李曉婷

推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，教師是關(guān)鍵。近幾年，為提高師資的整體水平，北京市屬市管高校在人才引進上相應提高門檻，具有博士學位或副教授以上職稱的人才（又稱“雙高人才”，即高學歷或高職稱）成為引進的主要對象。據(jù)統(tǒng)計，從2001年～2005年，北京市屬8所高校引進“雙高人才”共879人，占8校專任教師總數(shù)的比例近1/4，并很快成為高校教師群體中的新生力量和骨干力量。目前，“雙高人才”發(fā)展現(xiàn)狀如何，存在哪些問題，怎樣才能更好地發(fā)揮廣大教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性？為回答這些問題，本課題組專門對北京8所市屬市管高校近5年來的引進人才狀況進行了問卷調(diào)查和訪談。此次調(diào)查共發(fā)放問卷288份，回收有效問卷278份，訪談案例30份。通過綜合分析，本文認為，近5年來北京高校引進的教師已經(jīng)成為高校教師群體中的新生力量和骨干力量，他們在學校各項工作中發(fā)揮了重要作用，整體情況處于一般偏上的水平，表現(xiàn)在教學工作任務(wù)重、科研業(yè)績較好等方面。據(jù)統(tǒng)計，市屬市管高校引進的教師上一學年的教學工作量平均數(shù)是298.55學時，其中70%以上的教師教學工作量超過180學時，且35.7%以上的教師教學工作量超過300學時，還有8.6%的教師教學工作量超過500學時，只有29.4%的教師教學工作量不足180學時。這說明引進人才在學校承擔了大量的教學工作，且教學任務(wù)繁重。在科研方面，受訪者近5年的科研總量（包括出版學術(shù)著作、撰寫研究報告和發(fā)表論文）為2，314篇（部），人均科研成果8.41篇，平均每人每年的科研成果量為1.682篇。這個數(shù)字和全體專任教師的平均科研成就相比，應該說是處于一般偏上的水平。在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)高校教師隊伍中存在的一些問題，如引進人才對自身潛能發(fā)揮、績效考核等問題認知不積極，表現(xiàn)出較高的流動傾向，近45%的受訪者表示曾經(jīng)有過離職的傾向。這一部分人才可能由于種種原因并未真正離職，但影響著教師隊伍的穩(wěn)定和創(chuàng)造性的發(fā)揮。作為高校來說，它所面對的人才市場是供過于求的，人才離職造成的空缺很快就會被大量的求職者所填補，不會影響高校教師群體的總量，但教師群體內(nèi)部的穩(wěn)定性值得質(zhì)疑，因此需要仔細挖掘產(chǎn)生上述問題的根源。根據(jù)本文的分析總結(jié)，認為現(xiàn)有妨礙人才智能和潛能充分發(fā)揮的主要原因是體制和機制上的原因，包括管理體制、用人機制、激勵機制等，問題的根源主要是大學組織內(nèi)部行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的矛盾，而解決問題的關(guān)鍵是確定大學組織的發(fā)展定位。

一、當前高校教師隊伍建設(shè)中存在的問題

1.人才評價機制存在“教學、科研孰重孰輕”的爭論

高等教育具有三個功能，即傳播知識、生產(chǎn)知識和應用知識，其中教學工作傳播知識，科研工作創(chuàng)造知識，這是高校最基礎(chǔ)和核心的兩項功能。圍繞這兩項功能，高校形成了“教學”、“科研”兩項主要中心工作，也因此形成了以“教學”、“科研”兩項指標來評價人才的標準，但在高校內(nèi)一直存在著教學、科研孰重孰輕的爭論。新中國成立后，我國高校在以“培養(yǎng)人才”為大學主要功能的背景下形成了“教學硬指標、科研軟指標”的單一評價標準，教學工作成為大學組織的唯一中心工作。1978年后，國家提出了“教學、科研兩個中心”的思想，科學研究地位逐步上升，但教學、科研孰重孰輕的爭論始終沒有停止過。近些年，為適應國際發(fā)展潮流以及知識社會來臨的需求，科學研究工作的創(chuàng)新知識功能凸顯，在高校普遍存在重視“科研評價”大于“教學評價”的現(xiàn)象。因為教學活動很難測評，許多高校通常采用諸如“教學效果好”、“教學任務(wù)飽滿”這些模糊的評價標準，而對于科學研究則使用“不出版即死亡”這樣的“箴言”。這種評價標準導致教師對科研越來越重視，甚至發(fā)展成為“科研硬指標，教學只要過關(guān)就好”，在評職稱中科研更是硬砝碼。這種評價機制促使很多人才只顧埋頭搞科研，而忽視教學質(zhì)量和教學研究，使得人才成為“瘸腿人才”，這種情況在高校里并不鮮見。在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，市屬市管高校引進人才的教學工作量普遍偏重，影響和占用了人才投入科研的時間和精力，但學校對人才的評價又是以科研為主要指標，這種評價體系使人才面臨很大的壓力，這也是人才離職傾向較高的一個原因。

高校對教師科研業(yè)績的評價，也以具體、量化的指標來衡量，比如主要看國際文獻檢索的引用情況、在國家級主要刊物上發(fā)表文章的數(shù)量、參與國際研討會的次數(shù)、研究課題多少，以及其他一些量化的指標。這種評價機制導致教師在科學研究上急功近利，注重短期效應，不利于真正優(yōu)秀成果的創(chuàng)造。正如一位受訪者所言：“發(fā)表文章吧，本來可以只寫一篇，他也許就寫成3篇或4篇，本來很好的文章經(jīng)過這么一拆，就變成垃圾文章。研究上的形式主義嚴重阻礙了我國科研水平的提高。他必須這樣做，不然就評不上職稱?！?/p>

2.人才管理體制存在“教師、行政誰為主體”的爭論

大學組織既是一個科層組織，也是一個學術(shù)組織，因此在大學組織內(nèi)部，科層管理不是現(xiàn)代組織管理的唯一權(quán)力來源，專業(yè)的出現(xiàn)造成了新的權(quán)力源泉——專業(yè)權(quán)力的出現(xiàn)，這種兩重性使得大學組織內(nèi)部一直存有行政人員和教授群體兩個權(quán)力主體，在管理體制上也形成了“教授治?！被颉靶姓涡！眱煞N模式。我國大學組織在新中國成立后依據(jù)“國家辦大學”模式，逐漸發(fā)展成為國家的行政附屬機構(gòu)，在管理體制和管理機構(gòu)的設(shè)置上形成了一套行政管理邏輯和管理模式，并一直延續(xù)至今，所以在我國高校的管理體制中，計劃性、行政性的管理一直占有重要地位。對于人才使用中存在的一些問題，有訪談?wù)邔⑵涓礆w結(jié)于我國高校的管理體制上，質(zhì)疑高校以行政為主的管理方式。這種管理模式在對人才的使用和管理上條條框框多、束縛多，致使人才不能輕裝上陣，教師很大一部分時間用于處理一些雜事上。根據(jù)我們的研究發(fā)現(xiàn)，“雜事太多”是影響他們聰明才智發(fā)揮的主要苦惱之一。

3.人才引進體制存在“計劃和市場”之間的矛盾

我國從1978年開始進入由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型時期。我國高等教育被稱為是“計劃經(jīng)濟的最后一塊堡壘”，我國高校在辦學模式和目標、師資引進和培養(yǎng)、學科建設(shè)等方面還存在很多體制性的限制，國家一些制度性因素捆住了高校的手腳，導致想要引進的人才進不來。同時，高校的一些市場化和社會化改革又將高校教師推向市場，使之獨自在市場經(jīng)濟的浪潮中沉浮。

戶籍制度問題。在問卷調(diào)查中我們得出結(jié)論，“獲得進京戶口”這種地方性政策是引進人才就職高校的重要原因，受訪者中有36.3%的人才選擇該選項。北京市在對市屬市管高校的人才引進方面提供了一些優(yōu)惠政策，而可以“獲得進京戶口”這種制度性因素就成為吸引人才的重要原因。但同樣不可忽視的問題是，在很多時候，戶口也會成為屏蔽人才的重要障礙。

教師福利問題。高校后勤改革后，教師原有的住房、醫(yī)療福利等被逐步推向市場，教師需要自己承擔住房和醫(yī)療的負擔，尤其住房市場化是高校福利變化最大的一項，也是高校教師生存中難以解決的問題。其實，在住房問題上，高校有其特殊性，能否大一統(tǒng)地按照市場化原則對其進行住房改革，這是值得思考的問題。

4.資源分配存在“原有人才和引進人才”之間的矛盾

在問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)研中，一些被調(diào)查者反映學校人際關(guān)系復雜，很多時候會因為處理不好與領(lǐng)導和同事之間的關(guān)系而影響自己才能的發(fā)揮，希望學校能構(gòu)建良好的人文環(huán)境和文化環(huán)境，給人才創(chuàng)造一個和諧的文化和工作氛圍。

應該說，人際關(guān)系復雜在任何一個單位、任何一個部門都是一種普遍現(xiàn)象。但近幾年高校人際關(guān)系緊張現(xiàn)象比較突出，這和高校近年來的人事制度改革有很大關(guān)系。有學者指出，目前，高校中的這種緊張關(guān)系主要表現(xiàn)在兩方面，一是能力強和能力弱教師之間的緊張關(guān)系，二是年輕教師和年長教師之間的某種程度的緊張關(guān)系。這兩種關(guān)系實質(zhì)表現(xiàn)的是原有教師和引進人才之間的緊張關(guān)系。正如前文所述，近幾年北京高校引進的人才多是高學歷或高職稱者，這部分人才比較原有教師具有學歷高、能力強、學術(shù)背景好、年輕化等優(yōu)勢，因此他們在學校的資源分配中處于更有利的位置，這容易導致他們與原有教師在資源分配中的利益失衡。尤其是目前高校中普遍實施的崗位津貼制度和教師聘任制度，都把資源配置的天平傾斜于創(chuàng)造性更強的人。因此，導致原有教師和引進人才之間的緊張關(guān)系也在所難免，但問題是這個矛盾如果處理不好的話，容易帶來教師之間的人際紛爭，導致真正有能力的人不能發(fā)揮好自己的才智。這里需要解決的問題是學校在強調(diào)能績的同時，還要通過一些政策、措施來支持資源分配中年齡較大資歷較深的、相對弱勢的群體。

二、大學組織內(nèi)部二元權(quán)力對立與失衡是問題產(chǎn)生的根源

可以說，造成高校教師隊伍建設(shè)中存在的問題的原因很多，但尋根溯源，我們不得不將問題的根源鎖定在大學組織內(nèi)部行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的二元對立與失衡上。

在大學組織內(nèi)部，存在著兩大權(quán)力體系，一是行政權(quán)力，一是學術(shù)權(quán)力。這種二元權(quán)力結(jié)構(gòu)來自于大學組織的矩陣結(jié)構(gòu)特性，大學組織內(nèi)部存在著學科和行政單位的交叉。伯頓·克拉克在《高等教育新論——多學科的研究》一書中指出：“大學本質(zhì)上是一個圍繞學科和行政單位組織的矩陣型組織?！币环矫?，大學是“學問之府”，傳播、擴展和應用知識，教學、科研和社會服務(wù)是大學的基本任務(wù)，這決定大學組織是一個學術(shù)機構(gòu)；另一方面，大學作為社會組織，像所有大型組織一樣，是根據(jù)科層原則組織起來的，在這里，各種職位按權(quán)力等級組織起來，形成一個指揮鏈或者等級原則，組織成員有明確的分工，上下級之間有職、權(quán)、責分工明確的結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部任何人都要遵守共同的法規(guī)和制度等。這兩種結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了大學組織內(nèi)部的學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。在大學組織矩陣結(jié)構(gòu)中這兩種權(quán)力的存在是必然的、合理的，都有其生存的土壤，都是大學組織自身發(fā)展的客觀要求。

但這是兩種不同的權(quán)力，反映著兩種不同的邏輯。學術(shù)權(quán)力主張按照學術(shù)機構(gòu)的自身發(fā)展邏輯進行管理和決策，強調(diào)大學組織的學術(shù)性；而行政權(quán)力遵循行政等級制度進行管理和決策，強調(diào)大學組織的科層性。從權(quán)力主體看，二者也不相同。高校的人員可以劃分為兩大類：學術(shù)人員和行政人員，“學術(shù)權(quán)力主要表現(xiàn)為教授的權(quán)力以及其他學術(shù)人員的權(quán)力，行政權(quán)力主要表現(xiàn)為校長的權(quán)力、處長的權(quán)力、科長的權(quán)力等”。這兩種不同邏輯、不同實施主體、來自不同方向的權(quán)力，是相互對立、相互排斥的，但同時由于二者同屬于大學組織內(nèi)部，共同為組織的生存發(fā)展服務(wù)，所以他們之間的關(guān)系又是相互依存、相互作用的。兩種權(quán)力之間有矛盾、有沖突，有統(tǒng)

一、有依存，沖突與整合構(gòu)成了高校權(quán)力的全景圖。

從世界范圍看，大學組織內(nèi)部行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的關(guān)系，應該說行政權(quán)力在各國高校決策與管理中都是一個主要力量，連一向倡導“大學自治”與“學術(shù)自由”的西方國家的大學，近年來也因“擴招”和“變革”以及教育的經(jīng)濟效益凸顯，而出現(xiàn)了各國政府越來越多地將國家權(quán)力滲透到高等教育中，呈現(xiàn)出行政權(quán)力日強、學術(shù)權(quán)力日弱的趨勢，但總體上沒有改變行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力較量博弈的局面。在我國，這兩種權(quán)力沒有形成相互較量博弈的局面。大學以行政權(quán)力為中心的模式在計劃經(jīng)濟體制下形成后，一直延續(xù)至今，并且結(jié)構(gòu)化，形成了很強的穩(wěn)定性和慣性，直到今天行政權(quán)力仍是我國大學組織決策和管理的主導型權(quán)力；相反，學術(shù)權(quán)力一直沒有形成自身獨立的話語權(quán)，學術(shù)事務(wù)同行政事務(wù)連在一起，學術(shù)權(quán)力通過行政權(quán)力來完成。大學組織內(nèi)部的權(quán)力運作簡單直接，缺乏組織內(nèi)部的協(xié)商、談判，學校的學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)、教育教學、資源的分配等工作都由行政權(quán)力直接決策和管理。應該說，這是我國長期以來政府辦大學制度導致的直接結(jié)果，一方面它混淆了行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的界限，追求二者的“一元化”；另一方面行政權(quán)力的主導地位加之我國特有的“官本位”文化的影響，造成我國大學組織成為缺乏學術(shù)內(nèi)涵的行政本位的科層化組織。我國大學組織的科層屬性強、學術(shù)屬性弱，學術(shù)權(quán)力成為行政職能部門的附庸。因此可以說，大學組織內(nèi)部行政權(quán)力強、學術(shù)權(quán)力弱的二元矛盾是我國大學內(nèi)部一系列問題產(chǎn)生的主要根源。

三、對策與思路

1.科學界定行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力

大學組織定位一直有“應然”、“實然”之爭?！皯弧被卮鸫髮W組織“應該是什么”的問題；“實然”指大學組織在現(xiàn)實運作中的“現(xiàn)存秩序”。我國大學組織目前存在著內(nèi)部行政權(quán)力強、學術(shù)權(quán)力弱的實然定位。從合理性來說，大學組織內(nèi)部的行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力都有其存在的必然，它們都是組織運轉(zhuǎn)不可缺少的組成部分，但作為大學組織的傳統(tǒng)來說，或大學組織的運行邏輯來說，大學組織的生產(chǎn)活動主要圍繞著高深知識的生產(chǎn)和創(chuàng)造，大學組織是個學術(shù)性組織，它不同于其他組織的獨特性就在于它是生產(chǎn)知識產(chǎn)品的組織，因此相較于經(jīng)濟組織重“利”、政治組織重“力”的發(fā)展目標，大學組織的目標則更重“理”。它突出強調(diào)的是大學組織的學術(shù)本位和知識稟性，因此，從組織內(nèi)部定位來說，應將大學組織的“應然”定位界定于學術(shù)權(quán)力。也就是說，我國大學組織下一步改革的動力應該來自內(nèi)力，即學術(shù)權(quán)力。只有內(nèi)部推動力才是促進大學組織持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動因。

2.制定具體對策解決高校教師隊伍中存在的問題

（1）制定合理的人才評價機制。人才評價機制對教師的行為取向有很強的導向作用，因此，制定合理的、注重人才長遠發(fā)展的評價機制至關(guān)重要。本文認為，高校應改變目前統(tǒng)一的評價體系，在評價機制中真正體現(xiàn)“教學、科研雙中心”，根據(jù)學科不同建立不同標準的評價機制。

第一，制定不同學科的評價體系或標準。目前，高校在資源分配過程中，對不同學科實施的是統(tǒng)一的評價體系或標準，沒有考慮到學科之間的差異。值得思考的問題是，高校應該怎樣根據(jù)不同學科的特點，建立起不同學科的評價體系或標準，使學科的發(fā)展構(gòu)建在一個平等的基礎(chǔ)上，只有在此基礎(chǔ)上實施的人才使用和考核制度才能作為一個良好的激勵機制，更好地發(fā)揮應有的杠桿作用，使高校從事不同學科教學科研工作的人員能夠站在相對均衡的平臺上，更好地促進人才智能的發(fā)揮。

第二，規(guī)劃人才的職業(yè)生涯，根據(jù)人才成長規(guī)律制定合理的人才評價機制。教師職業(yè)有其特殊的職業(yè)生涯規(guī)律，現(xiàn)有的研究將教師職業(yè)生涯劃分為四個階段，即學習期、發(fā)展期、倦怠期、成熟期。教師職業(yè)生涯發(fā)展的每一個階段都有其特點和面臨的主要問題，高校應根據(jù)教師職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，有針對性地制定不同發(fā)展時期教師的評價機制。比如，一些青年教師在博士畢業(yè)后進入高校工作，處于其職業(yè)發(fā)展的學習期（1年～3年），這一時期青年教師主要解決的是站好講臺的問題，即教學能否過關(guān)，因此學校在對這部分教師的評價和考核上可以把教學工作作為側(cè)重點。但現(xiàn)有的評價機制是統(tǒng)一的，青年教師一踏入工作崗位，就要接受和其他發(fā)展時期教師同樣的考核和評價，這不利于人才的成長。

（2）加大轉(zhuǎn)移支付力度，提高教師收入水平。轉(zhuǎn)移支付是政府對某些特殊人群或地區(qū)的資金補助，是政府進行二次分配的重要手段之一。目前，高校教師中存在的收入問題一是收入低，這在我們的調(diào)研中有普遍的反映。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，北京市屬市管高校引進人才2005年校內(nèi)平均月收入為4，053元，而人才的期望值是7，600元。這和社會對教師的收入認知不同，很多社會輿論認為教師群體是高收入者，這就是高校教師中收入存在的第二個問題，即收入分化問題。高校在實施崗位津貼制后，不同級別的教師之間的收入差距達到16.7倍。收入分配制度改革使每一位教師的收入水平都有所提高，但大部分教師在收入提高的同時面臨的是一系列福利的減少，尤其是取消福利分房制度后，教師收入的增長遠遠不及房價的上漲。因此，加大政府的轉(zhuǎn)移支付力度，提高教師收入水平，是穩(wěn)定教師隊伍的辦法之一。

（3）建立合理的績效考核機制，做到有獎有罰，激勵教師的積極性。目前，我國教師隊伍所面臨的最大問題不是數(shù)量問題，而是質(zhì)量問題。尤其北京高校，不存在吸納有能力的知名學術(shù)人員的困難，但現(xiàn)有的人事制度使之無法輕易甩掉不合格的教師?，F(xiàn)在實施的績效考核制度沒有形成明確的獎懲措施，激勵效果不明顯。建立合理的績效考核機制，只有做到有獎有罰、有進有出，才能激勵教師的積極性，提高教師的工作業(yè)績。

最后需要強調(diào)的是，本文著重分析了影響高校教師隊伍建設(shè)的客觀因素，而一些主觀因素也會影響教師隊伍才智的發(fā)揮，如教師自身的適應能力、職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德狀況等。

（作者單位：北京工業(yè)大學）

[責任編輯：趙英臣]