邱玉敏

激勵機制作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源中的重要因素，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。能否發(fā)揮自身的人才優(yōu)勢決定了企業(yè)在市場競爭中的地位及發(fā)展目標。影響激勵機制發(fā)揮效果的因素很多，企業(yè)要根據(jù)實際情況制定合理有效的激勵機制，使人才優(yōu)勢發(fā)揮到最大程度。

在知識經(jīng)濟新的經(jīng)濟形態(tài)下，資本會變得相對充裕，科學技術(shù)日新月異，知識成為經(jīng)濟發(fā)展的核心資源，充分發(fā)揮人才的能動作用，將是當前企業(yè)的成功之源。因此企業(yè)應該建立有效的激勵機制，吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才的最大作用，這是企業(yè)人力資源管理中激勵機制地位至關(guān)重要的原因。激勵機制在企業(yè)中的應用對于企業(yè)的發(fā)展和員工工作效率的提高有著不可忽視的作用，所以現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導者都非常重視激勵機制的研究與應用。

激勵機制的理論意義

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。廣義的激勵是指激發(fā)鼓勵和調(diào)動人的熱情和積極性，是將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。其中動力是激勵實施內(nèi)容的目的，是指能夠促使員工個體采取某種行動的需要或欲望，激勵則是提供這種行動的理由，是動力為人們做出某種努力提供理由。這種動力多數(shù)是來源于個人的需要、安全、和欲望。它為人們以某種方式行動提供了理由，激勵他人就是一個提供行動動力的過程。

建立合理有效的激勵機制可以采用的形式

激勵機制的建立一定要保證合理有效，這樣才會真正起到激勵員工工作熱情的作用，不合理的激勵機制不但不能激發(fā)員工的工作熱情，反而對公司的財力物力會造成損失。比如企業(yè)的獎酬制度不合理，那么就算企業(yè)付給員工的工資再多也無法激發(fā)起員工的工作熱情，反而會造成員工情緒的不滿，從而影響工作的展開和工作效率的提高，所以說不合理的激勵還不如不激勵。

企業(yè)為員工提供的各項激勵措施之所以能夠起作用，多數(shù)是由于企業(yè)員工存在著這些方面的需求，所以說員工的這種需求是激勵作用產(chǎn)生的根本。人的需要按馬斯洛需要層次論分為五個層次即：自我實現(xiàn)需要、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。按奧爾德弗的生存、關(guān)系、成長論，人的基本需要分為三種即：成長的需要、相互關(guān)系和諧的需要、生存的需要。這些方面的需求大體上可以分為兩大類，即物質(zhì)方面的需求和精神方面的需求。近年來，企業(yè)采取的激勵方式除了有物質(zhì)激勵、精神激勵以外還有工作激勵等幾種主要的形式。

1、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過對員工采取物質(zhì)方面的刺激手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是也是企業(yè)實施的激勵的主要模式，是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。這種方法簡單，容易實現(xiàn)，并且適宜多數(shù)人群。

2 精神激勵

精神激勵是讓員工把內(nèi)在的潛能激發(fā)出來，形成健康向上的精神狀態(tài)，因而得到管理者的普遍青睞。實施精神激勵，可采取的主要措施有：建設(shè)企業(yè)文化，增強員工的企業(yè)意識。企業(yè)文化是指企業(yè)長期形成的共同思想和價值觀念、作風和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)無形的精神力量，能使企業(yè)內(nèi)部充滿生機并使企業(yè)獲得巨大的爆發(fā)性能量。企業(yè)文化中最關(guān)鍵的是企業(yè)精神，它是企業(yè)和全體員工的精神支柱和活力源泉，因而，管理者非常重視企業(yè)精神的形成，并在實踐中將企業(yè)精神概括為讓人容易記憶的幾個安或幾名話，用來增強員工的企業(yè)意識，把企業(yè)目標變?yōu)閱T工的自覺行為。引入競爭機制，增強進取意識，加強員工培訓，增強自主意識與精神激勵一樣，工作激勵也是近年來被管理者普遍看好的一種激勵方式。

建立合理有效的激勵機制應遵循的原則

需求第一原則 要進行有效激勵，首先要研究人才的心理，知道這些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能夠吸引他們的東西，在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力，使得組織目標轉(zhuǎn)化成個人目標，是個體消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。首先，在正確制定激勵機制時一定要首先考慮員工的需求，只有針對不同的需求制定相應的激勵制度才會真正起到激勵的效果。

與時俱進原則 其次，在制定激勵機制的時候還要靈活的運用，不能認為可以制定單一的一種機制來適應所有的情況，并且長期實行這種機制，這種做法同樣是不合理的。因為每個人的需求是不同的，并且同一個人在不同的時期的需求也是不同的，比如剛從事工作或者學歷較低的員工比較重視工資的多少，而學歷較高的員工比較重視自我價值的實現(xiàn)，年輕的員工可能比較重視工作環(huán)境和未來的發(fā)展，而年老的員工會比較安定，這些都是影響激勵實施效果的因素，都要綜合考慮。在考察完員工的真實需要的基礎(chǔ)上再制定相應合理的激勵機制是一種科學的做法。這就要求企業(yè)的科學的激勵機制應該能夠真實反映員工的需要并且根據(jù)不同的需要制定出相對靈活多變的激勵機制。

注重公平原則 科學的激勵機制還應該能夠體現(xiàn)公平的原則，這是一個正確的激勵機制所必須應該具備的條件。也許一個企業(yè)制定的獎酬制度很優(yōu)越，甚至比同類企業(yè)的標準還要高很多，但是一旦企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣會打擊到員工的工作積極性，員工可能因為企業(yè)的待遇相對其他企業(yè)較好而不會離開這個公司，但是員工的工作熱情卻因此而受到嚴重的打擊，員工不會用百分之百的熱情投入工作了。人們對公平看的很重，同事之間會比較得失，企業(yè)內(nèi)部之間也會比較得失，任何人都不能容忍任何不公平的現(xiàn)象發(fā)生在自己身上，這樣的結(jié)果是企業(yè)在重賞之下卻得不到員工工作效率的提高，嚴重浪費企業(yè)資源。所以要制定合理有效的激勵機制必須把公平問題放在首要位置。

多種激勵機制綜合運用原則 同時，激勵機制的制定一定不能只靠單一的激勵方式來實行，為了調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應進行全方位、多形式和多手段的激勵，形成較為完整、完善的激勵機制體系，孤立地運用一種或兩種激勵機制，是不能充分發(fā)揮激勵的作用的。因此，只有綜合運用各種激勵機制，才能全面地發(fā)揮各種激勵機制的作用，并使各種激勵機制互相補充和促進，發(fā)揮1+1＞2的作用。完整的激勵機制體系應包括目標激勵、參與激勵、感情激勵、信任激勵、榮譽激勵、工作激勵、物質(zhì)激勵和培訓激勵等機制。只有充分發(fā)揮不同激勵的綜合作用才會起到最佳效果。

綜合各種因素，建立有效的激勵機制即是這種管理觀念的充分體現(xiàn)。影響企業(yè)員工積極性的因素很多，但從我國企業(yè)的實際情況來看，員工對工資分配、待遇及獎懲的公平感直接影響其積極性的發(fā)揮。建立和完善科學的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要壞節(jié)，它有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。因此，完善激勵機制不僅是加強現(xiàn)代企業(yè)管理的根本趨勢，同時也是完善現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。

激勵機制在我國企業(yè)運用的現(xiàn)狀及問題解決

管理是一門藝術(shù)，激勵是管理者的藝術(shù)，所以要想制定出科學合理的激勵機制就要求管理者多研究，多調(diào)查分析，懂得激勵的原理與方法，在理解的基礎(chǔ)上制定出完備的，系統(tǒng)性的激勵措施，并在實踐中不斷的修改和完善，這樣才會收到良好的成效。

企業(yè)通過激勵機制的研究與實施科學的制定企業(yè)的管理方法，來留住企業(yè)的人力資源財富?，F(xiàn)代社會是知識型社會，人才對于企業(yè)來說是最大的財富，只有擁有人才，企業(yè)才會在競爭中求得生存和發(fā)展，所以人力資源的管理才會顯得尤為的重要。而激勵又是人力資源中一個重要方面，所以現(xiàn)代各個企業(yè)都在積極的研究科學的激勵方式，以實現(xiàn)人力資源優(yōu)勢。我國也在這樣的形勢下積極改進自身的激勵方式，積極進行研究和改進，以適應企業(yè)管理和人力資源管理的優(yōu)化。我國企業(yè)現(xiàn)在也開始重視激勵機制的作用，并且已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)中應用和推廣，成為現(xiàn)代企業(yè)留住員工、激勵員工和提高勞動效率的一個重要途徑。

我國企業(yè)的管理中運用了激勵機制的手段，使得企業(yè)員工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激勵機制的運用在我國收到了良好的成效，但是仍然存在著不足之處。

我國企業(yè)在制定激勵機制的時候經(jīng)常會不考慮運用多種激勵手段并用的方法，在企業(yè)中只制定單一的激勵機制并且長期實行，使得企業(yè)的激勵機制無法發(fā)揮最大的功效。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果[9]。有些企業(yè)雖然實施了激勵機制，但是沒有形成一個固定的系統(tǒng)性的模式，激勵機制運用的很隨意，無法形成一種強制性的體系，企業(yè)在運用的時候沒有意識到激勵機制的科學性，只是覺得有些激勵的方法可以在一定程度上提高員工的工作效率，所以就一直繼續(xù)使用，這樣的機制無法發(fā)揮最大的激勵作用。這就要求企業(yè)管理者深入研究，制定出科學合理的激勵機制。

我國企業(yè)在實施相應的激勵機制時也存在著不公平和不適度的原則，企業(yè)的激勵制度實施中一旦出現(xiàn)不公平的情況就會影響到企業(yè)員工的工作熱情，所以企業(yè)在制定相關(guān)激勵機制的時候一定要考慮公平原則，這就要求企業(yè)的制度一定要規(guī)范和公開。

我國企業(yè)的人力資源管理中同時存在著只重視物質(zhì)激勵而忽視其他類型激勵的情況。物質(zhì)需要是員工最基本的需要，一旦物質(zhì)需要得到了滿足，員工就會有更高層次的要求，比如自我實現(xiàn)的需要等，這時候要是只用單純的物質(zhì)激勵方式，就算物質(zhì)獎勵再豐厚也無法作到對員工的有效激勵。所以企業(yè)不能單純依靠一種激勵機制，而要制定多種激勵方式共同使用的激勵機制，把精神激勵和物質(zhì)激勵等方式結(jié)合起來使用。

另外，企業(yè)要加強的一個方面就是要營造一個良好的激勵性氛圍。營造一種壞境，并且使企業(yè)員工融入這樣的壞境中，那么員工就會潛移默化的受其影響。管理者的首要任務(wù)是建立一個充滿信任的環(huán)境，使下屬敢于就自己的工作性質(zhì)和職責范圍提出建議，一旦建立了信任感，管理者和員工就能對所承擔工作的性質(zhì)和責任進行系統(tǒng)的討論，并就如何豐富工作——即如何增加該項工作的責任——提出建議，能夠使大多數(shù)（但不是所有）人受到激勵。這是一個使員工對工作充滿向往和期望通過工作來實現(xiàn)自己人生理想的過程。個人在整個的激勵過程中是處于一個被引導的位置，使自己有了工作上明確的目標。有了目標就有了方向和動力，而這種工作上的動力正是人力資源管理者希望員工擁有的，這就起到了激勵員工的作用。

當前，一些企業(yè)也采取國外一些企業(yè)經(jīng)常采取的一些精神方面的激勵機制來激勵員工。比如帶薪休假或公費度假等。我國現(xiàn)在的經(jīng)濟水平在不斷提高，人們的生活水平也越來越好，所以人們對生活的質(zhì)量要求就不斷的提高，而不是只滿足于吃飽穿暖的初級階段，這就給我國的企業(yè)管理者提供了新的可實施的激勵方法。所以在我國現(xiàn)階段，可以有選擇的采納一些國外的優(yōu)秀的，同時又適合我國國情的激勵方式，但是一定不可以直接的照抄照搬其他國家的做法，而一定要有自己的創(chuàng)意和自己的篩選過程。（作者單位 天津大學管理學院）