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        在“快變”和“不確定性”的世界中尋求和諧

        2008-09-08 09:44:38
        AMT前沿論叢 2008年8期
        關(guān)鍵詞:內(nèi)耗管理企業(yè)

        ■ 嘉賓:席酉民西安交通大學(xué)副校長 管理學(xué)教授 博士生導(dǎo)師

        張新國中國航空工業(yè)第一集團公司副總經(jīng)理

        ■ 主持人:李偉AMT 咨詢

        環(huán)境在不斷的“快變”之中,組織管理也存在著越來越多的“不確定性”和“模糊區(qū)域”。如果一個企業(yè),在進行科學(xué)管理的同時,企業(yè)的員工還能不喪失主觀能動性,具有創(chuàng)新、應(yīng)變意識,這樣的企業(yè)和企業(yè)人,都將獲得更多的發(fā)展。這就是和諧管理理論的出發(fā)點,和諧管理思想是中國管理理論中很重要的一個流派,也在長期的理論研究和企業(yè)實踐中得到了長足的發(fā)展。

        由于管理活動及其環(huán)境的復(fù)雜和多變性以及由此產(chǎn)生的有時因果律失靈,加上人類認(rèn)識的有限性、人的能力有限性、人的不可確知性和行為的不穩(wěn)定性,所以管理永遠會面對一些不能事先確定的東西,需要人自主來應(yīng)對。并且,這種現(xiàn)象隨著社會的進步和發(fā)展,比例會越來越大。和諧管理就是要在科學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上,充分調(diào)動人的能動性、人的創(chuàng)造性、組織的能動性來應(yīng)對這種不確定性。

        和諧思想可歸納成“諧則”與“和則”,從“諧”的部分中抽象出了“理性、科學(xué)安排和優(yōu)化”的機理,稱之為“諧則”;從“和”的部分中抽象出“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”的機理,稱之為“和則”?!爸C”反映的是系統(tǒng)的科學(xué)性一面,表示比例適當(dāng),作用匹配;但只有“諧”是不夠的,一個系統(tǒng)要恰到好處地運轉(zhuǎn)起來就需要“和”?!昂汀备嗟仄蛴谛睦砀惺埽衽c環(huán)境狀態(tài)。 和諧管理思想的精髓是什么?這種理念在企業(yè)中應(yīng)該如何運用?本期我們特別邀請西安交大席酉民教授和中國一航副總經(jīng)理張新國就此話題進行深入探討。

        環(huán)境在不斷的“快變”之中,組織管理也存在著越來越多的“不確定性”和“模糊區(qū)域”。一個企業(yè)如何在進行科學(xué)管理的同時,還能使得員工具有主觀能動性,具有創(chuàng)新、應(yīng)變意識?

        李偉:我們管理的目的是追求績效,但是我們很多的資源、精力都被內(nèi)耗所消耗掉了。是什么原因?qū)е铝诉@樣一種現(xiàn)象?用什么方法可以解決內(nèi)耗?

        席酉民:中國有一個詞很有意思,就是“和諧”。和諧是一種很好的狀態(tài),能夠和內(nèi)耗對應(yīng)起來,在企業(yè)內(nèi)部形成一種和諧的狀態(tài)以保證我們各種努力能得出最好的結(jié)果。這是最早和諧思想的一個發(fā)展根源。

        什么原因?qū)е铝藘?nèi)耗?是整體性割裂。每一個組織的整體目標(biāo)分工到每一個人,但是由于這個任務(wù)分工之間的科學(xué)性不夠,本來應(yīng)該是兩個部門做,最后分給了五個部門做,五個部門之間就扯皮了。這是內(nèi)耗產(chǎn)生的一個根源。實際上專業(yè)化分工協(xié)作是科學(xué)管理的基礎(chǔ)。但是我們有了分工,但分工不合理,這會產(chǎn)生內(nèi)耗。分工是合理的,但是各個部門的人沒有朝著目標(biāo)去看,都想著自己的利益,在行為上產(chǎn)生內(nèi)耗,這就是我們經(jīng)常說的矛盾。

        第二個問題就是環(huán)境變化快。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計得很好,但變了以后怎么有柔性去適應(yīng)?當(dāng)這個組織環(huán)境比較穩(wěn)定的時候,今年設(shè)計的組織今年有用,明年能用,后年還能用。就像過去的桑塔納汽車,十幾年了照樣賣。但現(xiàn)在,所有的汽車廠商幾個月就推出一個新車,盡管誰都不愿意推出那么快,但是如果推不出來,就會失去市場。所以快速應(yīng)變導(dǎo)致我們產(chǎn)生內(nèi)耗、不合理和績效低下。

        第三個原因就是復(fù)雜性。傳統(tǒng)的統(tǒng)計規(guī)律現(xiàn)在遇到了很多問題。人們往往在找特征和結(jié)果之間的聯(lián)系,但很難找到真正的因果聯(lián)系。真正的因果聯(lián)系是由許多隨機的、不確定性的、小概率事件所導(dǎo)致的。復(fù)雜現(xiàn)象出現(xiàn)以后使得人們很難判斷結(jié)果產(chǎn)生的原因是什么,或者一件小事情最后產(chǎn)生的結(jié)果會是什么。

        和諧是一種很好的狀態(tài),能夠和內(nèi)耗對應(yīng)起來,在企業(yè)內(nèi)部形成一種和諧的狀態(tài)以保證我們各種努力能得出最好的結(jié)果。

        李偉:為什么和諧管理可以解決內(nèi)耗問題,和諧管理包含了哪些東西?

        席酉民:和諧管理主要包含四個方面:一是目標(biāo)性。目標(biāo)對于績效非常重要。目標(biāo)在和諧管理里面的一個基本概念就是主題,和諧主題。真正優(yōu)秀的管理者心里永遠會知道在現(xiàn)階段,可預(yù)期的范圍之內(nèi)最重要的核心工作是什么,比如蘋果公司的Steve Jobs,他每天早上起床以后對著鏡子刷牙、洗臉的時候會問自己一個問題,如果今天是我生命的最后一天,我今天會做什么?他說一輩子會這樣問下去。當(dāng)一個時期以后不知道怎么回答的時候,說明自己有問題了,不再清晰生存的價值和意義。

        二是科學(xué)性。確定這個階段的核心任務(wù)或者是核心問題后,需要考慮用什么樣的科學(xué)管理體系來實現(xiàn)它。實際上實現(xiàn)這個核心任務(wù)的很多工作人們已經(jīng)研究得很多了,如科學(xué)管理、運籌學(xué)、系統(tǒng)工程等。把能夠圍繞的目標(biāo),用科學(xué)界定的東西、科學(xué)的功力去走,這就是和諧工作的 “諧”,“諧”就是科學(xué)性、匹配性,優(yōu)化性。也就是利用人類已經(jīng)積累的認(rèn)知和知識、工具把所有圍繞目標(biāo)能夠規(guī)范化的東西堅決規(guī)范化,形成一個支撐體系。這個包括組織架構(gòu),包括流程,包括計算機管理支撐系統(tǒng),這是核心。

        三是和諧融合。即使有了科學(xué)的安排,不可能把所有問題都科學(xué)安排掉。因為有很多東西不確定,一定要調(diào)動人的積極性,利用人在瞬間的智慧和創(chuàng)造性,以及應(yīng)激的那種沖動和創(chuàng)造力去應(yīng)對突然發(fā)現(xiàn)的,事先沒有預(yù)計到的這些問題。但是它的目標(biāo)是主題,圍繞主題,利用智慧去創(chuàng)造性地應(yīng)對突發(fā)的不確定性,從而使得整個管理具有相對的確定性。這實際上就是管理軟的問題,利用人和人的思想,這叫“和則”。為什么叫“和則”呢?因為和諧可以分成兩個字,后面的“諧”是科學(xué)性、匹配性、優(yōu)化設(shè)計?!昂汀备嗟氖切睦淼母惺?,也就是當(dāng)一個人真心的把自己投入到一個組織的時候,這個人會想著自己的目標(biāo),想著怎樣融入組織,每一個行動都圍繞著組織的目標(biāo)去做貢獻。那么這個需要在組織內(nèi)部建立“和”的環(huán)境。要理解人性,理解人的追求,把個人目標(biāo)和集體目標(biāo)一致化起來,形成相應(yīng)的制度、規(guī)范、政策和文化。主題是明確的,而管理的復(fù)雜性就是管理人和物的互動,不斷的產(chǎn)生更多新的復(fù)雜問題,發(fā)現(xiàn)沒有規(guī)范的東西,不斷的規(guī)范,再融合。

        四是氛圍。磨合在某種意義上來講是知識積累和組織的學(xué)習(xí),是一個人和物的互動,領(lǐng)導(dǎo)和下屬,和團隊的互動,這個互動的過程是一種知識的創(chuàng)造,知識的分享,知識的傳遞過程,又要求企業(yè)形成一個良好的和諧的氛圍。這四個重要的都能做到,就會達到一種和諧的狀態(tài),和諧的狀態(tài)就會有很好的績效,這就是和諧管理最根本的目的。

        利用這樣四個概念再加上真正的整體性的綜合,同時加上領(lǐng)導(dǎo)之間通過知識互動和學(xué)習(xí)的傳遞最后則能達到和諧狀態(tài)。

        李偉:中國企業(yè)的發(fā)展環(huán)境經(jīng)過這么多年之后,變化很大,也產(chǎn)生了很多不確定性。張總,您覺得和20年前相比,現(xiàn)在這個環(huán)境變化的不確定性因素有什么樣的差別?您如何在企業(yè)里變不確定為確定,實現(xiàn)這種和諧?

        張新國:我們應(yīng)該把時間拉長去看整個企業(yè)組織,看人類組織經(jīng)歷的幾個階段就會感到和諧有多重要。組織的本意在系統(tǒng)理論上就是建立秩序,這是組織最本質(zhì)的含義。剛才提到的,內(nèi)耗實際上是秩序沒有建立起來或者能量不能有效的聚集。能量與資源如果能夠有效的聚集必將釋放出更大的能量和產(chǎn)出。那企業(yè)經(jīng)濟不都是追求越來越少的成本和越來越多的產(chǎn)出嗎?組織大概經(jīng)歷了三個主要的階段,當(dāng)然包括企業(yè)組織。

        第一個階段,就是我們所說的機械管理。因為整個社會格局按照自然社會的一些基本價值,像牛頓力學(xué)的機械管理,這個機械型的組織本身沒有目的,擁有這個組織的人想讓他干什么就干什么。那么機器型的組織追求的是什么?就是效率。機器就在追求效率。而這種機器型的組織里的各部分,靠什么連接呢?就是聚集能量,機器都是聚集能量的,遵循牛頓定律就行。所以機器給它設(shè)定好,一旦輸入條件那就應(yīng)該有輸出。

        第二個階段,即所謂生物管理。這時候認(rèn)為組織是一個生物體。原來是機械的,沒有大腦,所以沒有目的。但是現(xiàn)在的生物管理認(rèn)為組織是有大腦的,但只有一個,所有的器官沒有決策權(quán),只能聽命于大腦。所以這種組織是基于信息的一種,像人的各種器官和大腦是基于信息連接的。大腦是發(fā)送電波的。但是一旦這種信息有阻隔,有噪音的時候,這個系統(tǒng)也會出現(xiàn)問題。如果我們在這種組織里建立價值觀和企業(yè)文化,它對企業(yè)文化實際上是一種命令式的,是一種價值式文化。我們甚至說企業(yè)文化就是老板文化,其實這個是有爭論的,這就是單腦組織。

        第三個階段,就是現(xiàn)在的人文組織。就是所謂的社會文化觀,認(rèn)為組織是一個多腦組織。顯然,任何一個企業(yè)都是由很多人組成的,是很多個腦袋,不是一個腦袋。前面的假設(shè)沒有把企業(yè)的員工當(dāng)成一個單體人來對待。如果你把所有人都當(dāng)成單體人來對待,這顯然是一個多腦組織。多腦組織是基于文化價值觀的融合。就是每個人都有自己的目的,這時候的組織追求的不光是效率和成長,最終追求的是發(fā)展。發(fā)展是一個綜合性的東西,是廣義的概念,是愿景、價值觀、社會責(zé)任、社會影響以及創(chuàng)造的財富,利益相關(guān)者的回報等。這個社會就是席老師講的全局性的和諧。那對企業(yè)組織內(nèi)部來講,基于文化價值觀的這種耦合或者是聯(lián)合需要的是什么?既然是多腦組織,顯然這種秩序的建立就比前兩個的機械管理和生物管理難得多。如何去統(tǒng)一這么多人的思想,這么多人的認(rèn)識?就要靠建立統(tǒng)一的價值觀,否則組織的戰(zhàn)略和個人的操作或底層的操作,組織的目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)都不能對接。組織的利益目標(biāo)和個人利益目標(biāo)都實現(xiàn)不了,這就是有問題的。所以在這種組織里最終就是要實現(xiàn)一個目標(biāo),所有的人都有各自目的,自愿組成的一個俱樂部。

        這種和諧實際上就是有序的聚集,協(xié)調(diào)目標(biāo)、戰(zhàn)略、利益,所有這些都協(xié)調(diào)起來。頂層用價值鏈來分析,底層用業(yè)務(wù)流程來分析,再底層要用工作流來分析,所以我們說在上面是Business Process,再上面是Value Chain,在組織里這個部門產(chǎn)生的結(jié)果原因可能在另一部分。這時候如果就局部因果來解決問題很難找到原因,也解決不了問題。因此這個業(yè)務(wù)流、工作流就把不同的工作崗位連接了起來;業(yè)務(wù)流程就把不同的業(yè)務(wù)部門連接起來;而Value Chain就把不同的企業(yè)聯(lián)系起來。就這樣把在時空中分離了的因果再一次找到了聯(lián)系。這種從底層到上層的和諧局面就有了。

        內(nèi)耗實際上是秩序沒有建立起來或者能量不能有效的聚集。能量與資源如果能夠有效的聚集必將釋放出更大的能量和產(chǎn)出。

        席酉民:我們之所以從傳統(tǒng)管理過渡到科學(xué)管理,主要是我們依賴的生存環(huán)境發(fā)生了變化。技術(shù)、環(huán)境、知識含量等使得管理活動變得跟傳統(tǒng)時代非常不一樣。實際上從深層次來看,有幾個變化應(yīng)該關(guān)注:一個是哲學(xué)思想上的變化。哲學(xué)思想上的變化跟科學(xué)管理、傳統(tǒng)管理有著巨大區(qū)別,傳統(tǒng)的科學(xué)管理是構(gòu)建主義的,是理論認(rèn)知基礎(chǔ)上的設(shè)計優(yōu)化。而和諧管理有構(gòu)建的成份在里面,是構(gòu)建主義和演化主義同時運行。

        戰(zhàn)略上的差異是什么?戰(zhàn)略上的差異跟哲學(xué)上的差異有很大的區(qū)別。戰(zhàn)略上的差異就是如果你處在一個穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)里,戰(zhàn)略是可以清晰界定的,比如三年戰(zhàn)略、四年戰(zhàn)略、五年戰(zhàn)略。這時候的管理更接近傳統(tǒng)管理,戰(zhàn)略是清晰的,大部分因素是可設(shè)計的,和諧管理多用“諧則”就回到了傳統(tǒng)的管理。目標(biāo)還是明確的,但是“和”并不是不起作用。即使是傳統(tǒng)的管理,“和”仍然起著非常重要的作用,也就是人起著非常重要的作用。所以在戰(zhàn)略上,我們可以戰(zhàn)略清晰,也可以不清晰。但是我們以主題和機制為代表代替戰(zhàn)略,或者是在復(fù)雜不確定下補充戰(zhàn)略,使得戰(zhàn)略更加具有操作性和可實現(xiàn)性。

        從決策角度來講,最大的變化是什么?實際上就是集權(quán)決策變成分散式?jīng)Q策。大量分布的決策,這是多腦,多腦實際上就是有多個決策點,我們應(yīng)該考慮怎么整合小的決策點形成集體的智慧。每一個人都有一點點知識,偉大的企業(yè)家是把一點點知識整合形成一系列的集體智慧。光靠企業(yè)家個人的智慧,難以應(yīng)付社會。一個人能知道的東西太有限了。所以未來領(lǐng)導(dǎo)一個很重要的責(zé)任就是能夠刺激大家去思考。然后又把每一個點上的知識整合,形成整體的知識,這就是未來最偉大的企業(yè)家。在決策上,從設(shè)計時代的集中決策變成分散決策基礎(chǔ)上的有效整合,這是決策上的變化。

        那從管理的工具也有很大的變化。管理的工具上不再僅僅依賴于科學(xué)設(shè)計的知識庫和工具庫,還依賴于對人性的理解,對人和社會互動,人和人互動,人之間的利益、欲望之間的均衡。比如心理學(xué)研究、組織行為研究,這些研究的結(jié)論跟傳統(tǒng)的科學(xué)工具,比如優(yōu)化、運籌等工具庫結(jié)合起來進行管理。

        張新國:工具層面我可以補充一下。我覺得手段上和工具上結(jié)合到現(xiàn)在的信息化,就是管理手段的變化。要是把這幾件事聯(lián)系起來,就是內(nèi)耗、無序都是混沌的一種表示。事物對象的混沌實際上在物理學(xué)里其實就是信息量在上升?;煦绲囊粋€衡量就是熵增加,混沌在增加。當(dāng)信息量攀升到足夠大的時候系統(tǒng)就會面臨有序。所以信息化本身也在改革,包括傳媒系統(tǒng)、信息傳播系統(tǒng)。在企業(yè)內(nèi)部,現(xiàn)在大家關(guān)注的是技術(shù)層面。但是信息帶來的除了計算機輔助的設(shè)計、裝備、制造等,更重要的是這個平臺上本身的溝通和交流深度,時時進行的溝通和交流。也許在以前你決定一個東西,它很長時間是不變的。但是現(xiàn)在如果所有的信息,所有的傳感器都在回歸這個系統(tǒng),那這個系統(tǒng)就不斷地在采集信息,這些信息馬上就會改變你的抉擇,這就是網(wǎng)絡(luò)信息不同于集中式的系統(tǒng)。所以這一點對企業(yè)的變化就是增加和諧度。

        要運用和諧管理處理更多的協(xié)調(diào)整合問題,就需要解決交流和知識分享、傳遞的問題。

        席酉民:張總說的這個非常重要,要運用和諧管理處理更多的協(xié)調(diào)整合問題,就需要解決更多的交流和知識分享和傳遞的問題。那么如果缺了現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)的這樣一個管理系統(tǒng)支撐就很難去做到?,F(xiàn)在的管理支撐不僅是硬件,也不僅是軟件,而是軟硬件還要加上非常規(guī)范的管理基礎(chǔ),或者叫基礎(chǔ)管理,形成的這樣一個平臺。我們所提倡的那樣一種圍繞主題,“和則”“諧則”并用,達到人在變化中間的互動。如果要說深入一點那肯定是很多技術(shù),“諧則”講設(shè)計和優(yōu)化,這是一個系統(tǒng)概念。至少做到三層:第一,是靜態(tài)匹配,就像制造汽車一樣,把零部件全部制造出來,零部件裝到一塊兒去,變成一輛汽車,這僅僅是第一步,這是第一個諧。

        第二個諧是動態(tài)調(diào)試,動態(tài)調(diào)試就是零部件之間能互動起來。如果不能互動起來這個機器不會轉(zhuǎn)。動態(tài)的調(diào)整解決了,油一加,一點火汽車可以跑起來。但如果加油門冒著黑煙,說明沒有達到整體最優(yōu)。就是動態(tài)調(diào)試以后,部門與部門之間有一個最佳的匹配與最佳的優(yōu)化。比如汽車,除了它本身的材料和工具性能以外,大多就是整體沒有達到最優(yōu)化。好車和差車的差別在這個地方,而不是靜態(tài)匹配。靜態(tài)匹配都做到了,都可以跑,動態(tài)調(diào)試也可以跑,只是調(diào)的好不好。

        李偉:和諧管理其實是一個從生活小事到企業(yè)管理中的決策都會起作用的管理思維方式。但是這種方式不見得會協(xié)調(diào),特別是多部門之間以及整體的最優(yōu)。靜態(tài)的匹配可能還比較容易,但是動態(tài)的調(diào)節(jié)和最優(yōu)是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有很好的把控力和領(lǐng)導(dǎo)力。張總,您在運作企業(yè)的過程中,是怎樣來掌握這鐘判斷力和把控能力的?

        張新國:根本問題是一定要意識到和諧不等于簡單的一致。和諧是首先要承認(rèn)多樣性,不能把一個復(fù)雜的對象假設(shè)成一樣的。這是做出的錯誤假設(shè),做了錯誤的假設(shè)就會用錯誤的方法。用一個簡單的方法去對付一個復(fù)雜的對象其結(jié)果可以想象,肯定是違背規(guī)律的。所以,現(xiàn)在需要承認(rèn)假設(shè)對象是復(fù)雜的,并且是多樣的,只有認(rèn)識到這一點才能追求和諧。

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