胡　泉

案例一：新員工入職培訓與服務(wù)期

A公司的內(nèi)部管理制度中規(guī)定：凡新員工試用期的第一個月，均由公司人事部統(tǒng)一安排入職培訓，包括公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、各項規(guī)章制度、員工的行為規(guī)范、獎懲條例以及生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程等等。通過書面考試以及其他各項考核的員工，將正式轉(zhuǎn)正。2008年3月，A公司剛?cè)肼氁粋€月的新員工王某向公司提出辭職。公司人事部查閱了他的勞動合同，發(fā)現(xiàn)他的合同期限是自2008年2月1日到2009年1月31日。他提出辭職時，剛剛結(jié)束培訓，于是公司認定王某違約，要求他支付培訓費800元，并稱他沒有正式上過一天班，還應(yīng)當返還一個月的試用期工資。王某拒絕了公司的要求，雙方遂發(fā)生爭議。

法律解析

用人單位沒有為勞動者提供專項培訓費用，不能約定服務(wù)期

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”

在《勞動合同法》實施之前，有些地方性法規(guī)也對“服務(wù)期”有所規(guī)定。如《上海市勞動合同條例》規(guī)定，單位為職工提供出資培訓的，才能約定服務(wù)期，并設(shè)立違約金。這里的“出資培訓”是指用人單位有貨幣支付憑證的培訓。也只有在這種情況下，用人單位與員工約定的服務(wù)期才合法有效，員工在服務(wù)期內(nèi)離職或違紀導致解除勞動合同的，用人單位都有權(quán)向其追究違約責任，要求其支付違約金或賠償培訓費用的損失。

然而，本案的用人單位僅向員工進行了沒有出資的入職培訓。這樣的入職培訓、單位的安全生產(chǎn)教育、規(guī)章制度教育等都是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，不屬于“出資培訓”的范疇，也不屬于“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”，因此用人單位設(shè)立的服務(wù)期無效，員工離職也不必承擔違約責任。

其次，試用期的工資不屬于培訓費用。無論用人單位是否在試用期內(nèi)為員工提供了培訓，都應(yīng)該按約定向員工支付試用期的工資。

案例二：出國培訓，就應(yīng)返還培訓費?

B公司生產(chǎn)精密車床零部件，與新加坡C公司有長期業(yè)務(wù)關(guān)系。C公司向B公司提供高端成套設(shè)備，并提供技術(shù)支持，B公司可根據(jù)雙方的買賣合同的約定，每年安排18名員工到C公司接受為期一個月的專業(yè)技術(shù)培訓。2008年1月，B公司新招聘技術(shù)工人15名，與這15名工人都訂立了為期三年的書面勞動合同，其中前6個月為試用期。在合同約定條款中，公司規(guī)定了“服務(wù)期條款”，規(guī)定該服務(wù)期期限與勞動合同完全相同，如果員工在服務(wù)期內(nèi)離職或違約，應(yīng)當向公司支付違約金3萬元。

15名職工2008年1月2日入職后，接受了為期兩天的規(guī)章制度學習、公司文化介紹，1月4日，他們?nèi)勘慌赏录悠翪公司處進行業(yè)務(wù)培訓。B公司承擔培訓的交通、餐飲、住宿等各項費用計18萬余元，并按試用期標準給付新員工工資。2月4日培訓結(jié)束，新員工全部回滬。春節(jié)過后，2月15日，他們回公司上班。經(jīng)生產(chǎn)部和技術(shù)部考核，發(fā)現(xiàn)職工蔣某表現(xiàn)非常出色，技術(shù)精湛，遂提出給他提前轉(zhuǎn)正。蔣某未作表示，2月29日，蔣某提出辭職，要求與公司解除勞動合同，并結(jié)清工資。B公司要求蔣某賠償培訓費，雙方協(xié)商未達成一致，B公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

法律解析

沒有提供專項培訓費用，海外培訓也只相當于“入職培訓”

B公司為蔣某提供的國外培訓是否屬于“為勞動者提供專項培訓費用”?雖然B公司共支付了18萬余元用以支付培訓產(chǎn)生的各項費用，但是該培訓本身并不是完整意義上的獨立培訓。它只是C公司在買賣合同中提供的附加服務(wù)，B公司是不需另行支付費用的。而《勞動合同法》規(guī)定的“為勞動者提供專項培訓費用”，首先培訓要有出資，培訓本身沒有出資，當然也就無法認定為培訓產(chǎn)生的相關(guān)費用了，可謂“皮之不存，毛將焉附”。于是，本案例中，B公司為新員工提供的出國培訓，也就只能相當于入職培訓，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，不過是將培訓地點改在海外而已。

案例三：試用期內(nèi)離職，員工應(yīng)支付違約金嗎?

D公司淘汰了一部分過時產(chǎn)品和落后技術(shù)，引進了新的生產(chǎn)流水線。為了讓職工的技術(shù)水平跟上企業(yè)的發(fā)展，D公司與某高級技術(shù)學校簽訂了委托培訓協(xié)議，約定前者可在一年中陸續(xù)選拔180名四級以上鉗工到該校進行為期半年的技術(shù)培訓。D公司共向?qū)W校支付了162萬元的培訓費。由于D公司當時自有的四級以上技術(shù)工人不足150名，于2007年12月又面向社會招聘了30會名新技術(shù)人員。D公司與這些新員工簽訂了期限自2008年1月1日起的五年勞動合同。其中規(guī)定試用期六個月。與此同時，D公司還專門簽訂了與勞動合同期限(5年)相同的服務(wù)期協(xié)議。新員工入職后，即進入技術(shù)學校進行培訓。在培訓的最后一個月，新職工劉某向公司提出辭職。D公司要求他按合同約定支付違約金，即全額培訓費用9000元。劉某不服，遂與公司引發(fā)勞動爭議。

法律解析

試用期內(nèi)離職不必支付培訓費用

D公司與新員工的勞動合同和服務(wù)期約定都是合法的。但是根據(jù)《勞動法》規(guī)定，試用期內(nèi)職工有權(quán)隨時解除合同。而在2008年以后，根據(jù)《勞動合同法》，處于試用期內(nèi)的職工只要履行提前三天通知的義務(wù)便可與用人單位解除勞動合同。勞動部辦公廳1995年發(fā)布的《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》明確規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！蓖瑫r它又規(guī)定，用人單位有權(quán)要求勞動者支付培訓費用的，只能是在試用期滿后、合同期滿前。有些人對勞動部這個《復函》提出質(zhì)疑，認為既然單位出資在先，就應(yīng)當受到保護。其實，員工在試用期內(nèi)享有的法定解除權(quán)的效力是高于服務(wù)期的約定權(quán)利的。因此這個規(guī)定在法理上是有充分依據(jù)的。由于此規(guī)定依然有效，所以，即使公司為勞動者提供了“專項培訓費用”，亦有培訓的出資憑證，但由于員工是在試用期內(nèi)提出的離職，所以后者仍不必支付培訓費用或違約金。

給HR管理者的建議

當新員工的試用期在合同中規(guī)定為服務(wù)期的一個階段，服務(wù)期很可能因職工享有在試用期內(nèi)的法定合同解除權(quán)而不能得到保護。因此，試用期內(nèi)對員工進行培訓，企業(yè)就要格外謹慎。建議如下：

第一，在培訓之前應(yīng)全面考察員工的基本素質(zhì)，避免造成企業(yè)培訓費的浪費。

第二，培訓結(jié)束的時間緊扣試用期結(jié)束的時間，以免員工在試用期內(nèi)離職而讓用人單位處于被動。

第三，如果試用期內(nèi)一定要進行某種培訓，可以在培訓之前先訂立書面的勞動合同和服務(wù)期協(xié)議。培訓結(jié)束的時間，要晚于試用期結(jié)束的時間。這樣，在培訓期間或結(jié)束時，員工已經(jīng)進入正式合同期內(nèi)，如果提出離職，用人單位便有權(quán)要求勞動者賠償培訓費用。

作者系《勞動法苑》主編：上海市法學會勞動法研究會學術(shù)秘書。