企業(yè)之所以實施測評項目，根本的用意在于更好地使用員工、做到人盡其才，把每個合格的零部件安裝到最需要的位置上。

A企業(yè)正面臨這樣一個人才流失的危機：行業(yè)內各大知名企業(yè)幾乎在一夜之間紛紛涌入當地市場，競爭驟然升溫，尤其是人才的競爭。A企業(yè)是當地較有名氣的企業(yè)，也是各競爭對手爭搶人才的對象，不到一個月的時間里，先后已經有六名核心員工被對手挖走。在這種情況下，A企業(yè)希望通過對企業(yè)內幾十名中層管理人員進行測評，識別出真正的千里馬，挑選出潛在的精英，納入人才儲備計劃，做為未來重點培養(yǎng)的對象，在薪酬、職位等方面給予更多的關注。

A企業(yè)的測試工作主要分為幾個部分：素質模型確定、面試、筆試、測評報告等。包括結合該企業(yè)特色、所在行業(yè)特點，以及中層管理者的職群特征，通過訪談、問卷調查等方式確定了該企業(yè)中層管理人員應該具備的八大核心素質，建立了素質模型。之后，進行了針對各素質的行為事件訪談，結合面試，還運用了能力傾向測驗、個性測驗、投射測驗、公文筐、案例分析等筆試工具，對被測評人員進行觀察、分析、評價。

在展示參加測評的中層管理者的特征方面，筆者在此推薦一個比較易于操作的工具：散點圖。散點圖可以用兩個維度來表示，可通過橫坐標的變換賦予其不同的表現形式和作用：

以素質為導向

維度之一(橫軸)是被測評者的能力素質現狀，即此次測評的結果，用個體在各素質上的得分加總而來。維度之二(縱軸)是被測評者的發(fā)展?jié)摿?，用個體在能力傾向測驗上的得分與個體的年齡加權求總而來。之所以選擇能力傾向測驗得分和年齡這兩個因素分析個體的發(fā)展?jié)摿?，主要考慮以下幾個方面。一、標準化的能力傾向測驗有兩種功能：診斷功能，即判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢；預測功能，即預測個體在未來工作中發(fā)展的潛能。二、對于個體的發(fā)展來講，年齡是不容忽視的因素。在企業(yè)中，員工的發(fā)展并不是不受年齡限制的，年輕的員工和年老的員工，企業(yè)對他們賦予的期望是不同的，使用和培養(yǎng)方面也各有側重。此外，從個體的智力發(fā)展來看，流體智力在成年早期就開始衰退，而晶體智力到了成年后期，發(fā)展的速度也開始減慢。三、能力傾向測驗得分和年齡都是可量化、可評估的，操作性較強。

兩個維度的計算方法分別如下。將被測評者在此次測評中的總得分進行排序，分成九個等級，從低到高用一到九的數字表示。這是被測評者的能力素質現狀，即圖形中的橫坐標。被測評者的年齡被分為五個等級，從高到低分別對應一到五個數字。相應地，能力傾向測驗得分轉化為五分制。將五分制的能力傾向測驗得分和五分制的年齡分別賦予一定的權重，加權后得到被測評者在該企業(yè)中職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ姆謹?，然后轉化為十分制，即為縱坐標。

如下圖，字母表示人名。

上圖有幾方面的作用：一、能清楚、直觀地看到所有被測評人員的現有水平。二、能看到每個被測評者的能力現狀，跟其他人相比，處在什么位置。三、能較為清晰地看到個體未來的發(fā)展趨勢。從圖上我們可以初步分辨，員工F和G是能力較好，且有較大發(fā)展?jié)摿Φ?；員工D和E能力居中，但D的發(fā)展?jié)摿γ黠@高于E。A位于橫坐標的最左端，縱坐標的最下端。A是企業(yè)中的元老級人物，在創(chuàng)業(yè)期就加入了公司，見證了企業(yè)的發(fā)展歷程。在此次測評中A表現一般，各個素質上的得分都不高，綜合得分在所有中層管理人員中是最低的。并且，A年齡最大，能力傾向測驗得分也是最低的，其職業(yè)生涯發(fā)展已經定型，基本上是原地踏步的狀態(tài)。企業(yè)不再費心規(guī)劃A未來的發(fā)展，而是考慮其退休問題。G是正值事業(yè)上升期的中年人，測評的結果表明其得分很高，綜合素質較優(yōu)秀。并且，量化的發(fā)展?jié)摿Y果表明，他具有較好的培養(yǎng)價值，是企業(yè)未來發(fā)展的中堅力量……

如果要進行外部比較，了解行業(yè)中其他企業(yè)同類員工的水平，可以把同類員工的素質在同一個散點圖上表示，就能較為直觀地看到不同企業(yè)間的人力資本差距。如下圖：(圖2)

以業(yè)績?yōu)閷?/p>

企業(yè)最關注的是員工的業(yè)績。因此，還可以選擇其他的維度，把業(yè)績做為橫坐標(如下圖)。這樣能夠區(qū)分業(yè)績好且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，做為企業(yè)未來關注的重點，并賦予更大的責任。業(yè)績好但發(fā)展?jié)摿τ邢薜膯T工，維持現有崗位。業(yè)績不好但有發(fā)展?jié)摿Φ?，進行有針對性的培訓。業(yè)績不好且發(fā)展?jié)摿τ邢薜模瑑炔哭D崗或者淘汰。用這種量化的方法來輔助定性的分析，這對企業(yè)的人事決策具有一定的借鑒意義。同時，縱坐標即職業(yè)發(fā)展?jié)摿S度還可以綜合考慮個體的態(tài)度和動機等因素，例如，有的員工能力很強，但其工作態(tài)度非常散漫，對什么事情都抱著漠不關心、毫不在乎的態(tài)度，這樣的員工即使能勝任現任崗位，也無法做為企業(yè)發(fā)展的骨干力量進行培養(yǎng)。但這些主觀性較大的因素量化起來有一定的困難，如何考查還需要深入的研究和驗證。

在測試中，A企業(yè)的中層管理者暴露了一些共性特征，主要表現在中層人員的管理能力，尤其是經營決策能力普遍較低，達不到中層管理崗位的要求。大部分管理者屬于服從型，對企業(yè)發(fā)展中的問題缺乏見解。少數管理者比較有思想，但敢想不敢言。這充分暴露出了企業(yè)文化對員工思想的影響，限制了員工獨立思考的空間和能力，通俗地說就是“洗腦過度”。還有的管理者比較年輕，提拔過快，經驗比較缺乏，不能很好地適應崗位要求。有的技術專才被放到管理崗位，后續(xù)支持跟不上，難以進入管理者的角色。這些問題反映了在該企業(yè)快速發(fā)展的過程中，人才隊伍的建設沒有跟上發(fā)展的步伐。雖然企業(yè)定期進行培訓，但培訓缺乏針對性，沒有抓住主要矛盾。因此，企業(yè)對測評結果的應用主要有以下幾個方面：

一、人員選拔，包括面試、安置、晉升、換崗、維持、淘汰等。

二、企業(yè)培訓，針對員工現有問題進行有針對性的培訓，以獲得更好的效果。

三、針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展緊密結合起來，一方面為企業(yè)發(fā)展尋找后備力量，另一方面讓員工對企業(yè)產生認同，增強對企業(yè)的歸屬感。

總之，企業(yè)之所以實施測評項目，根本的用意在于更好地使用員工，做到人盡其才，把每個合格的零部件安裝到最需要的位置上。企業(yè)對員工的使用有短期利用、長期儲備之分。那些業(yè)績表現好，但潛力不大的員工，企業(yè)采取短期使用的方式，希望其能繼續(xù)在現任崗位上服務，但對其未來發(fā)展并不給予過多的關注。業(yè)績表現好，且潛力很大的員工，企業(yè)抱著長期儲備的愿望，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并希望其能擔當重任，做為企業(yè)發(fā)展的后備軍。而業(yè)績表現不好，潛力一般的員工，企業(yè)通常不會關注，對之采取輪崗，或者淘汰的方法。