試行股份制和推行現(xiàn)代企業(yè)制度以后，職工代表大會的基本權能已經(jīng)為股東大會和監(jiān)事會所取代，職代會、民主管理連同職工參與制實際上已名存實亡

9月中旬，一封600多名無錫小天鵝股份有限公司（下稱小天鵝）員工寫的聯(lián)名信，擺在了無錫市委、市政府領導辦公桌上，信里直指小天鵝在從國有身份轉(zhuǎn)換成民營企業(yè)時，收購者廣東美的電器（000527）集團沒有按規(guī)定政策對全體干部、員工給予身份置換，“短短幾個月時間，小天鵝干部從高層、中層到普通員工，已被美的集團更換、免職、降薪。原小天鵝員工的工資、福利待遇受到大幅度削減?！眴T工們希望政府部門能夠為他們主持公道。

對此，美的集團總裁、小天鵝股份公司董事長方洪波在接受媒體采訪時，將小天鵝幾十年的國企經(jīng)歷定義為“亂七八糟”，并表示“小天鵝以前的壓力機制不完整、責任不清晰，換掉一些人是必然的。”

不管爭論如何激烈，有一點是無可辯駁的:企業(yè)在安置員工、薪酬待遇等方面缺乏與員工的基本溝通，沒有得到員工的普遍認同，致使決策無法貫徹。

在小天鵝事件中，“員工身份置換”是產(chǎn)生矛盾的主要沖突點:因為待遇降低，一些員工等著在身份置換后，拿了經(jīng)濟補償金就走人;企業(yè)則認為，員工對相關政策不了解，“身份置換一說缺少法律依據(jù)”。

員工們?yōu)槭裁慈绱丝粗亍吧矸葜脫Q”呢？

身份置換一般指國有企業(yè)改制中職工通過變更、解除勞動合同，接受一定的經(jīng)濟補償，由全民所有制職工置換為社會的從業(yè)人員，從而消除其對國有企業(yè)以及國家的依賴關系。

國有企業(yè)職工身份一度帶有很強的“計劃經(jīng)濟時代”烙印，他們的身份有著獨特的劃分——1986年10月1日前參加工作的具有“全民所有制企業(yè)職工”身份，俗稱“固定工”（之后參加工作的屬于“合同工”）凡中專以上畢業(yè)生分配到企業(yè)都具有“干部身份”，不同的身份有著不同的待遇。一旦改制，職工的身份將變更為可在市場上流動的勞動力、社會人，而不再與企業(yè)有任何依賴關系。為消除職工失去特殊身份中各種依賴的損失，為職工提供基本保障，一些地方和企業(yè)在進行身份置換時給予職工一定的經(jīng)濟補償金。這種做法得到了政府和職工的認可，因而在全國得到推廣，并成為國有企業(yè)改制中重要的一個環(huán)節(jié)。

眾所周知，職工曾經(jīng)是國企的“主人”，并為企業(yè)發(fā)展作出過巨大貢獻，這些貢獻并不是隨著股權轉(zhuǎn)讓就可以一筆勾銷的。特別對于那些已臨近退休年齡的職工來說，國家一度采取的“高積累政策”，使他們長期拿著低工資，卻可以“補償性”地從企業(yè)那里享受免費醫(yī)療，就業(yè)穩(wěn)定，退休后拿養(yǎng)老金等待遇。然而，身份置換使這些職工“生老病死都靠企業(yè)”的狀況無法繼續(xù)，對于他們的生活必定造成極大影響。作為當事人的職工有權“知道”、“選擇”、“參與”企業(yè)在改制過程中的重大決策。

但在實際操作中，與之有關的經(jīng)濟糾紛伴生而出。有的企業(yè)借口“身份置換”，在未經(jīng)職工認可的情況下擅自變更職工的勞動合同或薪酬水平，這不但侵害了職工的合法權益，也引發(fā)了諸多的勞動爭議，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。幾年前，天龍集團（600234）就曾發(fā)生一起員工圍堵天龍購物廣場事件，起因于員工對國有身份置換問題不滿。圍堵事件不但使商場一度停業(yè)，造成企業(yè)資金和聲譽損失，對于員工利益和社會穩(wěn)定影響也頗為惡劣。

那么，如何實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者與員工的良好溝通，尊重員工的知情權、選擇權和參與權呢？這里不得不提到“新三會”與“老三會”的協(xié)調(diào)問題。

作為公司制企業(yè)治理機構的主體框架，“新三會”在創(chuàng)立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中是必不可少的，而“老三會”則是我國傳統(tǒng)企業(yè)制度的精髓，特別在國企中，“老三會”具有至高地位。

國家有關部門就曾經(jīng)對國企改制中職代會的作用做過專門規(guī)定:國家經(jīng)貿(mào)委、勞動和社會保障部等幾部委與中華全國總工會聯(lián)合下發(fā)的《關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法》規(guī)定:“企業(yè)的改制分流方案須經(jīng)過改制企業(yè)職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工安置和用于安置職工的資產(chǎn)處置等有關事項，要經(jīng)職工代表大會審議通過;未經(jīng)審議通過，不得實施企業(yè)改制分流工作。”

請?zhí)貏e注意“未經(jīng)審議通過，不得實施企業(yè)改制分流工作”這句話，說明國有企業(yè)改制決定權在職工的手中，而職代會則是職工行使權利的重要渠道。

在傳統(tǒng)企業(yè)組織模式中，職工代表大會是工人群眾參與企業(yè)管理、監(jiān)督領導干部的權力機構，是實施企業(yè)民主管理的基本形式，履行著類似于公司制企業(yè)股東會、監(jiān)事會的職能。然而，試行股份制和推行現(xiàn)代企業(yè)制度以后，職工代表大會的基本權能已經(jīng)為股東大會和監(jiān)事會所取代，職代會、民主管理連同職工參與制實際上已名存實亡。

世界著名經(jīng)濟學家馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》中表示，雇主不應當獨攬企業(yè)的全部利潤，利潤的一部分也應歸屬于雇員。而曾任美國SEARS公司總裁的羅伯特·伍德，則主張企業(yè)應承擔更廣泛的社會責任，他給企業(yè)各權益主體排序時一直將股東列為最末一位，其理由是:企業(yè)員工和客戶的正當權益若不先行保證，企業(yè)投資報酬的估算和利潤最大化便無從談起。

西方國家企業(yè)中，職工參與公司治理的方式很多。

在德國，實行雙層治理結構，即股東會、理事會和監(jiān)事會權責分明、相互制約，職工參與決定制，企業(yè)通過職工代表參與監(jiān)事會和職工委員會，來實現(xiàn)其參與企業(yè)管理的“共同決定權”;法國、丹麥、瑞典等國家在立法中，對雇員進入公司董事會做了詳細規(guī)定;美國則引入了“外部董事制度”，公司職工可以作為股東以外的成員被選為“外部董事”，行使監(jiān)督參與權。

法無通法，由于各國社會經(jīng)濟條件和文化歷史背景不同，職工參與公司治理都有自己的特色。借鑒西方國家先進經(jīng)驗，但不能“全文照搬”。

在我國，自推行現(xiàn)代企業(yè)制度并在國企改制中以公司制要求以來，國家一直提倡職代會等傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理制度能夠繼續(xù)留存，特別在目前職工董事、職工監(jiān)事尚處于探索階段的情況下，比較成熟的職代會制度更應承擔起參與企業(yè)運作、監(jiān)督管理層權力實施、實現(xiàn)職工參與企業(yè)民主管理的職責。

當然，這里并不是說把所有計劃經(jīng)濟時代老國企的一套職代會制度全部沿襲，而是要辯證地繼承，正確定位公司治理中職代會的職能。

計劃經(jīng)濟時代，國企職代會對廠長、經(jīng)理有選舉、罷免和建議任免權，如果職代會在公司治理時代依然行使這類權利，顯然將與股東大會和董事會的職責發(fā)生沖突。因此，可以把職代會定義為“與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與公司治理結構相協(xié)調(diào)的員工參與企業(yè)管理的民主管理機構”，如對涉及員工切身利益的重大問題進行決策、參與企業(yè)管理措施的制定完善等。如果職代會運行得當，類似于小天鵝、天龍這樣的事件就不會發(fā)生。

無論是建立“新三會”，還是沿襲“老三會”，構建中國本土特色員工參與公司治理制度，不僅有利于保障員工利益，更是完善公司治理的一個重要內(nèi)容，對于構建一個健康的現(xiàn)代企業(yè)百益而無一害。