本期嘉賓：胡八一先生，柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)。曾任松下電器人事處處長(zhǎng)、杜邦公司人力資源總監(jiān)。胡八一先生自創(chuàng)了“8＋1”模式績(jī)效量化技術(shù)、三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，被北京大學(xué)、中山大學(xué) 、暨南大學(xué)、華南理工大學(xué)EMBA班聘為特邀導(dǎo)師，并受邀作為CCTV《絕對(duì)挑戰(zhàn)》、東方衛(wèi)視《決策》、東南衛(wèi)視《海西點(diǎn)將臺(tái)》節(jié)目的特邀人力資源專(zhuān)家。胡八一先生曾榮獲“2007年中國(guó)人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物”、“2006年全國(guó)人力資源管理杰出英才”、“2005年全國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)研究成果銀獎(jiǎng)”等多項(xiàng)殊榮。

陳蕾：如今外包已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，特別是人力資源外包更是引起一片熱議。請(qǐng)您分析一下人力資源外包的利弊，并談?wù)勀壳叭肆Y源外包還存在哪些問(wèn)題。

胡八一：人力資源外包的優(yōu)勢(shì)在于，能夠?qū)⑷肆Y源部門(mén)從必須完成的法定性、事務(wù)性、日常繁瑣性的工作中解脫出來(lái)，使其把精力投入到更有價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開(kāi)發(fā)中去。

人力資源外包有利于企業(yè)整合、利用外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源并降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化，充分發(fā)揮企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力。但是人力資源外包也存在如下問(wèn)題：

* 法律隱患。由于目前我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)完善的法律、法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作；人力資源外包從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高；一些非法中介機(jī)構(gòu)違規(guī)經(jīng)營(yíng)，因而使人力資源外包的誠(chéng)信度大打折扣。

* 信息隱患。企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目中，往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息，而一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息。

* 文化隱患。外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿(mǎn)。

* 管理隱患。選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能越來(lái)越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴(lài)性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。

陳蕾: 外包后，針對(duì)兩種身份并存的外包人員，企業(yè)對(duì)其管理的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

胡八一：企業(yè)對(duì)兩種身份并存的外包人員管理的難點(diǎn)在于，接包企業(yè)在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化，不能夠深刻理解、全面分析企業(yè)現(xiàn)狀，無(wú)法提供相應(yīng)的服務(wù)給客戶(hù)，會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。

外包后人員管理的關(guān)鍵主要在于進(jìn)行文化、意識(shí)層面的深入溝通，就是發(fā)包企業(yè)和外包人員雙方除了在外包模式、項(xiàng)目、費(fèi)用的物質(zhì)層面必須進(jìn)行充分溝通外，還應(yīng)相互了解彼此的企業(yè)文化、價(jià)值觀念、用人方式以及對(duì)人性的各種認(rèn)識(shí)，基于雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上建立真正的信任合作關(guān)系。

陳蕾：外包后往往會(huì)有一種誤區(qū)，就是發(fā)包企業(yè)和接包企業(yè)都沒(méi)有明確的管理規(guī)范，使得外包人員形成了一種無(wú)人管理的“無(wú)政府”狀態(tài)，您認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因是什么？如何解決這一問(wèn)題？

胡八一：造成外包人員形成無(wú)人管理的“無(wú)政府”狀態(tài)的主要原因在于，目前我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作。對(duì)此，它要求企業(yè)和外包供應(yīng)商在簽訂協(xié)議時(shí)，有必要通過(guò)簽訂非常明細(xì)的條款，以彌補(bǔ)法律漏洞。雙方應(yīng)當(dāng)對(duì)外包項(xiàng)目的預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款進(jìn)行明確詳細(xì)的規(guī)定，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，雙方還應(yīng)該加入相應(yīng)的協(xié)商和議價(jià)條款，以完善各種合同條款。

陳蕾：請(qǐng)您分別從外包的發(fā)包企業(yè)和接包企業(yè)的角度出發(fā)，談?wù)勲p方企業(yè)該如何對(duì)這部分外包人員進(jìn)行管理？

胡八一：以人力資源外包為例，對(duì)于接受外包業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)，首先有必要強(qiáng)化自律機(jī)制，向行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)或最具競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看齊，不斷對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)和供應(yīng)鏈業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不斷地改進(jìn)，以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的發(fā)展。同時(shí)，發(fā)包企業(yè)也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化指導(dǎo)機(jī)制，要通過(guò)人力資源電子化方案，把客戶(hù)所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個(gè)系統(tǒng)中，并及時(shí)更新，指導(dǎo)其外包人員幫助客戶(hù)完成事務(wù)性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，保障公司及員工利益。

對(duì)于用人企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)就需要進(jìn)行的人事外包服務(wù)項(xiàng)目簽訂人力資源外包協(xié)議，用以明確目標(biāo)，規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，并且有必要建立非常明確和完善的考核制度和計(jì)劃，在考核計(jì)劃中確定這部分外包人員必須達(dá)到的目標(biāo)和業(yè)績(jī)，從而對(duì)其實(shí)現(xiàn)充分的把控。

陳蕾：在外包中還會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象就是，由于不能和用人企業(yè)很好地融合，企業(yè)員工和外包人員自然而然會(huì)呈現(xiàn)“兩派”的現(xiàn)象，企業(yè)該如何解決這一問(wèn)題，使外包人員能夠更好得與用人企業(yè)融合？

胡八一: 首先，企業(yè)需要強(qiáng)調(diào)工作管控。發(fā)包企業(yè)在外包中可以專(zhuān)注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，并對(duì)那些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的作業(yè)性項(xiàng)目及業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)籌和管理。

其次，注重文化融合。文化融合性是外包人員能夠更好地與用人企業(yè)融合的重要考量因素，因此企業(yè)在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí)，一定要考慮該服務(wù)商與本企業(yè)文化的相通性或類(lèi)同性，設(shè)法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所擁有的共同愿景一道成長(zhǎng)。

陳蕾: 針對(duì)這一現(xiàn)象，外包人員該如何自處？如何找到歸屬感？

胡八一: 首先，強(qiáng)調(diào)外包人員主動(dòng)參與，在外包供應(yīng)商進(jìn)行外包規(guī)劃的過(guò)程中，外包人員應(yīng)當(dāng)出席外包規(guī)劃的決策，充分了解外包運(yùn)作信息，充分理解企業(yè)的需求。

其次，主動(dòng)融入。外包人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到自身在用人企業(yè)中的地位和作用，在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行充分了解的情況下，主動(dòng)融入企業(yè)并形成對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同感。

再次，要積極溝通。企業(yè)有義務(wù)及時(shí)迅速傳遞有關(guān)的信息，特別是以正面的方式來(lái)傳遞這些信息，并可以應(yīng)制定完整的Q&A;的問(wèn)題列表，把員工可能關(guān)心的各種問(wèn)題都事先想好答案，以便有問(wèn)必答，而不是含糊不清、遮遮掩掩，避免員工的無(wú)端揣測(cè)以及去打聽(tīng)各種小道消息，以利于達(dá)成共識(shí)。

陳蕾：用人公司如何制定外包人員的培訓(xùn)和員工發(fā)展計(jì)劃？如何解決外包人員高離職率的問(wèn)題？

胡八一：企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包后，務(wù)必要堅(jiān)持以人為本的理念來(lái)管理外包員工，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人才成為企業(yè)唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源已經(jīng)是大勢(shì)所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識(shí)、尊重人才，因而可依據(jù)“有人才，有可能”的思路來(lái)“理才”，制定外包人員的培訓(xùn)和員工發(fā)展計(jì)劃。

而人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物，并且人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的，因此，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在運(yùn)營(yíng)時(shí)，更多考慮的是人的因素，不能在對(duì)外包人員管理采取歧視性的政策，而是一視同仁對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、晉升、績(jī)效管理以及確定公平合理的報(bào)酬。

陳蕾：您如何看待外包服務(wù)的趨勢(shì)？

胡八一：現(xiàn)代美國(guó)著名的管理大師杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

現(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重要手段。根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDC）估計(jì)，2003年全球外包服務(wù)開(kāi)支將突破1510億美元，美國(guó)將超過(guò)810億美元；此時(shí)全球外包服務(wù)市場(chǎng)的年增長(zhǎng)率（CAGR）為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。中國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家，人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平有限，發(fā)展空間很大，相信隨著中國(guó)客戶(hù)對(duì)外包服務(wù)認(rèn)知度的提高，外包服務(wù)的需求也必將大幅增加。