孔　偉　盛邦躍

對(duì)企業(yè)和政府部門等組織中的激勵(lì)，人們已不陌生，可您了解“第三部門”中的激勵(lì)問題嗎？您也許會(huì)問，這“第三部門”指的是什么？它有什么特點(diǎn)？對(duì)“第三部門”的激勵(lì)有什么特殊性？讓我們?yōu)槟灰坏纴恚?/p>

第三部門在社會(huì)管理和服務(wù)上的功能主要表現(xiàn)在以下幾方面: 一是有利于政府職能的轉(zhuǎn)變，有利于控制政府“越位”。二是有利于優(yōu)化資源配置，彌補(bǔ)政府“漏洞”，對(duì)改革中由于政府缺位、市場(chǎng)失靈等造成的“真空”地帶有著積極的彌補(bǔ)和調(diào)整作用。三是有利于促進(jìn)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，降低社會(huì)運(yùn)行的交易成本,對(duì)政府也會(huì)起到監(jiān)督的作用。

第三部門是指介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門。它包括以下三類組織:一是公益性組織,如城市中由市政府投資興辦和經(jīng)營(yíng)的自來水公司、城市公共交通等;二是公共事業(yè)組織,如公立的高校、科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)福利機(jī)構(gòu)等;三是非政府公共組織,如中國(guó)婦女聯(lián)合會(huì)、青年聯(lián)合會(huì)、學(xué)生聯(lián)合會(huì)和中國(guó)青少年基金會(huì)等。

在我國(guó)，有6.9%的第三部門沒有專職人員,33.5%的第三部門專職人員在1～4人之間,38%的第三部門專職人員在5～9人之間,而專職人員在10～39人之間的第三部門只占19.4%,40人及以上的第三部門只有2.2%。由此可以看出,我國(guó)第三部門的專職人員很少,兼職人員也不足,人員總體規(guī)模很小,人力資源狀況低下。因此，要從根本上改變這種狀況，必要的激勵(lì)成為第三部門人力資源管理的迫切需要。

何謂“第三部門”？

對(duì)于第三部門的定義,學(xué)者們眾說紛紜,這些定義歸納起來可分以下幾種:

一是把第三部門看作是除政府機(jī)構(gòu)和營(yíng)利機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織。如聯(lián)合國(guó)憲章第71條就對(duì)第三部門及非營(yíng)利組織下了一個(gè)定義，說它是“在國(guó)際范圍內(nèi)從事非營(yíng)利性活動(dòng)的政府以外的所有組織,其中包括各種慈善機(jī)構(gòu)、援助組織、青少年團(tuán)體、學(xué)會(huì)、合作協(xié)會(huì)、經(jīng)營(yíng)者協(xié)會(huì)等”。二是把第三部門界定為服務(wù)于公眾目的的私人組織,即主要從事社會(huì)公益性事業(yè)的民間組織。三是把第三部門看作是準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)或準(zhǔn)公共部門,是公共部門的一部分。

在我國(guó),第三部門是指介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門。它包括以下三類組織:一是公益性組織,如城市中由市政府投資興辦和經(jīng)營(yíng)的自來水公司、城市公共交通等;二是公共事業(yè)組織,如公立的高校、科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)福利機(jī)構(gòu)等;三是非政府公共組織,如中國(guó)婦女聯(lián)合會(huì)、青年聯(lián)合會(huì)、學(xué)生聯(lián)合會(huì)和中國(guó)青少年基金會(huì)等。

第三部門在社會(huì)管理和服務(wù)上的功能主要表現(xiàn)在以下幾方面: 一是有利于政府職能的轉(zhuǎn)變。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求政府的管理方式由過去的直接微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接宏觀調(diào)控，將一些社會(huì)事務(wù)交給第三部門,既有利于工作效率的提高又有利于控制政府“越位”。二是有利于優(yōu)化資源配置，彌補(bǔ)政府“漏洞”。當(dāng)前很多第三部門服務(wù)于社會(huì)弱勢(shì)群體或邊緣性社會(huì)群體,兼顧了社會(huì)公平和公正，對(duì)改革中由于政府缺位、市場(chǎng)失靈等原因造成的“真空”地帶有著積極的彌補(bǔ)和調(diào)整作用。三是有利于促進(jìn)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。第三部門作為政府與企業(yè)之間的中間領(lǐng)域，能夠使政府與企業(yè)之間的合作關(guān)系更加緊密，降低社會(huì)運(yùn)行的交易成本，對(duì)政府也會(huì)起到監(jiān)督的作用。

美國(guó)霍普斯金大學(xué)的薩拉蒙(Salamon)教授把第三部門稱為非營(yíng)利組織，他認(rèn)為非營(yíng)利組織有6個(gè)特征:(1)正規(guī)性;(2)民間性;(3)非營(yíng)利性;(4)自治性;(5)志愿性;(6)公益性。鑒于我國(guó)第三部門發(fā)展的成熟程度、管理方式以及在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用等方面與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比有相當(dāng)?shù)牟罹?，筆者認(rèn)為第三部門的關(guān)鍵特征在于其志愿性和公益性,即其組織目標(biāo)和使命是以志愿求公益,而不是像政府組織那樣以強(qiáng)制求公益，或像企業(yè)組織那樣以志愿求私利。

激勵(lì)——“第三部門”的迫切需要

當(dāng)前我國(guó)第三部門的發(fā)展中存在很多問題，如對(duì)政府的依賴性太強(qiáng)；資源和能力匱乏；發(fā)展不平衡等等。但是要解決這些問題，最基礎(chǔ)的是要解決第三部門中人力資源管理問題。我們都知道，人力資源是“第一資源”，沒有人才，即使第三部門擁有豐富的物質(zhì)資源，也只是一潭死水，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。然而，當(dāng)前我國(guó)第三部門普遍存在留不住人才的現(xiàn)象。

有調(diào)查顯示,在我國(guó)，有6.9%的第三部門沒有專職人員，33.5%的第三部門專職人員在1～4人之間，38%的第三部門專職人員在5～9人之間，而專職人員在10～39人之間的第三部門只占19.4%，40人及以上的只有2.2%。由此可以看出,我國(guó)第三部門的專職人員很少，兼職人員也不足，人員總體規(guī)模很小，人力資源狀況低下。因此，要從根本上改變這種狀況，必要的激勵(lì)成為第三部門人力資源管理的迫切需要。

美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說過：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不會(huì)超過20%—30%；如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%—90%。第三部門有不同于第一和第二部門的特性，它的工作人員面臨著各種新的挑戰(zhàn)，肩負(fù)著更大的責(zé)任，這必然使其身心承受巨大的壓力。組織給予的適當(dāng)激勵(lì)，能夠堅(jiān)定他們的工作信念，充滿信心，并以積極的心態(tài)去面對(duì)工作。

對(duì)第三部門激勵(lì)的8大措施

1.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)理論認(rèn)為，人們?cè)谧非竽繕?biāo)、滿足需要的過程中，其激發(fā)出的能量、工作熱情的強(qiáng)度與他們對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性有關(guān)。因此，對(duì)第三部門的工作人員而言，工作本身就是一種激勵(lì)。第三部門在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該從兩個(gè)層次進(jìn)行設(shè)置。

首先，第三部門應(yīng)明確組織自身的目標(biāo)。第三部門應(yīng)明確自己的工作目標(biāo)：聚合和表達(dá)社會(huì)公共利益；協(xié)調(diào)處理個(gè)人與企業(yè)、社會(huì)、政府相互之間的關(guān)系等。而具體的組織則要根據(jù)自己的組織職能設(shè)定具體的目標(biāo)。員工對(duì)組織有使命感和認(rèn)同感，就能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生必要的激勵(lì)。其次，結(jié)合組織目標(biāo)，設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)。第三部門中的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)根據(jù)員工特長(zhǎng)來安排他們的工作崗位，并為他們?cè)O(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘟邮苠憻?，從工作中體味成功的喜悅。當(dāng)然，在設(shè)置個(gè)人目標(biāo)時(shí)一定要注意目標(biāo)設(shè)置的合理性，目標(biāo)過高或過低，都會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致事倍功半。

2.晉升激勵(lì)

通過職務(wù)和級(jí)別的晉升來激勵(lì)員工的高層次追求，激發(fā)其進(jìn)取精神。首先，需要政府賦予第三部門獨(dú)立的人事任免權(quán)，讓他們通過選舉來自主決定主要負(fù)責(zé)人。政府應(yīng)減少對(duì)第三部門的直接微觀管理，而應(yīng)賦予其負(fù)責(zé)人足夠的管理控制權(quán)，這樣有利于第三部門積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。其次，第三部門要大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制和職務(wù)任期制，真正能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。此外，第三部門必須完善晉升制度，規(guī)范晉升路線和晉升程序等，選擇切實(shí)可行的方法，確保晉升對(duì)象的素質(zhì)和質(zhì)量。

3.物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)需要是社會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)多以增加薪酬、獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)。相對(duì)于企業(yè)和政府組織來說,我國(guó)第三部門的工資一般較低,因而很難吸引和留住人才。第三部門雖然是公益性組織，但其工作人員也處在社會(huì)大環(huán)境下，社會(huì)的物質(zhì)生活一定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，僅僅依靠第三部門員工自身的思想約束控制自己的物質(zhì)欲望是不現(xiàn)實(shí)的。第三部門的人員薪酬水平的提高，能使他們?cè)谏鐣?huì)中對(duì)自己的職業(yè)擁有歸屬感和自豪感，以及具備一定的安全感。但要使薪酬真正成為一種有效的激勵(lì)因素，必須保證他們的薪酬能反映出個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，才能真正起到激勵(lì)的作用。此外，第三部門可以嘗試借鑒企業(yè)豐富多樣的措施，改進(jìn)和完善自身的福利政策，如引入彈性福利制度等。

4.精神激勵(lì)

對(duì)人來說，人的物質(zhì)需求是必不可少的，但人類還有更高層次上的需要和滿足，即精神上的寄托和心靈上的慰藉等，這些都是物質(zhì)需求所不能滿足的，適當(dāng)?shù)木窦?lì)能極大地激發(fā)人的潛能。由于第三部門具有志愿性的特點(diǎn)，其領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)巧妙運(yùn)用精神激勵(lì)，使組織散發(fā)出更大的活力。人的精神需要比較寬泛，因而，精神激勵(lì)的方法也就很多，主要可以分為有形激勵(lì)和無形激勵(lì)兩種方法。

有形激勵(lì)主要是指通過那些看得見、有組織、有聲勢(shì)的方式來給人以榮譽(yù)感，如通過會(huì)議表揚(yáng)、發(fā)放證書、墻報(bào)以及媒體宣傳等。由于有形的激勵(lì)是通過正式的方式進(jìn)行的，因而能夠起到表揚(yáng)先進(jìn)、貶抑落后的作用，也有利于形成奮發(fā)向上、合理競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛。

無形的激勵(lì)通常表現(xiàn)為潛隱的狀態(tài)，這種激勵(lì)一般沒有特定的外在表現(xiàn)形式，往往只是一種內(nèi)心的感受。如當(dāng)圓滿完成某項(xiàng)工作任務(wù)后,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視、同事的信任等。無形激勵(lì)主要有理想激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)等。

5.培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指為工作人員提供培訓(xùn)及其他學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、促進(jìn)其技能提高的一種激勵(lì)形式，它是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以促進(jìn)工作人員知識(shí)水平和能力素質(zhì)的提高。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息時(shí)代知識(shí)更新迅速，人們對(duì)學(xué)習(xí)的渴求越來越強(qiáng)烈，這就迫使第三部門的工作人員必須加緊“充電”。為優(yōu)秀的工作人員提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，能夠?qū)ζ淦鸬胶軓?qiáng)的激勵(lì)作用。培訓(xùn)應(yīng)以免費(fèi)的形式提供，課程應(yīng)有技能培訓(xùn)（如計(jì)算機(jī)操作、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫管理等），也應(yīng)有專業(yè)知識(shí)，還可以有法律、經(jīng)濟(jì)等其他領(lǐng)域的知識(shí)。此外，還可提供外地考察、出國(guó)進(jìn)修等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這些措施都能對(duì)第三部門的工作人員起到很好的激勵(lì)作用。同時(shí)，應(yīng)注意第三部門的特殊性，除了技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)包括對(duì)責(zé)任感、工作使命感、服務(wù)精神的培訓(xùn)等，達(dá)到增強(qiáng)思想認(rèn)識(shí)、更好地為社會(huì)服務(wù)的目的。

6.制度激勵(lì)

目前,第三部門的組織主要有兩種形態(tài)：一是受到政府支持的自上而下的組織，這種形態(tài)占絕大多數(shù)；第二種形態(tài)是自下而上的民間組織，占小部分。前者的工作人員幾乎都來自政府機(jī)構(gòu),有許多是從第一線退下來的離退休人員;后者則沒有或很少有固定的人才渠道,定員和編制極為有限,主要依靠志愿者開展活動(dòng)。這兩種形態(tài)雖然不同，但管理上的問題卻很相近：制度不健全、管理不科學(xué)、家長(zhǎng)制等問題。

因此，我國(guó)第三部門迫切需要建立一套包括人員聘任、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、福利制度等完備的人力資源管理制度。只有制度明確、指標(biāo)量化、管理有章可循，第三部門的工作人員才能把握行為方向，產(chǎn)生工作熱情。在第三部門，建立科學(xué)、規(guī)范的制度體系是一種有效的激勵(lì)方法，也是推動(dòng)第三部門發(fā)展的迫切需要。

7.文化激勵(lì)

組織文化是一種建立在組織成員信仰之上的共同的價(jià)值觀。它對(duì)組織人員有著重要的凝聚和約束功能。古人云:“與善人居,如入芝蘭之室,久而不聞其香;與惡人居,如入庖魚之肆,久而不覺其臭?！笨梢娊M織文化能夠引導(dǎo)和控制人的態(tài)度與需要。組織文化建設(shè),就是在組織這個(gè)小環(huán)境里形成一種具有社會(huì)生活氛圍的大環(huán)境,促使組織成員產(chǎn)生積極的心理需要。第三部門是一個(gè)有獨(dú)特使命的組織，它應(yīng)建立參與式的管理方式，通過其獨(dú)特的文化氛圍，把員工緊密地團(tuán)結(jié)起來，建立組織與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)組織的工作能力。

8.負(fù)面激勵(lì)

激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。第三部門的公益性和非營(yíng)利性決定了正激勵(lì)在第三部門中的應(yīng)用是有限制的，不可能像企業(yè)組織那樣采取跨度較大的正激勵(lì)。在這種前提下，負(fù)激勵(lì)在第三部門中就顯得尤為重要。負(fù)激勵(lì)指在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)壓力的工作環(huán)境中，對(duì)工作人員的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的收益、甚至就業(yè)機(jī)會(huì)本身進(jìn)行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達(dá)到激勵(lì)目的。當(dāng)然，這并不是讓第三部門的工作人員人人自危，而是為了讓他們清楚自己所肩負(fù)的使命和承擔(dān)的責(zé)任。這一機(jī)制能夠促使工作人員遵守職業(yè)規(guī)范，提高工作效率。

總之，在第三部門的管理中，切實(shí)貫徹以上措施，充分發(fā)揮激勵(lì)在第三部門中的作用，是促進(jìn)我國(guó)第三部門蓬勃發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其特殊社會(huì)職能的一個(gè)重要手段。