最高管理的行為和態(tài)度是在雇主品牌的打造中起著決定性的作用，這種作用是任何制度、工具都無法替代的。

隨著競爭的激烈，失業(yè)率和員工的流失率都在日益遞增，企業(yè)為招聘到優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工，無不竭盡心力，通過多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘廣告、良好的薪資福利、完善的培訓體系等方式來吸引人才，而與此同時，員工都在尋求著自己理想和向往的工作機會。如何能夠搭建一個暢通的渠道，讓企業(yè)能夠找到并留住自己想要的人才呢?

我認為，“雇主品牌”的建設是一條有效的路徑。建立雇主品牌的企業(yè)在吸引人才的同時也減少了矛盾，大大改善員工關系，提高忠誠度，員工服務年限也延長，跳槽率有效降低。企業(yè)不是慈善機構(gòu)，一定要有意義，但是在雇主品牌建設方面比較好的企業(yè)，其經(jīng)營績效普遍高于其他企業(yè)。

那么，該如何去打造企業(yè)的雇主品牌呢?UPS的亞洲區(qū)總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好公司的利潤”。這樣的感悟說明一個管理學上非?；镜脑恚褐挥袑T工的尊重才能換來員工的敬業(yè)。認知雇主品牌的價值，身體力行的去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基本點。

雇主品牌建設的起點

當然，雇主品牌的價值對于不同規(guī)模、不同成長階段的企業(yè)，其價值是不同的。因而，雇主品牌的全面建設也是需要一定起點的。也就是說，公司實力、企業(yè)管理水平要有一定的水準，雇主品牌才能充分發(fā)揮其內(nèi)外價值。

一般而言，建設雇主品牌的企業(yè)都要有一定的知名度，企業(yè)的產(chǎn)品或服務在市場上有很一定的競爭力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?jié)摿κ强善诖摹＿@是硬件上的要求，硬件上不具備條件，很難實現(xiàn)吸引、保留員工的直接價值。

建設雇主品牌的企業(yè)都要有比較完善的管理制度和管理工具。如：崗位分析與評估、績效管理等等。這是軟件上的要求，軟件上不具備條件，單純?nèi)ソㄔO雇主品牌是難以落地的。

建設雇主品牌的企業(yè)有一個基本前提是對人力資源的價值有充分的認知與重視。企業(yè)要充分重視人的價值，真正將人作為一種資源來經(jīng)營，企業(yè)要充分重視人力資源管理工作的價值，將人力資源工作當作企業(yè)競爭力的支柱之一。這是理念上的要求，不具備這樣的理念而強行去建設雇主品牌只能理解為企業(yè)領導者在作秀。

需要指出的是，對“水準”有要求并不代表其他企業(yè)不需要進行雇主品牌的建設，只不過，建設的方法、路徑要有些不同，可能情感性的東西更多一些，而制度性的東西要相對少一些。

雇主品牌的建設

“雇主品牌”的創(chuàng)建，在企業(yè)外部和內(nèi)部都需要多方面、多部門合力進行。雇主品牌的打造不應當被看作是公司人力資源部門考慮的問題，需要調(diào)動各個部門合力打造。具體而言，雇主品牌建設中，以下幾個方面是不可忽視的重心。

首先，必須有來自最高管理層的承諾：企業(yè)的管理層必須持有一個堅定的信念，即獲得合適的人才能夠?qū)?jīng)營的成功起到巨大的作用，公司高層的理念與行為會對卓越雇主品牌的形成起到關鍵作用。最高管理層通常被視為榜樣或偶像，在一個企業(yè)中，下屬是從他們的上司那里獲得對于適當行為的認識。因此，最高管理的行為和態(tài)度是在雇主品牌的打造中起著決定性的作用，這種作用是任何制度、工具都無法替代的。

其二，以人為本的文化：尊重員工、關心員工、幫助員工成長的文化氛圍對構(gòu)建雇主品牌是至關重要的。文化是所有因素中最看不見、摸不著的東西，但這個因素卻是維系最佳雇主與雇員之間聯(lián)系的最重要、最深刻的因素。必須存在一個強烈的關心員工的環(huán)境氛圍，否則便不可能建設出一個優(yōu)秀的雇主品牌。最佳雇主不是把以人為本掛在嘴上，而是身體力行，不同的企業(yè)文化特征差異很大，但對人的尊重是所有優(yōu)秀雇主的基本點。企業(yè)文化的形成及塑造往往和企業(yè)的領導者密不可分。領導者把對企業(yè)的期望、個人的價值觀和信念投射到企業(yè)文化中，經(jīng)過長期宣導、貫徹和歷史的沉淀形成組織文化，雇主品牌體現(xiàn)了企業(yè)文化。但是，以人為本并不意味著公司在管理業(yè)績差勁的員工時需要采取憐憫的態(tài)度，這種環(huán)境氛圍，應該使一個業(yè)績差勁的員工也感到他們受到了公平的對待。

其三，有效的績效管理與激勵：建立一套公開、公平、公正的考核制度和考核管理體制，有效激發(fā)員工的能動性。雇主還確保他們能夠?qū)T工定期而積極地進行業(yè)績評估，然后獎勵業(yè)績良好的員工，并懲處業(yè)績一直差勁的員工。反饋也是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。建立一套比較科學的考核制度和考核管理體制，這本身對于雇員就是一種激勵?？己私Y(jié)果有助于員工更好地認識評價自己，制定合理的能力提升計劃和職業(yè)生涯計劃。

其四：財富分享：讓員工，尤其是核心員工，能夠分享到企業(yè)成長的成果。財富分享機制本身就是在倡導一種團隊精神和主人意識。這種機制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度。這種機制也是企業(yè)領導層對員工價值一種最好的承諾與實踐。

其五：有效的溝通：溝通是公司與員工之間情感關系建立、戰(zhàn)略傳導的基礎。溝通是雇主與雇員之間情感關系建立的管道，是雙方相互了解、相互體諒的基礎。溝通機制還是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的有效體制，可以在問題出現(xiàn)端倪之時得以解決；溝通還能夠促進思想、觀念的交流和共享，實現(xiàn)對現(xiàn)狀的改良和創(chuàng)新。企業(yè)要贏得員工對雇主品牌建設的支持，就必須著力改善溝通。從溝通方向來看，要以雙向溝通為主。從溝通方式來看，要以行為溝通為主。企業(yè)及其領導者說的和做的應該一致，身教重于言教，只說不做，員工就不相信，話語溝通就不會有效果。行為溝通的核心是制訂表彰與激勵機制確認企業(yè)的價值標準。企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，都要非常明確地告訴員工，員工就會朝著那個方向去做。

其六：學習與培養(yǎng)：員工看重自我實現(xiàn)和自我成長，同時，企業(yè)要將員工培訓與學習當作資本投入而非成本。雇主不是將培訓和發(fā)展的支出以及非正式的學習機會視為不必要的成本或雜務類工作，而是將學習視為一個真正的經(jīng)營戰(zhàn)略，能夠為企業(yè)創(chuàng)造并保持競爭優(yōu)勢。雇主所提供的學習與發(fā)展機會，一直被列為激勵員工的最重要的因素之一。