摘要：IT企業(yè)員工作為知識員工的代表，在知識經(jīng)濟時代的作用和地位日益提高，逐漸成為人力資源管理的核心。而知識員工的行為風(fēng)險問題是當(dāng)前制約IT企業(yè)組織績效的關(guān)鍵因素。從心理契約角度來系統(tǒng)分析IT企業(yè)員工行為風(fēng)險的含義、原因、表現(xiàn)及對策，對我國IT企業(yè)員工的管理具有重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；行為風(fēng)險；心理契約

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

On Psychology Contract and Behavior Risk of Employee In IT industry 

SHEN Xue-wu，SHEN Ling

(School of Management，Wuhan University of TechnologyWuhan430070，China)[GK2!2]

Abstract:

Representing knowledge workersIT industry workers has quickly improved their importance and status， and gradually become the core of human resources. Behavior risk of knowledge worker is the key factor restricting IT industry organizational performance. The paper analyzes it in terms of connotation，reason，behave and countermeasures based on psychology contract，which will prove ofguiding significance for the development of IT industry.

一、 IT企業(yè)員工行為風(fēng)險與心理契約的含義

IT企業(yè)員工作為一個知識密集型的人力資源群體，其管理理念和方法在新形勢下受到越來越多的挑戰(zhàn)，其中，行為風(fēng)險的管理首當(dāng)其沖。研究的IT企業(yè)員工的行為風(fēng)險的內(nèi)涵不僅包括IT企業(yè)員工由于種種原因而存在的潛在的對組織利益相悖的行為，而且包括風(fēng)險行為發(fā)生前的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)可以促進(jìn)負(fù)面情緒的形成，形成員工心理契約違背的感知，從而造成員工的行為風(fēng)險的發(fā)生。文中將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，是雙方期望的集中體現(xiàn)。

二、IT企業(yè)員工行為風(fēng)險的原因

(一)員工特征導(dǎo)向的不同導(dǎo)致IT企業(yè)員工行為風(fēng)險

員工的特征導(dǎo)向包括組織導(dǎo)向和職業(yè)導(dǎo)向。組織導(dǎo)向就是那些主要是對自己服務(wù)的組織有承諾，非常忠誠，有歸屬感。職業(yè)導(dǎo)向的人對自己的職業(yè)或者是技能有歸屬感，至于對哪個組織服務(wù)，并不介意。在不同導(dǎo)向特征員工之間，其心理契約違背存在顯著性差異。心理契約違背在職業(yè)導(dǎo)向員工身上更加容易發(fā)生，這主要是因為：職業(yè)導(dǎo)向的員工對企業(yè)的忠誠度往往比較低，根據(jù)公平交換原理，企業(yè)對他們履行的義務(wù)也會相對比較少。所以，更加容易感受到心理契約違背。另外，職業(yè)導(dǎo)向員工注重的是自己的職業(yè)發(fā)展，不會將個人前途與某家企業(yè)相互聯(lián)系在一起，所以，當(dāng)某種心理契約沒有得到滿足的情況下，不容易產(chǎn)生諒解情緒，而是很快會帶來心理契約違背。所以，一旦管理者不能針對不同的特征導(dǎo)向進(jìn)行管理，勢必會造成員工的行為風(fēng)險。

（二）負(fù)面情緒管理不善導(dǎo)致IT企業(yè)員工行為風(fēng)險

Robbins(2001)認(rèn)為心理契約違背事件是透過情緒影響行為。換言之，違背事件本身不會影響員工的行為，而是該事件所引發(fā)的負(fù)面情緒導(dǎo)致后續(xù)的行為反應(yīng)。相關(guān)研究表明，員工知覺心理契約違背的程度與負(fù)面情緒反應(yīng)呈正向關(guān)系，一旦出現(xiàn)心理契約違背，必然會出現(xiàn)負(fù)面情緒反應(yīng)。而負(fù)面情緒反應(yīng)又與員工的工作行為顯著相關(guān)。這說明，員工的行為風(fēng)險主要是由負(fù)面情緒反應(yīng)引起的。而在現(xiàn)實的管理過程中，由于相關(guān)的管理人員大多數(shù)沒有經(jīng)過正規(guī)的心理學(xué)課程的學(xué)習(xí)，對員工的情緒診斷及其適時引導(dǎo)不夠，在理念和工具方面都不能滿足現(xiàn)實的需要，從而導(dǎo)致員工行為風(fēng)險的發(fā)生。

（三）歸因的不同導(dǎo)致IT企業(yè)員工行為風(fēng)險

歸因理論認(rèn)為歸因是通過情感影響行為的，當(dāng)他人認(rèn)為交往成敗的原因是當(dāng)事人可以控制的，則會產(chǎn)生憤怒的情感反應(yīng)，從而產(chǎn)生拒絕行為；當(dāng)他人認(rèn)為原因是當(dāng)事人不可以控制的，則會產(chǎn)生同情，從而產(chǎn)生接受行為。歸因理論說明人們對某已知行為之所以有不同的判斷，決定于其所賦予的解釋。人們在觀察他人行為的時候，會做內(nèi)在歸因或外在歸因以解釋他人行為，內(nèi)在歸因指行為是在當(dāng)事人的控制之下，外在歸因指當(dāng)事人的行為受到外在環(huán)境因素的影響。人們遇到不利或意外的結(jié)果，會試圖尋找解釋以作為判斷因果的依據(jù)。

相關(guān)研究已經(jīng)歸納出心理契約違背的三種類型：(1)組織食言；(2)組織受限外在因素沒有足夠的能力兌現(xiàn)承諾；(3)雙方的認(rèn)知差距。相關(guān)研究表明，心理契約違背與歸因的交互效果達(dá)到顯著水準(zhǔn)，同時發(fā)現(xiàn)，不同的違背原因引發(fā)的情緒反應(yīng)有顯著差異：員工將心理契約違背的原因歸為組織食言，以及歸因為組織能力有限，兩者個別引發(fā)的情緒反應(yīng)沒有顯著差異，但兩者的情緒反應(yīng)程度都大于歸因為認(rèn)知有誤所引發(fā)的情緒反應(yīng)，并且達(dá)到顯著水平。這說明，當(dāng)面對同樣一個組織環(huán)境的時候，由于員工自身的原因?qū)е職w因的不同，從而造成員工行為風(fēng)險的發(fā)生。

（四）區(qū)域差異的影響導(dǎo)致IT企業(yè)員工行為風(fēng)險

改革開放以來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得了舉世矚目的成就，但也存在著不容忽視的區(qū)域不平衡性。由于我國幅員遼闊，我國實行了不同的區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)濟發(fā)展很不平衡，員工的福利待遇和職業(yè)發(fā)展通路也具有很大的差異。相關(guān)研究表明，經(jīng)濟越發(fā)達(dá)的地區(qū)，員工的心理契約違背的程度越高。由于經(jīng)濟發(fā)展階段的不平衡勢必會引起員工心理上的不平衡，造成不同區(qū)域之間盲目的攀比，從而導(dǎo)致員工行為風(fēng)險的發(fā)生。

由以上分析可以清楚地看到，員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質(zhì)上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報酬和福利的高低，而且還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機遇、工作環(huán)境等問題，關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度，關(guān)心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當(dāng)其心理預(yù)期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業(yè)的評價會隨之下降，最終導(dǎo)致行為風(fēng)險的產(chǎn)生?，F(xiàn)實中造成員工行為風(fēng)險的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。通常，所謂的心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。與相對較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環(huán)境的變化而處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗，而不管實際中心理契約的違背是否真的發(fā)生。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會導(dǎo)致員工忠誠度下降，且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率，給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。

三、 IT企業(yè)員工行為風(fēng)險的表現(xiàn)

IT企業(yè)員工行為風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）反工作績效對組織效益造成負(fù)面影響?yīng)?/p>

首先表現(xiàn)在核心員工的離職。IT企業(yè)的核心員工通常是指那些具有創(chuàng)新意識、與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，是IT企業(yè)的中堅力量，他們在工作技能和工作經(jīng)驗方面具有其他人不可比擬的優(yōu)勢。目前，我國許多IT企業(yè)由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場環(huán)境時通常會選擇調(diào)整其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工構(gòu)成，使最初對員工的諸如培訓(xùn)、提升、加薪等承諾無法實現(xiàn)或不能完全實現(xiàn)，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期出現(xiàn)較大的落差而對自己為之服務(wù)的企業(yè)感到不滿，對企業(yè)和自身的關(guān)系進(jìn)行新的評價，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。核心員工的離職一方面會使企業(yè)面臨某些工作癱瘓且后繼無人的尷尬局面，增加人才流失的置換成本。另一方面，由于企業(yè)內(nèi)存在一些非正式的組織，他們所獲得的技術(shù)和人文知識、客戶關(guān)系等信息一般會通過配合默契而構(gòu)成新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力是積蓄在員工身上的企業(yè)的專用資本，隨著員工的離職而喪失，形成專用資本流失的風(fēng)險。同時，核心員工的離職還會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，包括客戶資源以及企業(yè)賴以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成無法估量的損失。

其次是“騎驢找馬”的心理。員工一旦感到心理期望未滿足，就會產(chǎn)生尋求新的工作環(huán)境的動機。由于尋找新的工作具有一定的風(fēng)險，他們?yōu)榱艘?guī)避這種風(fēng)險，就會采取相應(yīng)措施把它轉(zhuǎn)化到現(xiàn)在的組織中。表面看起來，他們?nèi)匀辉谏习?，其實他們的心思早已不在組織里面。他們的行為和言論不僅不能給組織帶來效益，還會給組織文化和其他員工的行為造成很大的負(fù)面影響，對組織的正常運營帶來風(fēng)險。

（二）員工較低的任務(wù)績效增加了IT企業(yè)的道德風(fēng)險

員工較低的任務(wù)績效主要表現(xiàn)在拖延工作進(jìn)度和執(zhí)行任務(wù)不努力兩個方面。在員工和企業(yè)的心理契約中，首先應(yīng)具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門的競爭力；作為回報，企業(yè)也應(yīng)該保證不斷地為員工提供培訓(xùn)和教育以及發(fā)展的機會。實踐中，一旦員工的心理期望不能實現(xiàn)，則會對企業(yè)失去信任感，對自己的工作產(chǎn)生抵觸情緒，這種情緒體現(xiàn)在工作上，將表現(xiàn)為工作不積極、工作責(zé)任感差。這將對其工作積極性產(chǎn)生致命的打擊，使之喪失工作熱情，從而對組織效率造成重要的影響。但只要他們工作中不出什么差錯，企業(yè)則很難追究他們的責(zé)任。他們這樣做，不構(gòu)成任何法律問題，只是增加了企業(yè)的道德風(fēng)險，帶來了生產(chǎn)效率的下降。

（三）情景績效的降低增加了IT企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險

由于機制不健全，一旦員工感到心理契約違背，他們就會在心中進(jìn)行相關(guān)的行為搏弈。特別是那些合同臨近到期的員工，由于自己的合法權(quán)益得不到保障等因素的影響，他們就會通過自己的行為來謀求自己的利益，比如隱藏自己的科研成果，等到合適的時機，在將自己的成果向第三方出售或轉(zhuǎn)化等。他們在工作進(jìn)程中表現(xiàn)出不關(guān)心組織運營、冷漠對待同事以及缺乏合作精神，甚至不少企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)利用公司資源從事自己兼職工作的現(xiàn)象。這些行為必將會對企業(yè)的正常運營產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

四、IT企業(yè)員工行為風(fēng)險的對策

IT企業(yè)員工作為知識性員工，他們與普通員工相比，有其自身的特點。（1）他們有較強的成就感，他們往往追求個人價值的實現(xiàn)，希望自身價值得到社會的尊重。他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并把它作為實現(xiàn)個人價值的方式。（2）他們的流動意愿比較強。因為他們往往重視的是追求自己所喜歡的事業(yè)，當(dāng)他們面臨自己不喜歡的工作時就會選擇跳槽。（3）他們有較強的獨立性和自主性，他們擁有自己的知識資本，富有活力，喜歡較大自由的工作環(huán)境，在工作中喜歡展示個性。（4）他們的工作過程難以把握、工作成果難以衡量。知識員工主要從事的是腦力勞動，勞動過程是無形的，對勞動過程的監(jiān)控是沒有意義也是不可能的。（5）他們的需求結(jié)構(gòu)是一種混合交替式的結(jié)構(gòu)，不同的員工在不同的階段有不同的需求。根據(jù)IT企業(yè)員工的這些特點，就可以有的放矢，制定合理的對策，對他們進(jìn)行有效地管理。

（一）加強溝通和協(xié)調(diào)工作，引導(dǎo)員工的歸因選擇

IT企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，IT企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認(rèn)真處理財力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是IT企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵I(lǐng)T企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為IT企業(yè)服務(wù)。擯棄在傳統(tǒng)人力資本管理中存在的獨裁式的管理方式，創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式。將企業(yè)的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開，充分動用參與決策、實行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、工作擴大化與豐富化等多元和人性化的管理方法，使IT企業(yè)在員工潛力的釋放和自我價值的實現(xiàn)過程中得到發(fā)展，從而達(dá)到人與企業(yè)的高度和諧。一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法；另一方面，在財力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強大的物質(zhì)和精神后盾。通過有效的溝通和協(xié)作，可以促進(jìn)員工將相關(guān)的心理契約違背歸因為認(rèn)知的差距，而不是毫無選擇的歸因為組織因素，從而降低負(fù)面情緒反應(yīng)對工作行為的影響。

（二）制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工從職業(yè)人向組織人轉(zhuǎn)化

知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，如果一個企業(yè)只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，即使再優(yōu)秀的員工也會因所掌握的知識過時而走向平庸，從而喪失工作興趣和為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值的能力，因此，要求他們主動忠誠于企業(yè)則不可能，同時，他們所服務(wù)的企業(yè)也會因喪失了人才優(yōu)勢，失去發(fā)展后勁而被市場淘汰。對IT企業(yè)而言，最理想的員工應(yīng)該是那種既具有工作能力又勤于思考和學(xué)習(xí)的人，對其給予適當(dāng)?shù)臅r間和金錢的投入是一種立足于企業(yè)未來發(fā)展的投資活動。實現(xiàn)以IT企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)和開發(fā)，有助于向員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團隊合作的作風(fēng)；有助于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感；有助于將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合起來，使企業(yè)在技術(shù)和知識的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢；有助于塑造全面發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人，更新員工的經(jīng)營意識，提高其經(jīng)營管理能力，形成一種全新的企業(yè)文化和行為方式；有助于員工提高自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，親身感受到企業(yè)對自己的重視，對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。企業(yè)只有不斷健全內(nèi)部培訓(xùn)和教育機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使他們在任何時候都具備在本企業(yè)甚至其他企業(yè)找到理想工作的能力，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，有效降低員工的行為風(fēng)險。

相關(guān)研究顯示，實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理對員工的心理契約違背具有重要的調(diào)節(jié)作用。因此，IT企業(yè)充分了解員工的個人需求和自我發(fā)展意愿，把其個人的生涯計劃和組織生涯管理結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資本需求與個人需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境，從而促進(jìn)員工從忠于自己的職業(yè)向忠于自己的組織轉(zhuǎn)化，從職業(yè)人向組織人轉(zhuǎn)化，從而使員工為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，并與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（三）完善企業(yè)的管理制度，以心理契約為基礎(chǔ)實施人力資源管理創(chuàng)新

自古以來，“得人才者得天下”。建立與完善以人為本的企業(yè)管理體制是企業(yè)保持旺盛生命力的根本動力。只有管理制度科學(xué)、合理，才能發(fā)揮出人的主觀能動性，才能使企業(yè)成為富有生命力的有機體，在市場競爭中立于不敗之地。科學(xué)合理的管理制度有利于最大限度地調(diào)動IT企業(yè)員工的工作積極性與主動性，有利于發(fā)揮IT企業(yè)員工的最大創(chuàng)造力，使企業(yè)在市場競爭中更具實力。建立完善的管理制度可以從以下幾個方面著手:

1．建立常規(guī)的心理契約調(diào)查機制

心理契約違背是員工行為風(fēng)險產(chǎn)生的根源。為了提高人力資源管理的針對性，必須要了解員工的心理。因此，組織為了提高人力資源管理的效能，可以建立常規(guī)的心理契約調(diào)查機制，利用座談會、問卷、網(wǎng)絡(luò)或意見箱等多種渠道對員工的心理契約狀況進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，對癥下藥，可以有效降低員工的行為風(fēng)險。

2．加強員工情緒的管理

情緒反應(yīng)是員工行為產(chǎn)生的直接原因。因此，對員工情緒的診斷和調(diào)控就顯得尤為重要。為了有效加強員工的情緒管理，相關(guān)的管理人員一方面要學(xué)習(xí)相關(guān)的管理理念和應(yīng)用工具，另一方面，要加強組織文化建設(shè)，通過文化環(huán)境的培育來干預(yù)員工的情緒反應(yīng)，從而降低員工的行為風(fēng)險，提高人力資源管理效率。

3．加強培訓(xùn)及組織社會化的工作

培訓(xùn)及組織社會化對員工的負(fù)面情緒反應(yīng)和員工工作績效之間的關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用，其核心作用是為了給員工心理契約創(chuàng)造一個好的環(huán)境和載體。企業(yè)中每個員工都有自己的思維方式、行動目標(biāo)，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應(yīng)該為他們提供能夠充分發(fā)揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業(yè)的工作環(huán)境，增加對企業(yè)生產(chǎn)流程的感性認(rèn)識，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動性；通過一定的宣傳方式和生產(chǎn)實踐，使員工充分認(rèn)識到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中團隊協(xié)作的意義，了解個體行為和整體利益協(xié)調(diào)的重要性，既要發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，不斷進(jìn)行自我發(fā)展和自我優(yōu)化，也要隨時調(diào)整自己的行為，使自己所追求的個性自由發(fā)展，以接受團隊所有成員遵循的共同信念為前提；通過相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢互補形成更強的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的相互融合，即在競爭中求得合作，在倡導(dǎo)個性化發(fā)展的同時發(fā)揚團隊精神，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。

4．規(guī)范各項人力資源管理制度，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件

為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應(yīng)該建立公開、公平、公正的競爭機制。同時，要使企業(yè)有吸引力，有競爭力的報酬制度和合理的激勵制度是必不可少的。人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)想要留住優(yōu)秀的知識員工，維持知識員工的工作熱情，充分發(fā)揮他們的才能，就必須制定一個合理的激勵機制。也要建立人力資本參與收入分配制度。人力資本使用權(quán)的天然私有性決定了其供給的不確定性，并且無法對其實行完全的統(tǒng)一規(guī)制，以實行徹底的監(jiān)督。因此，僅僅依靠監(jiān)督不能完全解決人力資本的努力問題。而讓人力資本享有剩余索取權(quán)參與收入分配可以用來解決自我監(jiān)督的激勵問題。因此，企業(yè)要積極探索人力資本的核算方式和指標(biāo)體系，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件，為穩(wěn)定人才、降低風(fēng)險提供支撐平臺。

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（責(zé)任編輯：孫桂珍）