徐　杰

無論員工的加薪請求最終能否得到批準(zhǔn)，HR都要把處理加薪請求當(dāng)作一次與員工有效溝通的機(jī)會，從而提升員工的整體滿意受。

正當(dāng)武漢華理電子有限公司HR經(jīng)理王永興就員工年終獎方案與總經(jīng)理匯報的同時，在他的辦公桌上又放置了一份新的員工加薪申請。

對于大多數(shù)員工來說，年末年初，加薪和年終獎是其最為關(guān)注的兩個話題，而加薪作為對員工持續(xù)影響性較大的政策之，更會引起員工聚焦式的關(guān)注。

“每年年底，我們?nèi)肆Y源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永興承認(rèn)，“其中，薪酬調(diào)整涉及到員工考核、能力評估、市場薪酬調(diào)研等多方面因素，處理員工的加薪請求就成為每年公司人事工作的最后一個挑戰(zhàn)?！?/p>

申請加薪六情形

華理當(dāng)然也不是面臨加薪挑戰(zhàn)的唯一公司。一項針對HR的調(diào)查顯示，超過70％的HR經(jīng)理將加薪作為年度人力資源十大難點(diǎn)工作之一。而談到員工主動申請加薪的理由，雖然名目五花八門，但總體看來，無非是以下六種情況：

沒有功勞，也有苦勞

“一年來，我兢兢業(yè)業(yè)工作，從未遲到過一次，主動自發(fā)地加班加點(diǎn)，努力完成各項工作?！边@是此類員工加薪申請上常見的說法，他們以工作的“苦勞”作為加薪理由，極易引起管理者的共鳴。

既有苦勞，也有功勞

與第種情況不同的是，這部分員工并不只是局限在“苦勞”，而是將“功勞”也描述得非常詳細(xì)具體，認(rèn)為這些“功勞”對加薪具有更為充分的說服力。

薪酬長時間沒有調(diào)整

小李在三車、司統(tǒng)計員的崗位上工作有兩年了，除了試用期后有次小幅度的調(diào)薪外，再沒有得到調(diào)薪。前幾天，他也向人力資源部遞交了一份加薪申請，說明自己長時間未調(diào)薪的情況，要求給予調(diào)整。

薪酬與個人知識、能力提升相匹配

前文提到王永興桌上新收到的那份加薪申請，就是研發(fā)部小張遞交的。小張6月份完成了材料專業(yè)的在職研究生學(xué)習(xí)，并順利通過答辯拿到了碩士學(xué)位，在研發(fā)方面具備了更深的專業(yè)知識和能力，他正是以此為由要求公司給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，以符合個人知識與能力的提升。

競爭對手均已調(diào)薪

任何企業(yè)都不可能忽視競爭對手對自己的沖擊，其中，自身薪酬水平是否具有競爭力也是贏得市場和人才的重要因素。很多員工也認(rèn)為，如果競爭對手普調(diào)薪酬水平，而公司毫無動靜，那自己的薪酬水平相對市場而言實(shí)質(zhì)已經(jīng)下降；薪酬普遍具有剛性的特點(diǎn)，怎能“不進(jìn)反退”?

物價上漲、消費(fèi)增加，生活成本高企

2007年物價上漲，CPI接連攀升，居民生活支出成本增加，員工的薪酬收入相對縮水，于是很多員工認(rèn)為公司應(yīng)充分考慮社會大環(huán)境變化，在薪酬水平上與時俱進(jìn)。

當(dāng)然，員工的加薪申請也許并不局限于以上幾種情況，但無論面對哪種情況，HR們都不得不花費(fèi)更多的時、司和精力來處理這些申請，因?yàn)橐坏┨幚聿划?dāng)，以薪酬的剛性特點(diǎn)，足以造成大范圍的不良影響。

應(yīng)對加薪四步法

隨著市場化程度的不斷提高，員工對加薪要求不再遮遮掩掩，這時的HR部門更需要直面這些要求。對此，筆者專門總結(jié)了“四步法”來處理員工的加薪請求。

第一步要求提交正式的加薪申請

也許企業(yè)中經(jīng)常可以聽到有人談?wù)摷有降脑掝}，HR當(dāng)然可以關(guān)注這種氛圍的發(fā)展，但除非員工遞交了正式的書面申請，否則不可盲目地處理那些道聽途說的加薪申請。

可以制定加薪申請的標(biāo)準(zhǔn)流程，要求員工的加薪申請必須通過書面形式呈報，并經(jīng)直線主管及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)出具意見后遞交人力資源部。加薪申請必須包含的內(nèi)容包括個人基本情況、申請加薪的理由(以實(shí)事與數(shù)據(jù)說明)、審批流程等信息，員工交上書面加薪申請的同時，也意味著自己對這個事情的慎重態(tài)度，并提供初步的事實(shí)依據(jù)，便于部門主管及HR核實(shí)。

第二步評估申請是否符合加薪條件

標(biāo)準(zhǔn)的流程是，直線主管在接到員工的加薪申請后，即對照公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)予以“過濾”，這樣，逐級審核并最終遞交至人力資源部的加薪申請才更具實(shí)施性。但通常人力資源部門都是直接收到員工的加薪申請，直線主管要么沒有嚴(yán)格對照公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)予以審核，要么有意將加薪的“球”踢給HR。

那么，什么樣的加薪請求才應(yīng)該被企業(yè)認(rèn)可呢?一般而言，至少在出現(xiàn)以下四種情形時，就應(yīng)考慮為員工加薪：

1、員工職位得到晉升。得到晉升，證明員工從此將擔(dān)任起更大的責(zé)任，新崗位對員工的能力、管理風(fēng)險、工作難度等都有新的要求，調(diào)整其薪酬以實(shí)現(xiàn)“責(zé)權(quán)平J”的對等便順理成章。這種情況的加薪屬于企業(yè)的常態(tài)薪酬管理流程，并不存在員工晉升后申請加薪的問題，一般企業(yè)都會隨之調(diào)整其薪酬。

2、員工任職資格得到提升。任職資格又稱能力標(biāo)準(zhǔn)，是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述。企業(yè)的管理崗位都是有限的，不能滿足大部分員工的晉升需求，所以現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一問題，并使他們獲得薪酬上更大的激勵。前文提到的小張通過學(xué)習(xí)，拿到了碩士學(xué)位，在研發(fā)方面的勝任能力得到了提升，一旦華理公司認(rèn)可這種能力的提升對于工作是有實(shí)際幫助的，就應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)給小張加薪，以體現(xiàn)對高素質(zhì)、高能力員工的重視和鼓勵。

3、員工績效表現(xiàn)一貫優(yōu)異。加薪真正獎勵的應(yīng)該是“績效表現(xiàn)一貫優(yōu)秀者”，所謂“一貫”，不同企業(yè)有不同的理解和規(guī)定，有的是連續(xù)兩年績效為優(yōu)，有的是連續(xù)六個月排名前三名，等等。為了避免加薪的隨意性，企業(yè)最好將此條款明確寫進(jìn)內(nèi)部規(guī)章制度中。

4、市場大環(huán)境帶來的生活壓力。2007年，以肉價為代表的食品類物價不斷上漲并貫穿全年，CPI上漲4.5％左右，其中，食品類價格上漲11.9％。有人曾根據(jù)CPI的漲幅匡算，物價上漲影響城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)上升6.1％。有關(guān)專家預(yù)測，2008年CPI維持4％左右的漲幅也并非不可能。物價司題成為2007年最嚴(yán)重的問題，政府采取了很多措施來緩解居民生活壓力，如發(fā)放臨時補(bǔ)貼，適當(dāng)提高低保補(bǔ)助水平，適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，等等。在此大背景下，企業(yè)如果對于物價上漲繼續(xù)置若罔聞，勢必會引起員工大范圍不穩(wěn)定情緒的產(chǎn)生，造成管理上的壓力。很多企業(yè)因此都采取了不同的措施來緩解物價上漲的矛盾，比如說組織團(tuán)購、福利家庭化、CPI補(bǔ)貼、普調(diào)薪酬等方式，這些調(diào)薪措施充分體現(xiàn)了公司管理的靈活性，體現(xiàn)了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，是“以人為本”理念的具體實(shí)踐。

對照以上四項標(biāo)準(zhǔn)，再回顧第一部分中的六種員工申請加薪的理由，可以發(fā)現(xiàn)其中一些理由很難得到企業(yè)的支持。對于“苦勞”，獎勵的方式首先不會是加薪，而是更多福利的保障和一次性獎勵；薪酬長時間未調(diào)整，并不意味著現(xiàn)在就到了調(diào)整的時機(jī)，仍然需要依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)加以審核；某些競爭對手的調(diào)薪也許會有其特有的目的，比如吸納競爭對手人才或激勵整體員工的士氣，并不意味其他的企業(yè)都應(yīng)隨之而動。同時，加薪與否還要充分考慮企業(yè)自身的實(shí)力和規(guī)劃，切莫為加薪而加薪。

第三步核實(shí)加薪申請

經(jīng)過部門主管的審核，一旦員工申請加薪的理由符合企業(yè)規(guī)定的加薪的基本要求時，接下來就是核實(shí)加薪申請的具體內(nèi)容是否真實(shí)、客觀、有效。人力資源部門聯(lián)需要就加薪申請的具體內(nèi)容，進(jìn)一步核實(shí)員工的績效表現(xiàn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)情況和涉及到加薪條件的具體事實(shí)。如果企業(yè)有一套完善的人力資源管理制度，并在執(zhí)行有效的情況下，核實(shí)加薪申請內(nèi)容便顯得容易得多。

“加薪應(yīng)作為人力資源薪酬體系的組成部分，具有固有的規(guī)定和流程，”華理的王經(jīng)理深有體會，“企業(yè)會根據(jù)這些規(guī)定對符合加薪條件的員工給予加薪，而一旦有其他員工的加薪申請出現(xiàn)，便需要求證這些加薪請求的合理性和真實(shí)性?！?/p>

人力資源部門在對員工加薪申請內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)后，應(yīng)將相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料作為附件內(nèi)容附于加薪申請后面，并簽署核實(shí)意見，遞交權(quán)責(zé)主管或薪酬委員會核定。

第四步加薪反饋與溝通

員工關(guān)系專家告誡我們：“員工向公司提出任何一種關(guān)系到自身利益的要約時，如果公司忽略對這個要約的反饋，將會承受有可能失去這個員工的風(fēng)險。”

因此，員工加薪請求經(jīng)過核實(shí)，不管最終是否得到批準(zhǔn)，人力資源部門都應(yīng)會同直線主管，就加薪申請?zhí)幚斫Y(jié)果反饋給員工。若加薪請求獲得批準(zhǔn)，就應(yīng)向員工說明公司最為看重的行為和能力，公司正是因?yàn)閱T工具備了這種行為和能力給予了加薪，對員工表示祝賀，并希望員工在今后的工作中繼續(xù)加強(qiáng)這些能力。

若加薪請求未獲得批準(zhǔn)，首先要肯定員工加薪請求中部分客觀的內(nèi)容，再向員工說明他在哪些方面還需要努力，強(qiáng)調(diào)公司在此方面給予加薪的條件，鼓勵員工向后看，立足于員工的發(fā)展，弱化對薪酬的聚焦點(diǎn)。

加薪，是每一個員工無可厚非的期望。當(dāng)HR面對員工的加薪請求時，從情理上要認(rèn)識到這些請求是屬于員工正常的行為，不可簡單化操作，直接口頭拒絕；同時需要更深入層；無論員工的加薪請求最終是否能得到批準(zhǔn)，HR都要把處理這次加薪請求當(dāng)作與員工有效溝通的一次機(jī)會，以促進(jìn)員工的整體滿意度。