江邊雨

無論是在中國土地上打工的“洋人”，還是各地政府組團招聘的國際化人才，其年薪高得讓人瞠目結舌，值得思考的是：這些國際化人才真的就那么“物有所值”嗎？

國際化人才與國內人才的競爭在客觀上無法避免?！巴鈬鴪F”大舉“入侵”我國人才市場，雖然給我國的就業(yè)帶來了壓力，但是，只要是公平競爭，有真才實學的本地人并不愁找到用武之地。這里，能否造就一個公平競爭的環(huán)境是關鍵。同時有人擔心，在現實的用人環(huán)境中，普遍存在崇洋媚外的心態(tài)，認定“洋人才”比“土人才”有價值，形成同工不同酬的現象。人才的“國別歧視”應力避。

稀缺決定身價

讓我們以洋下崗工在中國年薪高達40萬為例來回答這一問題。

去年初，上海傳出消息，因本土相關行業(yè)不景氣，1000多名日本“下崗”工人將要來上海求職，平均年收入估計高達40萬元人民幣。

這些工人在日本雖屬失業(yè)者，但這并不代表他們沒有能力，而是由于日本國內相關行業(yè)不景氣所致。日本工人的優(yōu)勢在于工作的每個步驟都一絲不茍。在企業(yè)內，他們將擔當車間主任、質量監(jiān)督員、一級技師等職位。目前，國內缺乏這種生產一線的管理者，現有人員平均年薪超過10萬元。

浙江一家民企負責人則說，近年來，中國制造業(yè)發(fā)展很快，私企數量增長較大，需要更多出色人才的加盟。由于這批人具有先進的管理理念和技術，應當能提升企業(yè)人力資源及產品的競爭力。

有人士分析說，“洋工人”在本土的失業(yè)，并不一定是本人才能和技術的欠缺，而主要是相關行業(yè)經濟遭遇低潮引發(fā)了大量裁員。技術強國的某一行業(yè)低迷，恰恰會成為發(fā)展中國家這一行業(yè)的機會?！把蠊と恕边M入我國制造業(yè)將帶來良性的發(fā)展，引發(fā)管理理念和技術的變革，這正是我們所迫切需要的。至于他們的業(yè)務素質到底如何，自有市場去檢驗，不合格的肯定會被淘汰，哪個企業(yè)也不可能花重金長期聘用不稱職者。

來自技術強國，這是一種身份界定，同時他們又是失業(yè)工人，這是另一種身份界定。然而這些都不是最重要的，所要考核和檢驗的，僅僅是他們的管理和技術才能，這就足夠了。能給我國制造業(yè)帶來新的生機的不是他們的身份標簽，而只是其實實在在的業(yè)務能力。不必因其“洋”身份和曾經失業(yè)而產生或高或低的眼光，這都不是客觀的衡量標準。

人力專家這樣分析，我們所缺的是人才，需要的是先進的管理理念和技術革新，中國也有大量人才到國外就業(yè)，人才流動日趨國際化，這當然是一種趨勢。不必在乎“洋工人”暫時“擠占”了我們多少就業(yè)崗位，他們的進入會帶來制造業(yè)更強有力的發(fā)展，最終贏得更大的市場，實際上也就擴大了就業(yè)面。長遠來看，他們在中國的再就業(yè)對我們的就業(yè)市場也是有益的。因此，有理由歡迎“洋工人”的到來，付出與其本土相比并不算高的高薪也是值得的。

“洋工人”的進入會給制造業(yè)帶來一些新氣象，前景樂觀。至于這種跨境流動對國內人才市場的暫時沖擊，既不可避免也無可非議。水往低處流人往高處走，“洋打工”的出現是中國經濟實力逐漸騰飛、經濟地位不斷提高的另一種體現。我國勞動力資源雖豐富，但生產一線的技術工人整體素質并不高。據統計，在7000萬技術工人中，高級工僅占5%，技術工人結構呈典型的金字塔形，與發(fā)達國家高級工占近40%的水平相差甚遠。專家認為，目前我國制造業(yè)水平低下的原因在于：不是我們的工程師設計不出來，而是工人生產不出來。這是人才的軟肋。有“金剛鉆”才能攬這個“瓷器活”，“洋打工”能吃到“奶酪”，關鍵在于他們有比較鋒利的“刀”，在于他們的本事，即使他們可能在本國是“下崗工”。

“物以稀為貴”，高身價來自資源的稀缺?！把蟠蚬ぁ钡摹笆斑z補缺”將有利于我國國際競爭力的提高。有專家這樣分析，“洋打工”——他們在中國的就業(yè)主要表現為地區(qū)性的“拾遺”與勞動力結構的“補短”上，這是人力資源市場化配置規(guī)律使然。另一方面，也有利于提高我國產品與服務的國際競爭力。中國之所以需要“洋打工”，是因為有些工作是國人無法勝任或者能勝任的國人不能滿足職位的需求，這樣“洋打工”進來，能夠填補一些空缺。在正常情況下，“洋打工”一般具有較高的技術、能力和經驗，能使公司更大盈利。如果公司因此而獲得更大發(fā)展，公司創(chuàng)造的不僅是更多的稅收，而且會提供更多的就業(yè)機會。經濟持續(xù)快速健康地發(fā)展，以及日益開放的良好氛圍，是吸引越來越多“洋打工”涌入上海乃至中國的根本原因。而大批高素質外國工作人員的到來，既帶來國際先進的經驗和理念，又促進了良性競爭，提高了城市的國際化水平。

同工不同酬令人憂慮

“洋打工”薪酬之高很大程度上在于其職位，絕大多數“洋打工”在中國的跨國公司都位居管理層。其實，外企本土人才也有不少進入管理層，但是由于“同工不同酬”，其薪酬比“洋打工”要低得多，由此導致的人事爭議在跨國公司時有發(fā)生。

2005年新年伊始，剛剛作別中外運的國際物流巨頭UPS就遇到了難題。原UPS與中外運的合資公司部分員工對新公司的人員安置措施表示了強烈抗議，部分工作人員甚至已經停止了工作，并影響到上海地區(qū)業(yè)務。無獨有偶，1月17日，米其林因裁員引發(fā)被裁員工闖入工廠、砸毀機器的事件，致使工廠一度癱瘓。

跨國經營公司在企業(yè)變動時發(fā)生的勞資關系管理問題最顯眼地擺上前臺，作為企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的一部分，因其處理不當帶來的糾紛越來越銳利地刺激跨國經營企業(yè)的神經。

引起勞資糾紛的原因很多，薪酬不公、公司裁員、文化差異是跨國經營企業(yè)遭遇勞資糾紛最主要的導火索。

薪酬不公帶來的勞資糾紛更是屢見不鮮。去年8月曾經沸沸揚揚的普華永道會計師罷工事件，就起因于一次內部薪酬調整。與安必信合并后，從香港空降50名高層，他們的月薪高達80萬－100萬元人民幣，與本土職員的月薪相差離譜，這導致了普華永道在中國遭遇最嚴重的一次危機：本土會計師用罷工來表達自己的抗議。一場勞資雙方就薪酬體制和管理文化的全面對話也同時在公司展開，員工代表在給合伙人的信中，正式提出改變現有薪酬體系，“希望把目前公司‘金字塔型的薪酬結構改變?yōu)椤龖B(tài)分布型的薪酬體系”。業(yè)內專家認為，同一職位人員的不同地域來源，同樣的職責要求卻支付不同的薪酬，是目前跨國公司薪酬內部不公的主要原因。

如果說在跨國公司發(fā)生“同工不同酬”還有些文化、制度上的“合理性理由”的話，那么發(fā)生在內地企業(yè)本土技術人才與“洋打工”的同工不同酬現象就讓人有揪心之痛了。據報道，在浙江上虞某企業(yè)曾有這樣的事例，引進洋設備花了2000萬元，請洋專家僅僅是培訓和調試就花費70多萬元，而維修此設備的技術人員的月工資最低400元，最高688元。頗為不滿的當事人在與企業(yè)協商不成的情況下，向上虞市勞動仲裁部門提起申訴，解除了勞動合同。