王少東

在以往獵頭公司的資料庫中，不容易發(fā)現(xiàn)華為員工的簡歷。自2005年下半年開始，華為員工向獵頭公司投放簡歷的數(shù)量急劇增加，大部分都是在華為已經(jīng)工作了5年左右的老員工，其中，技術(shù)研發(fā)人員占75%，原因何在？

我們不否認(rèn)華為的服從文化，在一定程度上可以解決目前企業(yè)中普遍存在的執(zhí)行力不足的問題。但是一味地強(qiáng)調(diào)服從，它的弊端越來越凸顯。每一層干部對上級都有很大的依賴性；同時，在服從文化下，華為滋生了許多明哲保身的管理者，他們事事請示，僵化教條地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的講話，生怕丟了自己的烏紗帽，自覺不自覺地習(xí)慣于對人負(fù)責(zé)，成為對事負(fù)責(zé)制的障礙。

在華為，末位淘汰制度以及高強(qiáng)度的工作壓力，迫使20%—25%的員工需要保持流動狀態(tài)。雖然這部分員工的流動對于公司的正常運營影響不大，但是從長遠(yuǎn)來講，工作交接、人力備份、新人培養(yǎng)等因流動產(chǎn)生的工作量，已經(jīng)大大抵消了員工加班所帶來的效能。

晉升空間小是員工離開華為的主要原因。對華為的員工而言，從待遇到職位，升到一定程度后，就很難再往上走，為了個人更好地發(fā)展，只好選擇辭職。這樣有能力的人長久呆在華為的少，沒有能力的自然會喊累喊忙，華為就成為一個培訓(xùn)基地，新人在這里可以學(xué)到技能，有能力后自然不甘于長期苦守這里。很多員工呆了兩三年走了，新員工又進(jìn)來，周而復(fù)始，始而復(fù)周。

每年的11—12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。除了在全國高校瘋狂網(wǎng)羅優(yōu)秀畢業(yè)生外，華為每年還不定期從社會招聘很多人才，這些都說明每年加盟華為的新員工數(shù)目是非常大的。聯(lián)想到這兩年紛紛揚揚的華為人員流失事件，甚至出現(xiàn)部門集體辭職和高層離職現(xiàn)象，我們不得不思考，華為員工為什么流動這么大？華為能否留住人才？

華為的成功因素是多方面的，文化被視為其中的關(guān)鍵，而華為也尤其注重企業(yè)文化，于1998年3月，正式將企業(yè)的發(fā)展綱領(lǐng)用企業(yè)基本法——《華為基本法》的形式固定下來。此后，國內(nèi)已有諸多專家學(xué)者從各個角度對華為文化進(jìn)行了研究，不過贊譽(yù)者多，異議者少，事實上，員工流動過于頻繁，華為文化難咎其職。

透視華為企業(yè)文化

如果我們仔細(xì)觀察，就會發(fā)現(xiàn)，為數(shù)眾多的中國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，都僅僅是滿足于幾條新穎的口號或使命聲明。但是，這些都融入員工的血液了嗎？我們見過太多諸如“求實”、“奮進(jìn)”、“爭創(chuàng)一流”之類的詞語，但是，這些企業(yè)真在這樣做嗎？答案常常是否定的，企業(yè)往往是把標(biāo)語貼在墻上，卻沒有寫進(jìn)員工的心里。對華為，我們沒有理由認(rèn)為它就會是個例外。

中國企業(yè)的文化在一定程度上就是老板文化，華為文化也不例外。華為的發(fā)展史貫穿著任正非的個人理想、對員工的嚴(yán)格要求和企業(yè)的前進(jìn)方向。為了實現(xiàn)這一切，都需要員工的“服從”。任正非軍人出身，在他的管理思想里，“服從”兩個字無疑占據(jù)著重要的位置，華為各個方面的制度和措施都在貫徹這兩個字——服從文化才是華為真正的內(nèi)在文化。

首先，華為招聘的大學(xué)生到華為報到后，就要進(jìn)行5個月嚴(yán)格的封閉式培訓(xùn)，凡是在訓(xùn)練過程中遭到淘汰的員工將被辭退。員工在這個過程中就如同軍人一樣，樹立對上級命令絕對服從的意識。在進(jìn)入崗位后，還要不斷地“洗腦”，以至于有人說華為有將不同的人訓(xùn)練成相似氣質(zhì)的神秘力量。其次，在華為，下級對上級要絕對服從，下級的命運很大程度上就掌握在上級的手中。如果上級不重視你，不重用你，你就只能自認(rèn)倒霉，即使有時上級的命令是錯誤的。

我們不否認(rèn)華為的服從文化，在一定程度上可以解決目前企業(yè)中普遍存在的執(zhí)行力不足問題。但是一味地強(qiáng)調(diào)服從，它的弊端越來越凸顯。每一層干部對上級都有很大的依賴性，而事事請示，恰恰說明下層的管理權(quán)限小。同時，在服從文化下，華為滋生了許多明哲保身的管理者，他們事事請示，僵化教條地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的講話，生怕丟了自己的烏紗帽，自覺不自覺地習(xí)慣于對人負(fù)責(zé)，成為對事負(fù)責(zé)制的障礙。

同時，過于服從，也是創(chuàng)新精神的大敵。一個富有創(chuàng)新精神的企業(yè)，應(yīng)該營造容忍不同思維的環(huán)境和氛圍，100%的求同思維常常讓創(chuàng)新夭折。長此以往，企業(yè)怎會保持旺盛的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力？

華為員工離職原因分析

在華為的服從文化下，面對企業(yè)的規(guī)章制度，員工唯有遵從。如果員工不喜歡這種缺乏人性化的公司，不喜歡這種工作方式，只有選擇離開。具體來講，員工選擇離開與以下因素息息相關(guān)：

●末位淘汰制度

任何人只要進(jìn)了公司，就會人在華為，身不由己，隨著這部戰(zhàn)車像機(jī)器一樣為公司奮斗。在華為，末位淘汰制度以及高強(qiáng)度的工作壓力，迫使20—25%的員工需要保持流動狀態(tài)。雖然這部分員工的流動對于公司的正常運營影響不大，但是從長遠(yuǎn)來講，工作交接、人力備份、新人培養(yǎng)等因流動產(chǎn)生的浪費，已經(jīng)大大抵消了員工加班所帶來的效能。相應(yīng)地，人員流動造成老員工的工作量增大，情緒低落，也會在一定程度上促成員工的離職。

●軍事化管理

另外，華為的“防火墻”無處不在，包括外來的正常郵件、員工的嘴巴。一個可笑的事實是，一個一直在同一個崗位工作的華為人，他對其他部門的了解可能還不如外面的人多，因為華為嚴(yán)格禁止不同部門之間相互打聽消息。華為執(zhí)行嚴(yán)厲的“最小授權(quán)”原則，即員工如要接觸任何與自己的工作不直接相關(guān)的材料，都必須獲得特別審批。員工在上班時間，使用私人信箱是被禁止的。這種相對封閉和不透明的管理模式，客觀上有利于營造華為獨特的企業(yè)制度和文化，但一旦這種“封閉”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。

●工作壓力大，晉升空間小

在華為，雖然沒有人會強(qiáng)制你加班，但加班司空見慣。這是因為工作任務(wù)重，大部分人還是需要晚上或周末加班才能完成。除了工作壓力之外，主要的原因還有晉升機(jī)會少。對華為員工而言，從待遇到職位，升到一定程度后，就很難再往上走，為了個人更好地發(fā)展，只好選擇辭職。

這樣，有能力的人長久呆在華為的少，沒有能力的自然會喊累喊忙。華為成為了一個培訓(xùn)基地，新人在這里可以學(xué)到技能，有能力后自然不甘于長期苦守這里。很多員工呆了兩三年走了，新員工又進(jìn)來，周而復(fù)始，始而復(fù)周。

●薪酬優(yōu)勢逐漸喪失

在電信行業(yè)持續(xù)低迷的今天，華為公司基層員工的薪酬已經(jīng)構(gòu)不成足夠的競爭力。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司也無法提供足夠的上升通道來滿足員工，新老員工同工不同酬的現(xiàn)象也加重了新員工的不平衡感。在工作分工越來越細(xì)的新流程下，新員工在工作崗位上得不到期望的技術(shù)和管理提升，而公司又不能提供穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，就必然會選擇離職。