摘 要：

本文以煉油企業(yè)為例，從薪酬分配的角度，探討如何建立員工績(jī)效考評(píng)體系，并運(yùn)用其指導(dǎo)薪酬分配。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；薪酬；分配形式

一、建立卓有成效的績(jī)效考評(píng)體系

1、確定考評(píng)的方式

一般來(lái)說(shuō)有上級(jí)考核員工、同事之間的相互考核、下級(jí)考核、自我評(píng)價(jià)、客戶對(duì)員工進(jìn)行考核、專家考評(píng)等幾種方式。以上幾種考核方式各有利弊，因此，在具體操作過(guò)程中，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。以煉油企業(yè)為例，其生產(chǎn)人員的考評(píng)，在程序上，采取上級(jí)考評(píng)、同事之間互相考評(píng)、下級(jí)考評(píng)及自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法。在方法上，采取每班考核、每月考評(píng)、年終總評(píng)相結(jié)合的方式。

2、確定考評(píng)的內(nèi)容和指標(biāo)體系

具體的可分為：①考德，即考評(píng)對(duì)象的思想品德和修養(yǎng)；②考能，即考評(píng)對(duì)象的業(yè)務(wù)能力和管理水平；③考勤，即考評(píng)對(duì)象的出勤率和工作態(tài)度；④考績(jī)，即考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和工作效率；⑤考學(xué)，即考評(píng)對(duì)象的鉆研與接受新理論、新知識(shí)、新技術(shù)和新方法的能力。綜合起來(lái)可以從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行考評(píng)。

確定考評(píng)指標(biāo)體系要做到完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。首先，要確定考評(píng)的客體與目的。考核客體的特點(diǎn)不同，考核標(biāo)準(zhǔn)體系就不同，即使同一考核客體，若考核目的不同，則所制定的標(biāo)準(zhǔn)體系也不盡相同。顯然，對(duì)一般員工的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同于對(duì)主管的考核標(biāo)準(zhǔn)的，而以選拔為目的的考核標(biāo)準(zhǔn)也是要區(qū)別于以薪酬分配為目的的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。其次，是進(jìn)行要素調(diào)查與評(píng)判。在需求分析的基礎(chǔ)上對(duì)各類人員考核要素進(jìn)行調(diào)查或請(qǐng)專家進(jìn)行評(píng)判，使指標(biāo)體系不斷完善，更具實(shí)用性和操作性。然后，量化測(cè)評(píng)指標(biāo)。考核指標(biāo)的量化主要包括加權(quán)和賦值兩個(gè)方面。加權(quán)，即考核指標(biāo)在考核體系中的重要性或考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。加權(quán)的方法一般有主觀經(jīng)驗(yàn)法、主次指標(biāo)排隊(duì)分類法、專家調(diào)查法及德爾菲加權(quán)法等等。賦值，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度，給每一個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)，主要有標(biāo)準(zhǔn)賦值、等級(jí)賦值和常規(guī)賦值。如對(duì)生產(chǎn)人員的績(jī)效考評(píng)，考評(píng)主要內(nèi)容及權(quán)重可以為：素質(zhì)結(jié)構(gòu)占40%，知識(shí)結(jié)構(gòu)占15%，能力結(jié)構(gòu)占15%，績(jī)效結(jié)構(gòu)占30%。具體指標(biāo)見附表。

3、鑒定考評(píng)結(jié)果的信度和效度

信度就是指考評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。如果用同一考評(píng)表在相近時(shí)間內(nèi)，對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行兩次考評(píng)，其兩次結(jié)果基本接近或一致，就說(shuō)明考評(píng)結(jié)果信度高，可靠性強(qiáng)；如果兩次結(jié)果懸殊大，就說(shuō)明信度低，可靠性小，在這種情況下就需要分析原因，修正相關(guān)之誤點(diǎn)，重新考評(píng)，直至考評(píng)結(jié)果基本接近或一致。而效度是指考評(píng)本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。

4、正確反饋考評(píng)結(jié)果

把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象本人，可以打破考評(píng)神秘化的傾向，激勵(lì)企業(yè)員工?？荚u(píng)結(jié)果反饋給本人，既要實(shí)事求是地評(píng)價(jià)長(zhǎng)處和短處，又要做到平等公道、一視同仁，要尊重被考評(píng)者的意見，允許申辯，發(fā)現(xiàn)與事實(shí)不符、有出入的地方，要及時(shí)糾正考評(píng)結(jié)果。

二、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

1、考評(píng)的目的不同。傳統(tǒng)的人事考核注重過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn)，主要是為了對(duì)上級(jí)有所交代，重形式，輕結(jié)果；而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)在總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法，主要是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工滿意度。

2、考評(píng)的方法不同。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于主觀描述，實(shí)行單向評(píng)定，按照身份不同，對(duì)干部和工人實(shí)行不同的考核辦法，員工不能了解考核結(jié)果，不能提出要求，沒有申辯和解釋的機(jī)會(huì)；而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)側(cè)重于客觀事實(shí)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采取不同的方法記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效，實(shí)行雙向溝通，按照工作性質(zhì)的不同，對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理、銷售、科研、生產(chǎn)等人員實(shí)行不同標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一的考核辦法，并作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性、經(jīng)常性的考核。

3、考評(píng)的方式不同。傳統(tǒng)的人事考核由主管掌握整個(gè)考核過(guò)程；而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)多種考評(píng)方式相結(jié)合，員工參與整個(gè)考評(píng)活動(dòng)。

4、考評(píng)的結(jié)果不同。傳統(tǒng)的人事考核沒有獲得員工建議，并有可能招致員工的抵觸，組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改進(jìn)；而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念，員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率。

三、建立以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的薪酬分配體系

首先，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目的，應(yīng)把員工的薪酬劃分為基本工資、績(jī)效工資、效益提成工資三部分。⑴基本工資，包括崗位工資、工齡工資和補(bǔ)貼。崗位工資在基本工資中所占比重應(yīng)為70—80%。⑵績(jī)效工資，以員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)企業(yè)效益和崗位評(píng)價(jià)確定，崗位性質(zhì)不同，績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)及在工資總收入中所占比例也不盡相同。⑶效益提成工資，在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，在各部門完成相應(yīng)的效益指標(biāo)后，對(duì)其超額完成部分，針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，確定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

其次，建立在績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上的薪酬分配?？梢园研匠攴峙淇腕w分為生產(chǎn)人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員、一般管理人員、中層干部等五個(gè)層次。

1、生產(chǎn)人員，對(duì)生產(chǎn)人員的績(jī)效考評(píng)側(cè)重于員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作成績(jī)。各部分工資占工資總收入的比例為基本工資占50%、績(jī)效工資占40%、效益提成工資占10%。績(jī)效工資在具體分配過(guò)程中，車間班組與班組之間、班組中個(gè)人與個(gè)人之間的分配差別率不能小于30%。

2、營(yíng)銷人員，對(duì)營(yíng)銷人員的考評(píng)側(cè)重于員工的營(yíng)銷能力和營(yíng)銷成績(jī)。各部分工資占工資總收入的比例為基本工資占20%（或略高于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工資占20%、效益提成工資60%。

3、研發(fā)人員，即研究開發(fā)人員，其工作的好壞，決定者企業(yè)的發(fā)展。對(duì)其考評(píng)則側(cè)重于素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)。因此薪酬分配中三部分工資占工資總收入的比例差距不宜過(guò)大，各部分工資占工資總收入的比例為基本工資占40%、績(jī)效工資占30%、效益提成工資占30%。

4、一般管理人員，由于其工作性質(zhì)為日常管理，在企業(yè)中起著上傳下達(dá)、承上啟下的作用，根據(jù)其勞動(dòng)成果不好量化的工作特點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)就成為其工作效果的主要考評(píng)手段，所以績(jī)效工資應(yīng)在薪酬分配中占主要比例，具體為基本工資占40%、績(jī)效工資占50%、效益提成工資10%。

5、中層干部，是指企業(yè)中生產(chǎn)及輔助車間主任和副科級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)人員。薪酬分配中各部分工資占工資總收入的比例為基本工資占40%、績(jī)效工資占40%、效益提成工資占20%。也就是說(shuō)，在其所在部門或車間完成了相應(yīng)的工作任務(wù)及主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)合格的情況下可以拿到績(jī)效工資，若超額完成任務(wù)則可按一定比例取得效益提成工資。

參考文獻(xiàn)：

［1］《績(jī)效管理》主編陳芳 深圳海天出版社出版

［2］《企業(yè)管理咨詢理論與方法新論》主編湯茂義 企業(yè)管理出版社

（作者通訊地址：河南油田南陽(yáng)石蠟精細(xì)化工廠河南南陽(yáng) 473132）