social transformation）。

1．Tsai（2002）^[20]的研究顯示，正式而集中化的組織縱向結構對知識共享有著負面影響，而非正式的橫向的社會接觸對知識共享是有益的。Tsai還指出，人力資源政策也是構成促進共享的組織情境之一。

2．關于組織環(huán)境對于知識共享的支持，除了以上從組織連接、組織結構、人力資源政策、組織激勵、共享機制等方面起作用，組織文化和信息系統(tǒng)提供的支持則相對更為直觀。Kostova^[21]提出了社會文化性和制度性距離對知識共享的影響。組織反對知識共享的一般原因是對商業(yè)間諜的恐懼和擔心分散員工完成自身工作的注意力以及角色錯位^[15]。按照Davenport等的觀點，如果一個組織鼓勵員工主動承擔責任，那么這個組織中共享知識的數(shù)量就會明顯增多^[2]。

3．轉移情境的另一個關鍵因素是源和目標之間的關系^[3]。討論個體間的關系，不得不提到社會資本（social capital）這個概念。根據(jù)Jacobs^[22]的定義，社會資本是一種通過長期培養(yǎng)出來的人際關系（personal relationship）。該關系為個體在信任、合作和集體行動中奠定良好的基礎。按照Nahapiet等^[23]的觀點，社會資本包括結構、認知、關系三個層面。結構層面包括個體與組織或其他成員間的交互（interaction）、參與（involvement）。結構層面的另一個因素是網(wǎng)絡的結構（network configuration），松散和緊密的網(wǎng)絡結構作用于知識共享的效果是截然不同的。認知層面包括共享雙方共有的行為準則（shared codes），即雙方心智模式的相似程度；共享的語言（shared knowledge），便于在知識共享時增進溝通；共享的故事（shared narrative），比如對組織歷史、隱喻（metaphor）的了解。關系層面的內涵則是信任（trust）、規(guī)范（norm）、使命感（obligation）和認同感（ identification）。

4．Nonaka^[24]認為，共享的效果取決于通信的便捷性以及源和目標之間關系的親密程度。信任構成了知識交易不斷支付的基本機制^[2]。知識傳輸?shù)闹饕朗莻€人之間的關系網(wǎng)，這張關系網(wǎng)決定了溝通方式的豐富程度、開放性和密度。研究表明，隱性知識最有效的轉移途徑是面對面的交流（face-to-face），保證了隱性知識傳遞和轉移的有效性和準確性。Argote（2000）^[8]贊成這個觀點，認為面對面的接觸，適合情境的溝通能夠促進知識的共享。

5.員工對交流的參與程度和穩(wěn)定程度很大程度上決定了知識共享的結果，將知識轉移共享過程中基于提供者和接收者之間關系的一些因素被稱之為關系情境（relational context），研發(fā)部門和組織間的關系情境包括其組織距離、制度距離、關系距離、物理距離和知識距離五個方面^[7]。

6．許多研究表明，一個非常重要的影響知識共享的因素就是知識源與接受者的關系的重要性。個體關系特征包括關系質量和共同理解^[8]。關系質量被定義為知識源與接受者情感交融(emotionally non-laborious)、親近、友好的關系^[3]。共同理解(shared understanding)也影響知識轉移共享，共同理解是雙方工作價值、規(guī)范、和哲學、問題解決方法及從前的相似工作經(jīng)歷的程度。共同理解有助于知識轉移共享^[6]。

知識距離。知識距離是指知識源與接受者有相似知識的程度。知識距離增加，轉移難度也增加。轉移成功率與知識距離之間的關系，成反轉的U形曲線關系。

六、團隊知識共享文化

團隊成員之間的知識共享需要有知識共享文化的支撐。樹立知識共享文化的根本目地是為了營造企業(yè)內部員工之間的學習和合作的自覺行為。Davenport認為的：知識的分享和利用是一種不自然的行為^[2]人們之所以不愿意共享他們的知識，除了職業(yè)安全考慮的因素外，還有其它一些重要方面，比如：缺乏信任感，對企業(yè)和同事的信用存在擔心；懼怕喪失自己的專有技術所有權。Druskat和Wolff的研究發(fā)現(xiàn)，組織中高情智的個人和團隊能取得更好的工作成效^[1]。

1．在重視知識共享文化的企業(yè)，其員工會將分享Ideas和Insights視為理所當然的事情，他們也會期望及假設其他成員會去分享ideas^[6]。知識共享文化實質上是塑造了一個軟環(huán)境，營造出企業(yè)知識共享的氛圍，以此來打破個體、團體及部門之間的知識壟斷。成功的知識管理要通過企業(yè)文化的建設，以轉移員工的心智模式，培養(yǎng)知識交流與共享的文化，將知識交流與共享融合在整個企業(yè)流程中以釋放組織中的人力潛能。

2．Gee Woo等采用社會交換理論、自我效能理論和理性行為理論對四家大型組織的467名員工的調查結果進行研究表明：預期的合作和貢獻觀點是個體形成知識共享觀點的主要決定因素。很多人推崇的物質獎勵是知識共享最重要驅動力的觀點，同知識共享觀點的形成沒有多大關系，知識共享觀點導致的知識共享意愿，最終會導致知識共享的行為^[4]。

3．知識共享中碰到的最大障礙在于企業(yè)文化還沒有轉變過來。Dixon認為企業(yè)文化是知識共享的最大障礙。他認為員工不愿意進行知識共享的原因有八個：知識庫共享效率低、決策者們刻意隱瞞一些知識、知識壟斷問題、員工間缺乏信任、組織結構不合理、物質技術基礎薄弱、文化中的利己主義、員工知識基礎差異大^[1]。

七、知識共享機制

知識共享機制是利用現(xiàn)代信息技術建立的物理媒介，用于存儲公司的各種顯性知識，它為不同的想法、觀念以及不同的信息處理方法的相互碰撞，實現(xiàn)顯性知識到隱性知識的升華提供條件。知識共享機制的數(shù)據(jù)庫可分為正式與非正式兩部分。正式的部分用于公布和接受結構化的數(shù)據(jù)知識，這是可以直接共享的顯性知識。非正式部分則主要以論壇或BBS的形式，給組織員工一個交流的空間，成為頭腦風暴的虛擬平臺。這里是待整理的知識，可謂是半隱性的知識，它們是有價值的，蘊含著員工潛在的想法、直覺和靈感，一般是最具創(chuàng)造性的，但往往都被淹沒在大量的信息中。因此，要在信息部設專職人員對論壇進行加工整理，使隱性知識顯性化。

八、國內外知識共享研究

目前，國外對知識轉移的研究，主要分別從信息學、行為學、傳播學和社會認知學等幾種視角對知識共享影響因素展開研究：信息技術視角主要研究的重點集中于技術的層面；行為學視角主要研究主體知識共享動機、影響因素、激勵等；傳播學視角主要從知識的編碼、發(fā)送、傳播、接收、解碼的過程對知識傳播的機理進行研究；綜合學派則呈現(xiàn)大一統(tǒng)的趨勢，他們試圖將各種學派兼收并蓄、融會貫通，用系統(tǒng)的觀點全面的觀點研究知識轉移。總之，國外學者對本研究的影響因素體系及影響因素之間的關系有一些理論和實證的研究，在國內則比較少見。

筆者通過訪談與調查發(fā)現(xiàn)組織內部知識共享因素包括知識共享雙方關系情境、提供方情境、接受方情境、團隊知識共享文化、知識情境、知識共享機制。這些影響因子直接或間接地影響知識共享水平，而且它們之間也存在相互影響，通過調查研究、SPSS數(shù)據(jù)因子分析、SEM影響因子路徑分析，構造出團隊成員知識共享水平影響因素概念模型如圖3。

九、總結與展望

組織間知識共享是學者們長期關注的焦點，但是近來卻有越來越多的學者將研究的目光轉向組織內部，如何妥善開發(fā)和運用蘊藏在組織內部龐大的無形知識資產，促進知識在不同部門和人員之間共享轉移將成為競爭致勝的關鍵。知識共享未來的研究將圍繞以下三個基本問題展開：第一，組織內部技術知識是如何實現(xiàn)共享的?第二，哪些因素影響了研發(fā)團隊內部技術知識共享水平的提升?它們的相對影響程度如何? 第三，通過何種量化途徑測度團隊成員知識共享水平？

參考文獻：

[1] Dixon， N. M. Common knowledge: How Companies Thrive by Sharing What TheyKnow[M]. Boston: Harvard Business School Press， 2000.

[2] Davenport， T H. Prusak， L. Working Knowledge_ How Organization Manage What They Know(M). Boston: Havard Business School Press， 1993. 

[3] Szulanski， G. Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm[J]. Strategic Management Journal， 1996(17) Winter Special Issue: 27-43.

[4] Teece， D. Strategies for managing knowledge assets: the role of firm structure and industrial context[J]. Long Rang Planning， 2000(33): 35-53.

[5] 李濤，王兵.我國知識工作者組織內知識共享問題的研究[J].南開管理評論，2003 （5）:16-19.

[6] Leonard， D. Straus， Review， 1997， 75(4): S. Putting your company's whole brain to work [J]. Harvard Business， 110-121.

[7] Cummings，J.L.Teng， B. Knowledge Transferring RD knowledge: the key factors affecting transfer success[J].Engineering and Technology Management， 2003(20): 39-68.

[8] Argote， L. Ingram， P Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in firms[J] Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2000， 82(1): 150-169.

[9] Hippel， E. \"Sticky Information\"andthelocus of problemsolving: Implicationsfor innovation(J)一Management Science， 1994(4)， 429-439.

[10] Shannon， C. F. Weaver， W The Mathematical Theory of Communication [M]. Chicago: University of Illinois Press， 1949.

[11] Stott， K. Walker， A. Teams: Teamwork and Teambuilding: The Manager's Complete Guide to Teams in Organizations[M]. New York: Prentice Hall， 1995.

[12] Herzberg， F. Work and the Nature of Man[M]. London: Granada Publishing， 1968.

[13] Kwan， M. M. Cheung， P The knowledge transfer process: From field studies to technology development [J]. Journal of Database Management， 2006(17):16-32.

[14] Bock， G. W Kim， Y G. Breaking the myths of rewards: An exploratory study of attitudes about knowledge sharing[J]. Information Resource Management Journal， 2002， 15(2): 14-21.

[15] Constant， D.， Kessler， S. Sproull， L. What's mine is ours or is it? A study of attitudes about information sharing [J]. Information Systems Research， 1994， 5(4): 400-421.

[16] Kramer， R. Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives， enduring questions [J].Annual Review of Psychology， 1999(50): 569-598.

[17] Hendriks， P. Why share knowledge? The influence of ICT on motivation for knowledge Knowledge sharing and Process Management， 1999， 6(2): 91-100.

[18] Cohen， W Levinthal， D. Absoptivecapacity:a newperspectiveonlearningand innovation[J] Administrative Science Quarterly， 1990(35): 1128-1152.

[19] Jensen， M. C. Meckling ， W. H. Specific and general knowledge， Knowledge Management and Organizational Design， 1996: and organizational structure[J]. 17-37. 

[20] Tsai， W. Social structure \"cooperation\" within a multiunit organization: Coordination competition， and intra-organizational knowledge sharing[J]. Organization Science， 2002，13 (2): 179-190.

[21] Kostova， T， Transnational transfer of strategic organizational practices: a contextual perspective[J]. Academy of Management Review， 1999(2): 308-323.

[22] Jacobs， J. The Death and Life of Great American Cities[M]. London: Penguin Books， 1965.

[23] Nahapiet， J. Ghoshal， S. Social capital， intellectual capital， and the organizationaladvantage[J]. Academy of Management Review， 1998(23): 242-266.

[24] Nonaka， I. A dynamic theory of organizational knowledge creation [J]. Organization Science 1994， 5(1): 14-37.

（責任編輯：張淑蓮）