雇主品牌的一系列評價指標應該區(qū)別對待，不同經濟區(qū)域、不同的行業(yè)、不同的規(guī)模，相關評價要素的內涵與比重應該是不同的。

創(chuàng)造良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本趨勢，良好的雇主品牌能使企業(yè)在自己的領域更出色，不僅能夠讓關鍵人才不易被高薪挖走或另起爐灶，同時也能吸引更多的同業(yè)優(yōu)秀人才。

目前在中國市場，有諸多機構舉辦了“最佳雇主”的評選活動。其中規(guī)模比較大的就有翰威特咨詢公司舉辦的兩年一度的“最佳雇主”評選活動、中華英才網舉辦的“中國大學生最佳雇主人氣調查”以及智聯招聘和CCTV舉辦的“CCTV中國年度雇主調查”。無疑，這些評選活動都是評選機構提高自身影響力的一種手段，但參與企業(yè)數量的攀升和熱度的提高也反映出企業(yè)對于打造“雇主品牌”的重視。有評委坦言，現在參選的企業(yè)，雖然還有為提升公司形象的原始動機，但更多的企業(yè)、更大的目標現在投向了雇主品牌本身，更關注企業(yè)自身的所作所為．，畢竟雇主品牌的內在價值遠大于其對企業(yè)品牌的提升。

這些活動各有自己的評選標準，其結果也并不相同，為人們的認同度也不盡相同。那么該如何評價一個雇主品牌呢?換句話說，該采用哪些指標或標準來衡量一個企業(yè)雇主品牌的優(yōu)與劣呢?

從理論上說，雇主品牌評價的核心指標應當是員工滿意度，或者稱之為員工認可度、員工敬業(yè)度。員工滿意度是一個復合指標，在具體評價時，需要細化為一系列指標：薪酬認同度、職業(yè)發(fā)展機會、工作責任感、企業(yè)文化氛圍、溝通機制、員工離職率、績效管理，等等。這些細化指標一般會分成若干個等級，通過對企業(yè)員工的調查來獲得。

而在實踐中，雇主品牌的一系列評價指標應該區(qū)別對待，不同經濟區(qū)域、不同的行業(yè)、不同的規(guī)模，相關評價要素的內涵與比重應該是不同的。也就是說，同樣的標準，內涵不同，所占比重也不相同，否則，雇主品牌的評價就成為了“富人的游戲”。

雇主品牌既然被稱之為品牌，某種程度上也應該具有品牌的屬性。做營銷的都知道，寶馬與夏利雖同屬于汽車行業(yè)，但二者并不是競爭對手，原因在于二者的目標顧客不同。雇主品牌的對象是內部顧客，包括現在的員工、外部潛在的員工。不同行業(yè)、不同經濟區(qū)域、不同規(guī)模、不同成長階段的企業(yè)，其內部目標顧客是不同的，這些內部顧客對企業(yè)的預期、所期待的企業(yè)承諾、關注的價值焦點與價值排序也是不同的。因此，“雇主品牌”不應是個別優(yōu)秀企業(yè)享有的特權，而是所有企業(yè)應該努力追求的目標。

這就牽引出第二個問題，如何看待最佳雇主品牌評價的價值。雖然最終上榜的絕大多數企業(yè)很可能還是那些有相當知名度的大企業(yè)，但是我認為，活動本身就具有非常高的價值，會推動中國企業(yè)，包括中小企業(yè)，對雇主品牌價值的認知，上榜企業(yè)也會起到標桿和導向的作用。無論是否參加最佳雇主評選，只要關注這一活動，本身就可以促動企業(yè)審視自我的人才策略和管理機制，從而幫助企業(yè)明確未來的人才策略和提升企業(yè)人才管理水平。

畢竟雇主品牌的根本價值在于提升企業(yè)的競爭力，外部評價雖然有助于人才對企業(yè)的認可，但企業(yè)不可舍本逐末，踏踏實實做好一些留才、用才的基礎工作才是真諦。正如安德魯·卡耐基所說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。