焦進輝

案例背景

Z公司是一家高速增長的快餐連鎖企業(yè)，得益于中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和人們消費方式轉(zhuǎn)變的大環(huán)境，公司近幾年增長速度都保持在50％左右。擴張式的發(fā)展，自然成了Z公司的戰(zhàn)略核心。

為了滿足大量的人才需求，Z公司目前采用社會招聘的形式招聘基層員工，對于未來的管理人員則更多地采用校園招聘的形式?？墒?，在僅僅一天的時間內(nèi)要篩選出三四百人的簡歷，并進行群體面試，讓人力資源中心的幾個招聘專員覺得力不從心。更令他們感到沮喪的是，由于公司沒有為大學(xué)生候選人提供短期的實習(xí)機會，公司通知錄用的一些優(yōu)秀學(xué)生最后卻放棄到公司入職。優(yōu)秀的人才離職傾向高，而表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者又不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求，也讓人力資源中心的招聘專員對于空缺崗位所需的人員素質(zhì)標準更拿不定主意了。

針對以上的問題，筆者所在的項目組經(jīng)過研究，綜合考慮了招聘的成本和流程，為z公司設(shè)計了第一輪采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，第二輪采用基于行為事件訪談法的結(jié)構(gòu)化面試的校園招聘方案。經(jīng)過精心設(shè)計，這兩個環(huán)節(jié)的題目力求最大程度地覆蓋Z公司的核心價值觀、綜合管理素質(zhì)以及目標崗位的專業(yè)素質(zhì)。

了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型與題目

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求所有的應(yīng)聘者以平等的身份就給定的題目發(fā)表個人的意見，并經(jīng)過集體討論后形成統(tǒng)一意見。應(yīng)聘者的表現(xiàn)在整個討論的過程中自然地表現(xiàn)出來，招聘官則會根據(jù)應(yīng)聘者的言談舉止體察其所具備的素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高，而其效度系數(shù)則在0.15－0.85之間。

選定討論類型

根據(jù)討論的情境，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對一個開放性的問題進行，比如“你認為防治腐敗最好的方法是什么”等。情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進行討論。另外，根據(jù)情境是否跟工作相關(guān)還可以分成工作情境相關(guān)和工作情境無關(guān)討論。

根據(jù)實際的操作表明，對于Z公司的校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學(xué)生對于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時候更容易形成爭論的焦點，這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)并對其素質(zhì)進行評估。

但是由于大學(xué)生往往不具備工作經(jīng)驗，采用與工作情境相關(guān)的討論則會在一定程度上擴大誤差。比如，若應(yīng)聘者具有一定的工作經(jīng)驗，他可能就會對工作中的基本技能更加熟知，往往也會更加健談，而招聘官也會傾向于對這樣的應(yīng)聘者給予更高的評價；但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來說，這樣的應(yīng)聘者不一定是最佳人選。所以，筆者所在的項目組設(shè)計情境時盡量選擇普遍情形，或者是易于理解的情形。

設(shè)計五類討論題目

常見的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型包括資源爭奪問題、開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題等五種。其經(jīng)典的題目如表2所示：

設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的兩個關(guān)鍵步驟

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計是在工作分析和素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上進行的。大致分為這樣幾個步驟：開展工作分析、確定測試素質(zhì)和行為標準、確定測試目的和對象、收集題目素材、編制討論題、檢驗和修正討論題、編制評分表等。

筆者認為以上過程中最重要的兩個步驟是確定測試素質(zhì)和行為標準以及編制評分表。其中，確定測試素質(zhì)和行為標準是最難的一步，同時也是同招聘官評分信度和效度相關(guān)性最大的關(guān)鍵步驟。許多招聘官反映無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不容易進行打分，可能的原因主要有：其一，招聘官不清楚測試素質(zhì)的定義和內(nèi)涵；其二，測試素質(zhì)本身沒有一個等級清晰的評價標準。

就案例而言，對于第一個問題，z公司擬建立招聘官資格認證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)l體系，并通過職業(yè)化招聘官隊伍建設(shè)來予以解決。而要解決第二個問題，需要在設(shè)計測試素質(zhì)時遵循五大原則。

設(shè)計測試素質(zhì)的五大原則

1.針對崗位：要嚴格按照工作分析或者在素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上確定測試素質(zhì)。

2.合理選擇：有些素質(zhì)可能并不適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要用其他的測試方法。比如表1所示的“學(xué)習(xí)能力”這一素質(zhì)。按照筆者所在項目組對這一素質(zhì)的定義和分級，學(xué)習(xí)能力較高的層次可以分別概括為“舉一反三”、“融會貫通”和“提煉升華”。這幾個層級的行為標準卻很難在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中被觀察到，但是在結(jié)構(gòu)化的面試中，可以通過行為事件訪談的方法判斷出應(yīng)聘者這一素質(zhì)的得分。

3.分級明確：測試素質(zhì)要有清晰的定義，并且應(yīng)與應(yīng)聘者在討論過程中的行為進行對應(yīng)。比如“溝通能力”的定義是“針對一定的受眾對象，傾聽、了解他人的感受，清晰表達自己的意見，與他人進行信息傳遞的能力?！睂τ诿恳粋€素質(zhì)，針對不同的層級還有更詳細的行為描述。比如第四級“注重技巧”這個層級的行為描述為“了解根本議題和問題的所在，了解某人感受、行為、擔(dān)心的原因以及正確看待某人特定的優(yōu)缺點；通過一些語言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表達較為深奧而復(fù)雜的觀點：在表達時有意識地使用一些肢體語言作為輔助，增加語言表達的感染力?！边@樣，招聘官在評判的時候，只要熟知不同行為所代表的等級以及素質(zhì)，就能夠相對容易地對應(yīng)聘者進行打分。

4.指標獨立：素質(zhì)之間要保持獨立性，在解釋上和層級定義上不要有又的內(nèi)容。這一點其實很難在現(xiàn)實中做到，很多素質(zhì)的分層級可能不容易辨別清楚。那么就要加深招聘官對于素質(zhì)分層思想的理解。另外，對于行為的把握要做到更加準確，從而進行準確的歸類。

5.維度適量：在測試的過程中，如果要考察的素質(zhì)過多，勢必會分散招聘官的注意力。同時，由于招聘官的評判標準不可能完全一致，過多的指標也會造成評價結(jié)果的差異性過大。另外，關(guān)注的素質(zhì)過多，可能會增加素質(zhì)相互關(guān)聯(lián)程度，這樣也增加了招聘官對素質(zhì)的定義和理解的難度，可能會造成主觀評價成分過多的情況。國外有專家曾就測試維度的數(shù)量對考官(招聘官)評價質(zhì)量的影響進行試驗，分別用3個、6個、9個維度(素質(zhì))進行評價。結(jié)果是使用3個維度時，考官對行為的分類和評價的準確性最高，使用6個維度時，考官的一致性(即信度)很高。但使用9個維度時，考官的一致性就下降了很多。在實際工作中，建議采用5－6個維度進行測試。

設(shè)計招聘評分表

根據(jù)以上五個原則設(shè)計出來的素質(zhì)評價標準，最終要反映到招聘官評分表上。一般的評分表包括以下幾個要素：應(yīng)聘者編號、招聘官姓名、測試維度、招聘官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評價、評語評價等。

為了能更方便招聘官進行打分，我們不僅將素質(zhì)的定義注上，同時也將素質(zhì)分級的簡要行為標準附上。這也有利于招聘官評價標準的統(tǒng)一。表3是Z公司某崗位校園招聘評示意分表。

經(jīng)過第一輪的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，大概會淘汰70％－80％的應(yīng)聘者，然后再針對所要關(guān)注的素質(zhì)，對剩下的候選者進行基于行為事件訪談的結(jié)構(gòu)化面試。對入職的新員工，人力資源中心會將這兩個測試的總結(jié)果作為最初的素質(zhì)測評檔案進行保存。在員工入職半年后，人力資源中心會再次組織測試，對比前后兩次測試的結(jié)果以及員工入職后的績效表現(xiàn)，便可以評估員工的素質(zhì)發(fā)展情況和招聘的有效性。