亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        兩個完美匹配

        2008-11-04 10:33:40陳耀金
        人力資源 2006年3期
        關(guān)鍵詞:職位崗位人才

        陳耀金

        為實現(xiàn)人與組織的協(xié)同發(fā)展,企業(yè)在“選、用、培、留”人才時,都應(yīng)充分實現(xiàn)崗位設(shè)置在兩個層次上的匹配:崗位與業(yè)務(wù)的匹配,即,根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,進行合理的崗位配置,實現(xiàn)“因需而設(shè)”;人員與崗位的匹配,即,考慮人員在崗位上的匹配狀況,做到“因才適崗”。

        員工可以選擇兩個職業(yè)發(fā)展通道分別進行認證,最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇。若失去管理職位,員工可以憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級資格,轉(zhuǎn)向技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道,這就有效解決了企業(yè)管理隊伍新老接替過程中,下崗“干部”無法安置的問題。

        只注重人才積累,不注重人力資源的配置工作,從組織層面看,可能會形成一方面企業(yè)的人才存量不少,但另一方面卻出現(xiàn)專業(yè)人才缺乏或者專業(yè)不對口、學(xué)非所用的現(xiàn)象;從部門層面看,常常會出現(xiàn)長配長、短配短的現(xiàn)象,從而極大地影響了個人潛能的發(fā)揮。一個群體內(nèi),同一能級、同一年齡段的人才過分集中,容易產(chǎn)生人才排斥,力量可能會相互抵消。

        世界上沒有垃圾,只有放錯了地方的物資。如果你是高山,就顯現(xiàn)出你的巍峨挺拔;如果你是大海,就顯現(xiàn)出你的洶涌澎湃;即使你是棵小草,也要顯露出你的郁郁蔥蔥,大自然才能豐富多彩。

        D公司員工:“在工作中,我很少有機會做我最擅長的事?!?/p>

        D公司是一家高科技企業(yè),通過“數(shù)字圈地”實現(xiàn)跨越式發(fā)展,開拓了公司在行業(yè)的發(fā)展空間并奠定了領(lǐng)先地位。業(yè)務(wù)的急劇擴展也帶來了人員規(guī)模的擴大,公司由原來的100多人急劇擴張到1000多人,而且,隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展需要,未來1—3年內(nèi)將突破3000人。經(jīng)過一年多的發(fā)展,令公司管理層憂心的事情出現(xiàn)了:公司規(guī)?;陌l(fā)展卻沒有帶來相應(yīng)的規(guī)?;б?,成本急劇上升,人均效益顯著下降。

        公司為了改變這種狀況,決定加強人力資源管理。其中的一個措施就是控制人力成本,控制人員編制總數(shù)。隨著時間的推移,人員規(guī)模和人力成本的確控制在一定的范圍內(nèi),但同時,公司卻出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象:差旅成本大幅增加,總成本并未降低;有些部門開始抱怨人力嚴重不足,特別是高水平的人才奇缺;員工普遍反映超負荷工作,長期在客戶現(xiàn)場出差、解決客戶反映的產(chǎn)品系統(tǒng)缺陷并忍受客戶的抱怨;在員工敬業(yè)度調(diào)查中,員工對一道問題“在工作中,我有機會做我最擅長的事”回答的認可度普遍較低;員工主動流失率也呈逐步上升的趨勢——公司的業(yè)務(wù)因此受到嚴重的影響和制約。

        案例分析:

        在上述案例中,公司管理層在解決發(fā)展中的問題時,顯然未實現(xiàn)兩個層次上的匹配:

        第一,組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配,以保證人力資源隊伍規(guī)模和質(zhì)量的組合,與業(yè)務(wù)發(fā)展體系高度匹配和一致;第二,人員和崗位的匹配,通過提升人員的敬業(yè)度來拉動公司發(fā)展的成熟度,提高人均績效。

        一個企業(yè)要保持健康穩(wěn)定的發(fā)展,在人力資源組織和運用的過程中,需要考慮人員—崗位—業(yè)務(wù)(即PPB,People- Position-Business)的協(xié)調(diào)匹配:

        崗位—業(yè)務(wù)(Position-Business)匹配:根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,進行合理的崗位配置,實現(xiàn)“因需而設(shè)”。一方面,這種崗位配置結(jié)構(gòu)能夠很好地完成業(yè)務(wù)的目標;另一方面,這種崗位配置結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)更優(yōu)的成本效益,當(dāng)優(yōu)化崗位配置結(jié)構(gòu)時,人力成本結(jié)構(gòu)也將得到相應(yīng)優(yōu)化。

        人員—崗位(People-Position)匹配:當(dāng)根據(jù)組織的發(fā)展需要合理配置了相應(yīng)的崗位之后,需要考慮人員在崗位上的匹配狀況,做到“因才適崗”,從而持續(xù)提升員工的勝任程度,提高員工的執(zhí)行能力。

        解決方案:

        ●根據(jù)公司核心業(yè)務(wù)流程,進行職位分析,優(yōu)化崗位設(shè)置,提高崗位與業(yè)務(wù)(Position-Business)的匹配度。

        該公司分析行業(yè)發(fā)展規(guī)律后,把生產(chǎn)過程逐步劃分成了分析、設(shè)計、生產(chǎn)、測試、運行維護等不同的核心業(yè)務(wù)流程。按照專業(yè)化的分工以及協(xié)作,對核心業(yè)務(wù)流程重新劃分職種;通過訪談、問卷等方式進行職位分析;重新設(shè)置職位,通過撰寫職位說明書,界定職位的內(nèi)容(職責(zé)、任職要求等);進行職位評估,確定職級。

        公司明確界定了對應(yīng)核心生產(chǎn)過程的專業(yè)化職位分工協(xié)作體系、組織方式以及對應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的能力要求,通過職位體系管理,為公司組織機構(gòu)管理、員工招聘、業(yè)務(wù)和人員規(guī)劃等工作奠定堅實的基礎(chǔ),從而保證公司的崗位配置數(shù)量、結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配,提高成本效益。

        ●在職位體系管理的基礎(chǔ)上,進行員工的職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)劃設(shè)計,激勵員工的發(fā)展,特別是高層次人員的發(fā)展。

        根據(jù)職位體系,公司總體上將員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計為管理和專業(yè)兩個基本通道,根據(jù)需要,還將專業(yè)通道再細分為業(yè)務(wù)、技術(shù)、營銷、服務(wù)、職能管理等;每個通道中,與職級對應(yīng),又在縱向上將每個職級分成不同的職等。這樣,對于每一名員工而言,根據(jù)自身特長和意愿,既可以選擇管理通道,也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展,從而妥善解決了多數(shù)企業(yè)中“自古華山一條路”、萬眾一心奔“仕途”的問題。

        以技術(shù)類職位體系為例,員工至少可以選擇技術(shù)與管理兩個職業(yè)發(fā)展通道,技術(shù)通道包括見習(xí)工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家等。由于兩條通道的資格要求不同,員工可以根據(jù)自身的特點做出選擇。

        如果員工技術(shù)能力突出,但領(lǐng)導(dǎo)能力或人際關(guān)系處理能力相對欠缺的話,就可以選擇技術(shù)通道發(fā)展;而一旦成長為資深技術(shù)專家,即使不擔(dān)任任何管理職位,同樣可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位,企業(yè)也可以因此而保留一批具有豐富經(jīng)驗的資深技術(shù)骨干。

        很多員工還可以選擇兩個通道分別進行認證,最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇。若失去管理職位,員工可以憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級資格,轉(zhuǎn)向技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道,這就有效解決了企業(yè)管理隊伍新老接替過程中,下崗“干部”無法安置的問題。

        ●通過職位能力評估,適時對人才進行“能力盤點”,優(yōu)化人員與崗位(People-Position)的匹配。

        該公司在發(fā)展過程中,積聚了大量的人才資源,在保留人才方面(特別是中高層管理人才)取得了非常好的效果,為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供了重要的人才保障。

        但是,只注重人才積累,不注重人力資源的配置工作,從組織層面看,可能會形成一方面企業(yè)的人才存量不少,但另一方面卻出現(xiàn)專業(yè)人才缺乏或者專業(yè)不對口、學(xué)非所用的現(xiàn)象;從部門層面看,常常會出現(xiàn)長配長、短配短的現(xiàn)象,從而極大地影響了個人潛能的發(fā)揮。一個群體內(nèi),同一能級、同一年齡段的人才過分集中,容易產(chǎn)生人才排斥,力量可能會相互抵消。

        為解決上述問題,公司通過實施職位能力評估,適時對人才進行“能力盤點”,形成員工能力信息庫。在此基礎(chǔ)上,及時根據(jù)項目要求和人才情況進行優(yōu)化組合,從培養(yǎng)和使用相結(jié)合的角度出發(fā),形成人才“互補感應(yīng)”的配比關(guān)系,組成互補型的人才搭檔。這一舉措,使每一個人都盡可能處于最佳位置,都能明確自己的職責(zé),從而做到了人盡其才,盤活了人力資本。

        ●實施職位能力評估,結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展,制定量體裁衣式的培訓(xùn)計劃,持續(xù)定向地提高人力資源能力的成熟度,從而拉動公司發(fā)展。

        國際環(huán)保專家說過:世界上沒有垃圾,只有放錯了地方的物資。如果你是高山,就顯現(xiàn)出你的巍峨挺拔;如果你是大海,就顯現(xiàn)出你的洶涌澎湃;即使你是棵小草,也要顯露出你的郁郁蔥蔥,這樣的大自然才能豐富多彩。企業(yè)也是這樣,企業(yè)需要各方面的、各個層次的人才,但由于機制等多方面的原因,員工的才能可能沒有得到更好的發(fā)揮,在技術(shù)系統(tǒng)表現(xiàn)平平的員工,轉(zhuǎn)到營銷系統(tǒng),可能就成為骨干。

        職位能力評估不是目的,而是手段。通過評估,對于一般員工,通過對照職位能力標準,不僅僅可以對過去工作進行總結(jié),也可以從中發(fā)現(xiàn)今后的發(fā)展方向;對于企業(yè)管理者,通過評估團隊的能力現(xiàn)狀,繪制團隊的能力剖面圖,可以發(fā)現(xiàn)不足之處,對照標準可以更全面地發(fā)展自己的團隊,實現(xiàn)員工與組織的協(xié)同發(fā)展。

        猜你喜歡
        職位崗位人才
        領(lǐng)導(dǎo)職位≠領(lǐng)導(dǎo)力
        人才云
        英語文摘(2022年4期)2022-06-05 07:45:02
        在保潔崗位上兢兢業(yè)業(yè)
        忘不了的人才之策
        商周刊(2018年13期)2018-07-11 03:34:10
        留住人才要走心
        商周刊(2018年10期)2018-06-06 03:04:09
        “人才爭奪戰(zhàn)”
        商周刊(2018年10期)2018-06-06 03:04:08
        職位之謎與負謗之痛:柳治徵在東南大學(xué)的進退(1916—1925)
        走進“90后”崗位能手
        中華兒女(2016年14期)2016-12-20 18:22:28
        實施HR崗位輪換 打造復(fù)合型HRM團隊
        美最高就業(yè)率地鐵圈
        海外星云 (2014年22期)2015-01-19 09:34:28
        日韩亚洲国产中文字幕| 国产精品久久久久久久久免费观看| 精品手机在线视频| 亚洲欧美日韩精品中文乱码| 国产极品视觉盛宴在线观看| 亚洲国产精品美女久久久| 男女动态视频99精品| 国产亚洲成人精品久久久| 中文字幕久区久久中文字幕| 国产日产高清一区二区三区| 中文字幕丰满人妻av| 亚洲图片自拍偷图区| 人妻夜夜爽天天爽三区| 男男车车的车车网站w98免费| 亚洲熟妇无码av不卡在线播放| 国产成人综合久久久久久| 亚洲乱色视频在线观看| 日本在线观看一区二区三区视频| 亚洲av熟女中文字幕| 99久久无码一区人妻| 久久精品国产www456c0m| 欧美第五页| 久久九九av久精品日产一区免费| 永久中文字幕av在线免费| 国产亚洲一区二区在线观看| 中文无码伦av中文字幕| 免费a级毛片永久免费| 国产成人免费a在线视频| 九九在线精品视频xxx| 国产成版人性视频免费版| 在线成人影院国产av| 在线无码中文字幕一区| 国产亚洲日本精品无码 | 香蕉视频www.5.在线观看| 亚洲国产99精品国自产拍| 91青青草手机在线视频| 久久理论片午夜琪琪电影网| 狠狠色成人综合网| 国产一区二区三区在线观看精品| 国产精品久久久久免费a∨不卡| 经典亚洲一区二区三区|