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        華為,另一個冬天嗎

        2008-11-04 10:33:40王少東
        人力資源 2006年3期
        關(guān)鍵詞:華為流動文化

        王少東

        在以往獵頭公司的資料庫中,不容易發(fā)現(xiàn)華為員工的簡歷。自2005年下半年開始,華為員工向獵頭公司投放簡歷的數(shù)量急劇增加,大部分都是在華為已經(jīng)工作了5年左右的老員工,其中,技術(shù)研發(fā)人員占75%,原因何在?

        我們不否認(rèn)華為的服從文化,在一定程度上可以解決目前企業(yè)中普遍存在的執(zhí)行力不足的問題。但是一味地強(qiáng)調(diào)服從,它的弊端越來越凸顯。每一層干部對上級都有很大的依賴性;同時,在服從文化下,華為滋生了許多明哲保身的管理者,他們事事請示,僵化教條地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的講話,生怕丟了自己的烏紗帽,自覺不自覺地習(xí)慣于對人負(fù)責(zé),成為對事負(fù)責(zé)制的障礙。

        在華為,末位淘汰制度以及高強(qiáng)度的工作壓力,迫使20%—25%的員工需要保持流動狀態(tài)。雖然這部分員工的流動對于公司的正常運營影響不大,但是從長遠(yuǎn)來講,工作交接、人力備份、新人培養(yǎng)等因流動產(chǎn)生的工作量,已經(jīng)大大抵消了員工加班所帶來的效能。

        晉升空間小是員工離開華為的主要原因。對華為的員工而言,從待遇到職位,升到一定程度后,就很難再往上走,為了個人更好地發(fā)展,只好選擇辭職。這樣有能力的人長久呆在華為的少,沒有能力的自然會喊累喊忙,華為就成為一個培訓(xùn)基地,新人在這里可以學(xué)到技能,有能力后自然不甘于長期苦守這里。很多員工呆了兩三年走了,新員工又進(jìn)來,周而復(fù)始,始而復(fù)周。

        每年的11—12月份,華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。除了在全國高校瘋狂網(wǎng)羅優(yōu)秀畢業(yè)生外,華為每年還不定期從社會招聘很多人才,這些都說明每年加盟華為的新員工數(shù)目是非常大的。聯(lián)想到這兩年紛紛揚揚的華為人員流失事件,甚至出現(xiàn)部門集體辭職和高層離職現(xiàn)象,我們不得不思考,華為員工為什么流動這么大?華為能否留住人才?

        華為的成功因素是多方面的,文化被視為其中的關(guān)鍵,而華為也尤其注重企業(yè)文化,于1998年3月,正式將企業(yè)的發(fā)展綱領(lǐng)用企業(yè)基本法——《華為基本法》的形式固定下來。此后,國內(nèi)已有諸多專家學(xué)者從各個角度對華為文化進(jìn)行了研究,不過贊譽(yù)者多,異議者少,事實上,員工流動過于頻繁,華為文化難咎其職。

        透視華為企業(yè)文化

        如果我們仔細(xì)觀察,就會發(fā)現(xiàn),為數(shù)眾多的中國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時,都僅僅是滿足于幾條新穎的口號或使命聲明。但是,這些都融入員工的血液了嗎?我們見過太多諸如“求實”、“奮進(jìn)”、“爭創(chuàng)一流”之類的詞語,但是,這些企業(yè)真在這樣做嗎?答案常常是否定的,企業(yè)往往是把標(biāo)語貼在墻上,卻沒有寫進(jìn)員工的心里。對華為,我們沒有理由認(rèn)為它就會是個例外。

        中國企業(yè)的文化在一定程度上就是老板文化,華為文化也不例外。華為的發(fā)展史貫穿著任正非的個人理想、對員工的嚴(yán)格要求和企業(yè)的前進(jìn)方向。為了實現(xiàn)這一切,都需要員工的“服從”。任正非軍人出身,在他的管理思想里,“服從”兩個字無疑占據(jù)著重要的位置,華為各個方面的制度和措施都在貫徹這兩個字——服從文化才是華為真正的內(nèi)在文化。

        首先,華為招聘的大學(xué)生到華為報到后,就要進(jìn)行5個月嚴(yán)格的封閉式培訓(xùn),凡是在訓(xùn)練過程中遭到淘汰的員工將被辭退。員工在這個過程中就如同軍人一樣,樹立對上級命令絕對服從的意識。在進(jìn)入崗位后,還要不斷地“洗腦”,以至于有人說華為有將不同的人訓(xùn)練成相似氣質(zhì)的神秘力量。其次,在華為,下級對上級要絕對服從,下級的命運很大程度上就掌握在上級的手中。如果上級不重視你,不重用你,你就只能自認(rèn)倒霉,即使有時上級的命令是錯誤的。

        我們不否認(rèn)華為的服從文化,在一定程度上可以解決目前企業(yè)中普遍存在的執(zhí)行力不足問題。但是一味地強(qiáng)調(diào)服從,它的弊端越來越凸顯。每一層干部對上級都有很大的依賴性,而事事請示,恰恰說明下層的管理權(quán)限小。同時,在服從文化下,華為滋生了許多明哲保身的管理者,他們事事請示,僵化教條地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的講話,生怕丟了自己的烏紗帽,自覺不自覺地習(xí)慣于對人負(fù)責(zé),成為對事負(fù)責(zé)制的障礙。

        同時,過于服從,也是創(chuàng)新精神的大敵。一個富有創(chuàng)新精神的企業(yè),應(yīng)該營造容忍不同思維的環(huán)境和氛圍,100%的求同思維常常讓創(chuàng)新夭折。長此以往,企業(yè)怎會保持旺盛的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力?

        華為員工離職原因分析

        在華為的服從文化下,面對企業(yè)的規(guī)章制度,員工唯有遵從。如果員工不喜歡這種缺乏人性化的公司,不喜歡這種工作方式,只有選擇離開。具體來講,員工選擇離開與以下因素息息相關(guān):

        ●末位淘汰制度

        任何人只要進(jìn)了公司,就會人在華為,身不由己,隨著這部戰(zhàn)車像機(jī)器一樣為公司奮斗。在華為,末位淘汰制度以及高強(qiáng)度的工作壓力,迫使20—25%的員工需要保持流動狀態(tài)。雖然這部分員工的流動對于公司的正常運營影響不大,但是從長遠(yuǎn)來講,工作交接、人力備份、新人培養(yǎng)等因流動產(chǎn)生的浪費,已經(jīng)大大抵消了員工加班所帶來的效能。相應(yīng)地,人員流動造成老員工的工作量增大,情緒低落,也會在一定程度上促成員工的離職。

        ●軍事化管理

        另外,華為的“防火墻”無處不在,包括外來的正常郵件、員工的嘴巴。一個可笑的事實是,一個一直在同一個崗位工作的華為人,他對其他部門的了解可能還不如外面的人多,因為華為嚴(yán)格禁止不同部門之間相互打聽消息。華為執(zhí)行嚴(yán)厲的“最小授權(quán)”原則,即員工如要接觸任何與自己的工作不直接相關(guān)的材料,都必須獲得特別審批。員工在上班時間,使用私人信箱是被禁止的。這種相對封閉和不透明的管理模式,客觀上有利于營造華為獨特的企業(yè)制度和文化,但一旦這種“封閉”式管理走火入魔,就必然走向事物的反面。

        ●工作壓力大,晉升空間小

        在華為,雖然沒有人會強(qiáng)制你加班,但加班司空見慣。這是因為工作任務(wù)重,大部分人還是需要晚上或周末加班才能完成。除了工作壓力之外,主要的原因還有晉升機(jī)會少。對華為員工而言,從待遇到職位,升到一定程度后,就很難再往上走,為了個人更好地發(fā)展,只好選擇辭職。

        這樣,有能力的人長久呆在華為的少,沒有能力的自然會喊累喊忙。華為成為了一個培訓(xùn)基地,新人在這里可以學(xué)到技能,有能力后自然不甘于長期苦守這里。很多員工呆了兩三年走了,新員工又進(jìn)來,周而復(fù)始,始而復(fù)周。

        ●薪酬優(yōu)勢逐漸喪失

        在電信行業(yè)持續(xù)低迷的今天,華為公司基層員工的薪酬已經(jīng)構(gòu)不成足夠的競爭力。經(jīng)過多年的發(fā)展,公司也無法提供足夠的上升通道來滿足員工,新老員工同工不同酬的現(xiàn)象也加重了新員工的不平衡感。在工作分工越來越細(xì)的新流程下,新員工在工作崗位上得不到期望的技術(shù)和管理提升,而公司又不能提供穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境,就必然會選擇離職。

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