創(chuàng)新是自上而下的，領(lǐng)導(dǎo)者提供創(chuàng)新的方向，并建立有利于創(chuàng)新的組織文化和氣氛。

每年Hay(合益)集團都會與合作伙伴《財富》雜志，一起來評選全球和全美最受贊賞的企業(yè)，揭示幫助這些企業(yè)獲得高度認(rèn)可并取得巨大成功的商業(yè)實踐。創(chuàng)新是整個時代的焦點，很多公司都在考慮通過創(chuàng)新尋找新一輪的增長，因為由成本縮減和營運效率提高所獲得的收益已經(jīng)基本最大化了。而且，因為創(chuàng)新也是決定這些企業(yè)在最受贊賞企業(yè)排行榜上排名的因素之一，所以，我們的研究旨在確定驅(qū)動企業(yè)績效和聲譽的創(chuàng)新因素。我們所強調(diào)的是，創(chuàng)新是一個組織的能力，而不是來源于個人的發(fā)現(xiàn)或者僅僅來源于一個特定的職能部門，例如研發(fā)部門。

為了揭示決定創(chuàng)新成功的因素，我們通過抽樣的方式，對2005年參與最受贊賞企業(yè)排名的公司高管就創(chuàng)新實踐進行了調(diào)查，總共收到全球160多家企業(yè)的回應(yīng)。然后我們把行業(yè)中在創(chuàng)新方面排名前兩位的公司(“創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者”)與那些排名較低的公司進行了比較。為了進一步揭示那些影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素，我們也從Hay(合益)集團的數(shù)據(jù)庫中，抽取了那些在創(chuàng)新方面表現(xiàn)出色的高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氣氛數(shù)據(jù)。最后，我們也與那些來自于最受贊賞的企業(yè)排行榜、并在行業(yè)中最具創(chuàng)新力的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進行了面對面的交流，來進行研究。

我們的發(fā)現(xiàn)表明：創(chuàng)新是自上而下的，領(lǐng)導(dǎo)者提供創(chuàng)新的方向，并建立有利于創(chuàng)新的組織文化和氣氛。創(chuàng)造性思維是創(chuàng)新的源動力，無論它們是全新的想法還是已有想法的創(chuàng)新應(yīng)用。為了促進創(chuàng)新觀點的產(chǎn)生，創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵高度的個人主動性、推行有效的跨部門的團隊協(xié)作和融合，以確保最佳實踐在公司中的擴散和充分運用。

不過，單單是觀點還是不夠的。為了實現(xiàn)觀點的效益，企業(yè)必須確保這些觀點被轉(zhuǎn)化成市場化的產(chǎn)品與服務(wù)或組織效率的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。我們的研究結(jié)果表明：創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者會積極管理他們在創(chuàng)新方面的投資，并確保投資的高效。

領(lǐng)導(dǎo)力和方向性

如果說以創(chuàng)新刺激增長成為越來越多企業(yè)的戰(zhàn)略重點的話，那么它必須是由高層發(fā)起并真正貫徹到整個組織的。通常來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是從經(jīng)理和員工那里得到他們所期望的、倡導(dǎo)的和鼓勵的行為。我們在以往對于最受贊賞企業(yè)戰(zhàn)略實施的研究結(jié)果也證實了戰(zhàn)略目標(biāo)在全公司范圍內(nèi)的明晰性的重要性。

創(chuàng)新為企業(yè)提供了潛在高收益的可能性，它同時也意味著實際的時間與金錢的投入。創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者通過“聚焦”使他們在創(chuàng)新方面的投資收益最大化。我們的調(diào)查結(jié)果表明：創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)比其他企業(yè)更有可能建立清晰的創(chuàng)新愿景，并明確界定創(chuàng)新的領(lǐng)域。

寶潔(還有聯(lián)邦快遞)是在2005年全球最受贊賞企業(yè)中創(chuàng)新性排名最高的企業(yè)。通過對寶潔在創(chuàng)新方面成功經(jīng)驗的深層訪談，我們發(fā)現(xiàn)寶潔的最高領(lǐng)導(dǎo)人為研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)人指明了公司創(chuàng)新的明確方向。寶潔的創(chuàng)新努力集中于通過關(guān)注如何影響消費者生活來創(chuàng)造“品牌價值”。舉例來說，寶潔意識到，有時間壓力的消費者需要一種方法來快速清除他們家中的灰塵。因此，寶潔創(chuàng)造了Swiller Duster技術(shù)——可隨時替換表面的拖把。在產(chǎn)品設(shè)計方面，寶潔抓住了兩個關(guān)鍵的“時刻”。第一個是產(chǎn)品的最初選擇，此時寶潔的產(chǎn)品將被消費者拿來與其競爭者的產(chǎn)品進行比較。第二個是產(chǎn)品應(yīng)用：消費者的消費體驗將決定他會不會再次購買寶潔的產(chǎn)品。

創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者采取積極主動的方法來倡導(dǎo)和管理創(chuàng)新。為了保持通過創(chuàng)新而擁有的產(chǎn)品差異性，他們持續(xù)地更新自我。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，與其他公司相比，他們在預(yù)先解決潛在問題方面，做得更好。同時，這些公司還更加鼓勵管理者和員工在自己的強勢領(lǐng)域中探求創(chuàng)新。Hay(合益)集團的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格常模數(shù)據(jù)庫，能為我們了解領(lǐng)導(dǎo)者在培育創(chuàng)新中所起的作用提供更進一步的啟示。Hay(合益)集團的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格模型的建立主要是通過讓領(lǐng)導(dǎo)者的直接下屬為其提供主導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋。我們的數(shù)據(jù)庫來源于數(shù)十年間積累的全球的客戶，其中有很多是2005年最受贊賞企業(yè)中的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者。

那些由管理者們的下屬提供的反饋數(shù)據(jù)表明：在最具創(chuàng)新力的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出與眾不同的一面。其最常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括：權(quán)威型(提供明晰的愿景與方向)，親和型(培養(yǎng)團隊的和諧)和輔導(dǎo)型(關(guān)注個人的長期發(fā)展)。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都被那些高績效團隊的管理者所普遍采用。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也同樣有利于創(chuàng)新，培養(yǎng)出組織內(nèi)部高度的方向性、授權(quán)、參與和團隊合作。

企業(yè)文化和組織氣氛

領(lǐng)導(dǎo)的方向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于一個公司的創(chuàng)新性有著重要影響，甚至可以塑造企業(yè)的組織文化和氣氖。組織文化代表了組織的行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和價值觀，簡而言之就是在組織中的“做事方式”。眾所周知，組織文化在很大程度上對員工的行為產(chǎn)生重要的影響。事實上，文化對于員工行為和決策的影響甚至大于多變的環(huán)境的影響。在角色與責(zé)任難以定位的時候，組織必須依靠組織目標(biāo)、文化和價值觀來指引員工的行為。

運用Hay(合益)集團的文化測評技術(shù)，我們將挑選出來的最受贊賞企業(yè)的文化與Hay(合益)集團數(shù)據(jù)庫的常模進行比較研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在大多數(shù)最受贊賞的公司中，領(lǐng)導(dǎo)者們對于現(xiàn)在的文化以及未來文化發(fā)展的優(yōu)先性有更高的共識。相對于比較組的公司，大多數(shù)最受贊賞的企業(yè)展示出了一個清晰的與眾不同的文化特質(zhì)。大多數(shù)最受贊賞的企業(yè)體現(xiàn)出倡導(dǎo)個人主動性和高水平團隊合作的文化。這些因素都支持企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。

文化是宏觀的組織現(xiàn)象，而組織氣氛卻相對比較微觀，是由管理者創(chuàng)造，全體員工共同體會到的。如果說領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵是通過他人來完成工作，那么有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須要創(chuàng)造組織氣氛，從而使人們可以最有效地工作。Hay(合益)集團的研究表明：組織氣氛在54％到72％的程度上由管理風(fēng)格決定，并且我們的研究進一步表明，組織績效在大約30％的程度上由組織氣氛決定。

運用我們的組織氣氛數(shù)據(jù)庫，我們分析了那些創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的工作氣氛。結(jié)果表明：最具創(chuàng)新性的公司中的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠為他們的下屬創(chuàng)造出更有效的組織氣氛。由這樣的領(lǐng)導(dǎo)者所創(chuàng)造的組織氣氛在下列方面得分很高：工作標(biāo)準(zhǔn)(人們希望能夠做到最好)、明確性(目標(biāo)和期望界定得很明確)、責(zé)任性(人們被給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán))和靈活性(新的創(chuàng)意易于被接受，而官僚作風(fēng)卻是最低化的)。組織氣氛所倡導(dǎo)的明確的方向和主動性有益于管理者和員工的創(chuàng)新活動。

盡管有效的組織氣氛支持個人績效的提升，但如何選擇正確的人也是一個嚴(yán)峻的問題。在我們過去對全球最受贊賞企業(yè)的研究中，如何吸引和保留人才是一個關(guān)鍵的主題。在這里，最受贊賞的企業(yè)強調(diào)用合適的標(biāo)準(zhǔn)去尋找和發(fā)展人才。他們的企業(yè)明確地界定他們所需要的人，同時他們很清晰地向候選人介紹他們的企業(yè)文化和價值觀，從而確定他們的適合度。一位聯(lián)合利華的高層管理者說：“我們通常會從人們的眼中看到他們的內(nèi)心，以此來辨別某個候選者是否適合組織的文化”。迪斯尼的高層管理者告訴我們，他們要找積極向上的人。而聯(lián)邦快遞則強調(diào)“承擔(dān)風(fēng)險的能力和勇氣”。

擁有一個鼓勵嘗試的工作環(huán)境是很好的，但是那些不是天生有好奇心和那些不喜歡變化的人并不一定能夠投入到這樣的環(huán)境中。為了確保合適的人，寶潔研究部門的領(lǐng)導(dǎo)者告訴我們，為寶浩的創(chuàng)新崗位招募和提拔人才，需要一些特殊的素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、合作能力、關(guān)注結(jié)果、組織能力、以及指導(dǎo)并發(fā)展他人的能力。

新創(chuàng)意的產(chǎn)生

正如同生物的進化一樣，組織的創(chuàng)新源自試驗和嘗試。雖然基因的變異是隨意的，但我們發(fā)現(xiàn)組織的變異卻是有高意圖性(例如：有明顯的方向引導(dǎo))。通用電器的總裁Jeffrev Immelt說道：“你無法通過說教來增長，你必須為增長而投資”(引于《財富》，2005年3月1日)。因為認(rèn)識到創(chuàng)新意味著巨大的投入，創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)往往承諾為創(chuàng)新提供可觀的資源支持。舉例來說，與其他競爭對手相比，他們在研發(fā)方面的投資更大。

為了獲得盡可能高的回報，創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)也非常關(guān)注在創(chuàng)新方面的投資。這些公司的高層管理者表示他們有清晰的流程來決定在創(chuàng)新、創(chuàng)意方面的投資。事實上，我們訪談的寶潔研發(fā)部門的高層管理者指出：寶潔的創(chuàng)意評價流程是寶潔創(chuàng)新成功的一個關(guān)鍵因素。他們認(rèn)為，通過“分階段設(shè)立閘門”的創(chuàng)意評價流程，可以確保寶潔的創(chuàng)新資源被分配到最有希望獲得成功的領(lǐng)域。

很多最受贊賞的公司往往會招募更多的杰出人才。我們以往的研究表明：他們通過給予人才在工作中很大的空間，來充分發(fā)揮他們的才能。由于創(chuàng)意的產(chǎn)生常常需要人們超越日常的工作職責(zé)界限，創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者更注重倡導(dǎo)充分授權(quán)，以確保決策是在適當(dāng)?shù)膶蛹壸龀龅?例如：由擁有最合適的知識和技能的專家做出決策)。他們也鼓勵管理者和員工冒合理的風(fēng)險來嘗試提升組織的有效性。

當(dāng)然，冒風(fēng)險的結(jié)果要么失敗要么成功。如果員工們認(rèn)為他們會因為創(chuàng)新的失敗而受到懲罰，那么，組織中的創(chuàng)新精神將很快被扼殺。創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者往往會通過營造氛圍遏制“明哲保身’的思想和行為，確保創(chuàng)意的失敗不會導(dǎo)致對創(chuàng)意者的懲罰。

現(xiàn)有方法的創(chuàng)新性整合

盡管創(chuàng)造性思維是創(chuàng)新的重要組成部分但創(chuàng)新性的結(jié)果并不僅僅來源于新的創(chuàng)意。如果能有效地重新整合原有的觀點，“舊”的觀點一樣能成為新創(chuàng)意的原材料。事實上，寶潔的研發(fā)總監(jiān)John W.Leikhim提到：運用好現(xiàn)有的知識，是寶潔創(chuàng)新成功的關(guān)鍵要素。他說：“我們的秘密是注重保持知識創(chuàng)新方面的連續(xù)性由于我們在五個行業(yè)領(lǐng)域運作，擁有處于不同行業(yè)的員工，使我們有很強的能力去交叉利用我們的專業(yè)知識，并且通過相互合作形成真正的合力，從而共同探索開發(fā)新的市場機會。這個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)成為推動寶潔不斷成長的巨大引擎”。

舉例來說，為了開發(fā)一個成功的佳潔士牙齒美白系統(tǒng)，寶潔運用了在家庭護理業(yè)務(wù)中發(fā)展起來的基本技術(shù)和在洗衣業(yè)務(wù)中用到的過氧化氫漂白技術(shù)。當(dāng)這些創(chuàng)意在口腔護理中再次組合的時候，一個新的產(chǎn)品就誕生了。

企業(yè)經(jīng)常借助跨部門團隊來開發(fā)新創(chuàng)意。然而，使用這樣的團隊并不能使創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)同其他公司領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分開來。不過，在鼓勵高度自發(fā)性、非正式合作與協(xié)作方面，創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)者是與眾不同的。他們往往在捕捉新創(chuàng)意和最佳實踐，并不失時機地在整個組織中推廣等方面，做得比其他公司更加出色。舉例來說，寶潔擁有22個跨部門團隊，涉及了15個不同的事業(yè)部，形成了一個虛擬組織。

有效的執(zhí)行力

成功的創(chuàng)新需要的不單單是好的創(chuàng)意。創(chuàng)新型組織需要將新的方法運用到商業(yè)實踐中去，并以此提升組織的績效或者改進產(chǎn)品和服務(wù)。正如哈佛商學(xué)院教授TheodoreLeavitt所說……我們通常不把以上兩件事區(qū)分開來，一是相對簡單的抽象層面上的創(chuàng)意流程，一是非常困難的將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實踐的流程。通常創(chuàng)意是綽綽有余的，但是真正的實踐卻是寥寥無幾的。

創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)者通過選擇適當(dāng)?shù)牡脂F(xiàn)實的時機推動變革，從而管理創(chuàng)新的實施?？紤]到創(chuàng)新常常是需要大量時間和金錢的投入，他們不會試圖去解決所面對的所有機遇與挑戰(zhàn)，他們往往是有選擇性的，投資于那些可以有高回報的創(chuàng)新項目。

管理變革的節(jié)奏，同時也意味著平衡好耐心和責(zé)任。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者往往要求提出創(chuàng)意的個人和團隊，負(fù)責(zé)該創(chuàng)意實施的整個過程。與其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人相比，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)會盡力避免過早投資于那些看似前程似錦但沒有立刻回報的創(chuàng)意。

我們以往關(guān)于戰(zhàn)略實施的研究表明：在將績效指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤方面，那些最受贊賞的企業(yè)比其他企業(yè)做得更好。也許人們會認(rèn)為，在身為“創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者”的企業(yè)中，創(chuàng)新成功與否，都會直接在績效管理和薪酬系統(tǒng)中得到衡量。但我們的研究結(jié)果表明，創(chuàng)新型的企業(yè)和一般的企業(yè)在運用薪酬系統(tǒng)激勵創(chuàng)新方面都可以做得更好。事實上，僅有一半的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者表示，創(chuàng)新成果會在管理者的績效指標(biāo)或薪酬系統(tǒng)中得到直接的衡量。

盡管在建立創(chuàng)新型組織方面并沒有一個固定的公式，但我們的研究結(jié)果表明：有效的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者會取得全面的成功。他們鼓勵團隊成員緊緊圍繞一個清晰的愿景。他們清楚地知道讓合適的人、在合適的管理下和合適的環(huán)境中工作，對于創(chuàng)新來說是至關(guān)重要的。與此同時，他們會確保創(chuàng)新實施流程和制度的到位。