編者按

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)雇傭關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，但是實(shí)踐中并非所有的雇傭關(guān)系都簽訂了勞動(dòng)合同，由此便形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成了勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，自2008年2月1日起，對(duì)于依然存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，將開(kāi)始受到法律更加嚴(yán)厲的制裁。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“終結(jié)號(hào)”首航之際，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢?本期邀請(qǐng)了勞動(dòng)法專家閻付克律師就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的一些問(wèn)題的解決及預(yù)防提供專業(yè)意見(jiàn)和應(yīng)對(duì)策略。

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重

案情介紹

小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元／月。2007年6月30日合同到期后，雙方均沒(méi)有提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是一直保持勞動(dòng)關(guān)系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽，就書(shū)面通知其雙方的勞動(dòng)關(guān)系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動(dòng)法專業(yè)人士后認(rèn)為雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應(yīng)簽訂為期年的勞動(dòng)合同；但宏成公司則認(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)此無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。但后來(lái)宏成公司轉(zhuǎn)變想法，愿意與小王續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，但以小王平時(shí)工作不努力為由，將其崗位調(diào)整為副經(jīng)理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求續(xù)訂年的勞動(dòng)合同，崗位和薪水維持原水平不變。

仲裁結(jié)果

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：小王的申訴請(qǐng)求事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿、充分，且符合法律規(guī)定，裁決支持小王的申訴請(qǐng)求。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：未及時(shí)續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系能否隨時(shí)終止?

本案是個(gè)典型的在勞動(dòng)合同期滿以后，因沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的案例。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。在北京地區(qū)，企業(yè)對(duì)于這類事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不具有絕對(duì)終止的權(quán)利?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年?！痹诒景钢?，宏成公司認(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有續(xù)訂勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，顯然和法律相沖突。依據(jù)上述法律規(guī)定，宏成公司應(yīng)當(dāng)和小王簽訂至少為期一年的勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)二：?jiǎn)T工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎?

根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到個(gè)因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。首先，單位對(duì)于員工不能勝任工作的抗辯沒(méi)有提供任何合法有效的證據(jù)，所以要依法承擔(dān)舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，因?yàn)椤侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第三十條規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。

忠告和建議

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)不然，這樣做的主動(dòng)權(quán)反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動(dòng)合同，又可以選擇終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在北京地區(qū)，對(duì)于工齡長(zhǎng)的員工，選擇支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況比較多見(jiàn)。但是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止，各地的規(guī)定不同，產(chǎn)生的后果也不一樣。在上海地區(qū)，企業(yè)只要履行了提前30天通知的義務(wù)，就可以終止該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只需要支付事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過(guò)一個(gè)月或一年的情況。所以用人單位建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

2.臨時(shí)雇工算勞務(wù)，因公受傷非工傷

案情介紹

北京某山莊在院內(nèi)搭建蒙古包時(shí)，主管基建的負(fù)責(zé)人通過(guò)承攬?jiān)擁?xiàng)工程鐵工活的領(lǐng)班找來(lái)木工王某。當(dāng)時(shí)雙方口頭約定王某自帶工具負(fù)責(zé)做蒙古包工程的木工活，山莊每日給付40元?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬，待王某干完木工活領(lǐng)取全部勞動(dòng)報(bào)酬后，即與山莊再無(wú)任何關(guān)系。2001年8月16目(當(dāng)時(shí)下著小雨)，山莊工程負(fù)責(zé)人指派王某去干鐵工活，王某在往蒙古包上上鐵板時(shí)，因下雨鐵板滑落，砍到王某的雙腳后跟上。王某被送至懷柔區(qū)第一醫(yī)院治療，醫(yī)院診斷為(雙腳)跟腱斷裂，治療后山莊給醫(yī)院支付了王某的治傷費(fèi)用。同年9月27日王某以自己為該山莊干木工活受傷，且需繼續(xù)治療為由訴至法院，請(qǐng)求法院責(zé)令該山莊先行給付后期醫(yī)療費(fèi)6000元。后經(jīng)雙方當(dāng)事人案外和解，由山莊給付醫(yī)療費(fèi)5000元，王某撤訴。2001年12月10日王某又向懷柔區(qū)勞動(dòng)保障局提出要求認(rèn)定工傷的申請(qǐng)。

2002年1月9日，懷柔區(qū)勞動(dòng)保障局作出裁決，下發(fā)了《工傷認(rèn)定書(shū)》，認(rèn)為王某屬某山莊雇傭的臨時(shí)木工，雇傭期間王某受單位領(lǐng)導(dǎo)指派，在往蒙古包上上鐵板時(shí)被鐵板砸傷，依據(jù)《北京市企業(yè)勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)規(guī)定》第6條第1款第1項(xiàng)的規(guī)定，屬于工傷認(rèn)定范圍，故認(rèn)定王某為工傷。山莊以王某作為本單位臨時(shí)雇傭人員，不屬于本單位職工，其傷是私自幫鐵工干活時(shí)造成等為由，向法院提起行政訴訟，要求撤銷《工傷認(rèn)定書(shū)》。

審理結(jié)果

本案歷經(jīng)五年的司法程序，一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某與該山莊之間并未形成勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，懷柔區(qū)勞動(dòng)保障局依據(jù)《北京市企業(yè)勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)規(guī)定》第6條第1款第1項(xiàng)的規(guī)定，作出王某為工傷的認(rèn)定，屬主要證據(jù)不足，適用法律法規(guī)錯(cuò)誤，故依據(jù)《中華人民共和國(guó)行政訴訟法》第

54條第2項(xiàng)第1目之規(guī)定，判決撤銷懷柔區(qū)勞動(dòng)保障局作出的《工傷認(rèn)定書(shū)》。懷柔區(qū)勞動(dòng)保障局不服，提起上訴，二審法院經(jīng)審理，判決駁回上訴，維持一畝判決。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：王某與山莊之間是否形成了勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

首先，王某與山莊并沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此雙方不存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系。

其次，王某與山莊之間也不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》對(duì)于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定有著明確規(guī)定：

第一條用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

第二條用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。(三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。(四)考勤記錄。(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

本案中，山莊為搭建蒙古包，臨時(shí)雇傭王某做木工活，從主體上看，王某不是山莊的正式職工，既不享受山莊的福利待遇，也不與其他職工一樣享受社會(huì)保險(xiǎn)，不具有勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的身份。因此，他們之間不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所具備的條件。

因此，王某與山莊之間僅存在民事雇傭關(guān)系，而不存在勞動(dòng)關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

焦點(diǎn)二：臨時(shí)雇傭時(shí)所受傷害是否可認(rèn)定為工傷?

所謂工傷是指受傷者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，受傷者在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)因工作原因而造成身體傷害，依法應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇的傷害事故。由焦點(diǎn)的分析可知，王某與山莊之、司并未形成勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，僅存在雇傭勞務(wù)關(guān)系，而這種雇傭關(guān)系只能受民法調(diào)整。在實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)者工傷事故的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為前提，由于王某與山莊之間并未形成勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以區(qū)勞動(dòng)保障局認(rèn)定王某為工傷，屬于適用法律法規(guī)錯(cuò)誤。因此，法院判決撤銷區(qū)勞動(dòng)保障局做出的《工傷認(rèn)定書(shū)》，是符合法律規(guī)定的。

忠告和建議

關(guān)于勞動(dòng)條件和勞動(dòng)安全，《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備關(guān)于“勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)”方面的條款；第三十二條規(guī)定：勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。因此，法律強(qiáng)調(diào)了用人單位對(duì)于勞動(dòng)者安全的保護(hù)，提供良好的勞動(dòng)條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)措施是用人單位的用工義務(wù)，否則就存在違反法律規(guī)定以及支付醫(yī)療賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。即便是對(duì)于臨時(shí)用工人員，在勞動(dòng)保護(hù)上也不能疏忽，如若遇到事故傷害，雖然不存在工傷認(rèn)定問(wèn)題，但是醫(yī)療賠償還是不能避免。

3.誤讀新法，雞飛蛋打

案情介紹

202年1月15日，張女士經(jīng)朋友介紹進(jìn)入甲公司從事倉(cāng)庫(kù)保管員工作，月工資1000元，因?yàn)槭桥笥呀榻B，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。由于張女士工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，甲公司每年給其加工資300元，到2007年1月15日張女士的工資已經(jīng)增加到每月2500元。

2007年11月1日甲公司向每一位員工發(fā)出書(shū)面通知，統(tǒng)一要求公司現(xiàn)有員工在11月30日之前簽訂兩年期的勞動(dòng)合同，如果員工收到此通知后沒(méi)有在11月30日之前上交簽字的勞動(dòng)合同，視為員工明確表示在2007年12月31日前終止勞動(dòng)關(guān)系，公司同時(shí)向員工送達(dá)了兩份勞動(dòng)合同文本。雖然張女士也收到了甲公司要求簽訂勞動(dòng)合同的通知和兩份勞動(dòng)合同文本，并且在回執(zhí)上簽了字，但是她之前聽(tīng)說(shuō)最新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要支付雙信工資的規(guī)定，于是認(rèn)為甲公司是想規(guī)避支付雙倍工資的義務(wù)，就沒(méi)有在公司限定的11月30日簽字上交合同，但仍然繼續(xù)上班。

2007年12月28日，甲公司通知張女士因?yàn)闆](méi)有簽訂勞動(dòng)合同，視為到12月31日與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，要求張女士在12月31日之前辦理交接；張女士置之不理，一直在公司工作到12月29日下午下班。

1月2日，2008年上班的第一天，張女士就到甲公司所在區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)遞交申訴書(shū)，要求：1、與甲公司解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；2、甲公司支付沒(méi)有簽訂合同期間的雙倍工資，工作6年計(jì)72個(gè)月沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，每個(gè)月再支付2500元，計(jì)187500元；3、支付解除勞動(dòng)合同賠償金6年，每年2個(gè)月計(jì)12個(gè)月的工資，每個(gè)月2500元，計(jì)30000元；4、甲公司承擔(dān)本案申訴人張女士的律師費(fèi)40000元、仲裁費(fèi)：300元。四項(xiàng)請(qǐng)求合計(jì)257800元。

仲裁結(jié)果

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：張女士的申訴請(qǐng)求事實(shí)清楚錯(cuò)誤，沒(méi)有法律依據(jù)，裁決不予支持。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的支付雙倍工資從何時(shí)開(kāi)始計(jì)算?

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡窃摲◤?008年1月1日起才開(kāi)始實(shí)施，也即到2008年1月31日用人單位仍然沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，2008年2月開(kāi)始才應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。并不是到了2008年1月1日后，只要用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。

因此，本案中張女士在1月2日要求用人單位支付雙倍工資的請(qǐng)求不能獲得支持；而且用人單位之前已經(jīng)通知到張女士簽訂勞動(dòng)合同，是張女士自己拒絕簽訂，用人單位已經(jīng)履行了通知義務(wù)，不屬于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形；再者，由于張女士沒(méi)有在公司規(guī)定的11月30目前提交勞動(dòng)合同，按規(guī)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)在2007年12月31日終止，勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有延續(xù)到2008年，更談不上按照2008年1月1日之后實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》支付雙倍工資了。

焦點(diǎn)二：甲公司是否應(yīng)當(dāng)向張女士支付雙倍賠償金。

關(guān)于雙倍賠償全的規(guī)定源于《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！币布从萌藛挝辉?008年1月1日以后，違反，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者解除和終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。

根據(jù)焦點(diǎn)一的分析，張女士與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系在12月31日已經(jīng)終止，公司不存在違約解除勞動(dòng)合同的情形，因此不用支付賠償金。張女士要求甲公司按新法規(guī)定支付違法解除或終止勞動(dòng)合同二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金是沒(méi)有法律依據(jù)的。

焦點(diǎn)三：甲公司是否有義務(wù)支付張女士的律師費(fèi)。

關(guān)于律師費(fèi)用是否由敗訴方承擔(dān)的問(wèn)題，沒(méi)有相關(guān)的法律規(guī)定，目前的司法實(shí)踐中，除了個(gè)別的知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件、名譽(yù)侵權(quán)案件外，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中還沒(méi)有相關(guān)的司法判例。所以，張女士要求甲公司承擔(dān)律師費(fèi)用沒(méi)有法律依據(jù)。

忠告和建議

《勞動(dòng)合同法》公布后，由于個(gè)別媒體記者對(duì)法律理解錯(cuò)誤，發(fā)布誤導(dǎo)勞動(dòng)者的信息，致使個(gè)別勞動(dòng)者認(rèn)為到了2008年1月1日以后，一是只要用人單位存在違法的地方，就可以與單位算總賬，只要單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同就可以要求單位支付雙倍的工資；二是到了2008年1月1日以后，勞動(dòng)關(guān)系變成了鐵飯碗，單位必須簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同；三是只要自己與單位簽訂了無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，就像進(jìn)了保險(xiǎn)箱，單位不得解除勞動(dòng)合同；等等。這些對(duì)《勞動(dòng)合同法》的錯(cuò)誤理解，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系非常不利，最后受傷害最大的還是勞動(dòng)者。

因此，企業(yè)的人力資源管理者不僅要自己正確理解和執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，而且還要組織所有員工參與《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，以免員工誤讀法律，做出一些錯(cuò)誤行為。