[摘要]高校人事管理改革面臨深層的結構性問題，需要理念的創(chuàng)新。戰(zhàn)略性人才資源管理的基本理念是：戰(zhàn)略匹配、文化整合、價值識別、團隊開發(fā)。其基本任務是：引進人才、組建隊伍、營造環(huán)境、考核約束。

[關鍵詞]高校 戰(zhàn)略性人才 激勵安排

隨著各高職院校戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)工作的不斷探索，新一輪更為深刻、更具有實質意義的人事制度改革正在胎動中。本文擬對高職院校戰(zhàn)略性人才資源開發(fā)與管理的理念確立、次優(yōu)激勵制度的安排等方面問題進行探討，旨在為高職院校實現跨越式發(fā)展，提供有益參考。

高職院校戰(zhàn)略性人才內涵的界定與特征分析

1.內涵的界定

高職院校戰(zhàn)略性人才應是指在人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于學校管理系統(tǒng)的重要或者關鍵崗位上的那些人力資源。主要包括學校的高級管理者、學術精英、優(yōu)秀教師以及高層次的服務型人才等。

2.特征的分析。

（1）核心特征

①高水平、高技能、高素質。高職院校戰(zhàn)略性人才通常是智慧的化身，他們在長期的受教育過程中，不但獲取了廣博的知識，同時也得到了學習方法、思維方式以及科研能力的訓練，是高等教育和社會實踐培養(yǎng)出來的精英人才。

②事業(yè)上的高進取性。高職院校戰(zhàn)略性人才對自身所在的學科領域有著濃厚的興趣，對未知領域有著強烈的探究意識，對事業(yè)有明確的理想和抱負，對學習和工作始終抱有積極向上的態(tài)度，這些都促使他們在學習和工作中孜孜不倦地努力，不斷取得新進步。

③人格上的高獨立性。高職院校戰(zhàn)略性人才在思想上，追求獨立自主，崇尚自由，不喜歡被條條框框所束縛；在工作上他們獨立自主地決定自己的研究方向、內容、進程等，他們渴望得到寬松的組織氛圍，不愿意受制于人和物。

（2）一般特征

①稀缺性。由于戰(zhàn)略性人才形成過程中投入資本較大、教育條件要求較高、成長的周期較長，導致戰(zhàn)略性人才的稀缺性?！扒к娨椎?，一將難求”的現實就證明了這點。

②勞動的高難度性。戰(zhàn)略性人才僅要具備綜合駕馭知識能力、較強的手動操作能力，還要具備前瞻性的眼光、縝密的分析思維能力、敢為天下先的勇氣[1]，這些特性決定了戰(zhàn)略性人才的勞動更加精確、更加系統(tǒng)、更具難度性。

③高流動性。在目前高職院校教學模式、培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、課程建設等競爭要素趨于同質化的情況下，高職院校戰(zhàn)略性人才儲備的競爭成為各學校之間競爭的焦點，一旦對他們管理和使用不當，無法滿足他們的心理需求，他們必然會產生流動的心理。

高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理的基本理念和任務

1.基本理念與特征

（1）戰(zhàn)略匹配

戰(zhàn)略匹配要做到外部匹配與內部匹配。外部匹配是指高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與使用，要與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，與學校組織的特點、發(fā)展階段的任務需要相符合，并要考慮組織的動態(tài)性；內部匹配是指高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與使用，要與學校人力資源管理的各種政策和實踐相一致。戰(zhàn)略匹配的實踐目的在于：建立有效的戰(zhàn)略人才進退機制。

（2）文化整合

高職院校戰(zhàn)略性人才的開發(fā)與管理，要培育、發(fā)展并整合四個核心文化，一是人才服務文化。其根本目的在于：要了解戰(zhàn)略性人才想要做什么，并預測其需求，為其創(chuàng)造服務環(huán)境；二是創(chuàng)新驅動文化。其根本目的在于：不斷創(chuàng)新教育、教學、科研、管理、服務工作水平與工作質量，提升工作質量標準、塑造影響力；三是效率卓越文化。其根本目的在于：使組織工作運行成本最小化、工作效率最大化；四是精神驅動文化。其根本目的在于：要創(chuàng)造一個激勵戰(zhàn)略性人才的環(huán)境，使其輕松釋放無限能量、創(chuàng)造力和熱情。文化整合的實踐目的在于：建立起戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理的相互銜接、貫通、配套的人力資源機制。

（3）價值識別

要對高績效戰(zhàn)略性人才進行識別，首要任務就是以學科建設為龍頭，以教學科研為雙軸，以管理服務為雙翼，識別崗位性戰(zhàn)略性人才，確保高職院校有限的資源向重點學科、重點崗位、關鍵人群傾斜；其次要對高職院校特殊貢獻者進行識別。通過風險考核指標及對學校未來發(fā)展創(chuàng)造潛在價值和影響的價值評估系統(tǒng)[2]，最大可能的識別那些貢獻卓越、技能高超、有活力的戰(zhàn)略性人才。價值識別的實踐目的在于：建立起以市場機制為主導的高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理機制。

（4）團隊開發(fā)

高職院校戰(zhàn)略性人才的開發(fā)與管理，要進行團隊組建的培育與扶持，要以學科梯隊、學術研究中心、課題研究組、技能實踐基地等為依托，帶動學校戰(zhàn)略性人才資源的重新整合。團隊開發(fā)的目的在于：對個人創(chuàng)造力和成就進行天然補充，并豐富其組織觀念，降低戰(zhàn)略性人才因崗位回報的不確定性所帶來的流失風險。

2.基本任務

（1）引進人才。實施國際化、區(qū)域化、制度化的戰(zhàn)略性人才引進規(guī)劃，大力匯聚一批具有領先水平的理論大師、技能大師、頂尖人才、領軍人物，培養(yǎng)和造就大量具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術骨干和學科帶頭人，不斷優(yōu)化教師隊伍結構。

（2）組建隊伍。造就一批由關鍵人群組成的結構合理、優(yōu)勢互補、團結協作、具有集群戰(zhàn)斗力的創(chuàng)新團隊。一方面引進優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人，并以他們?yōu)楹诵模瑓R聚一批活躍的“理論與實踐相結合的雙師型”人才團隊，進行最前沿的科學研究和實踐技術的攻關。

（3）營造環(huán)境。營造良好的政策環(huán)境、良好的工作生活環(huán)境。應當從制度上鼓勵學校各機構承辦各類學術研究會、實踐技能交流會，鼓勵戰(zhàn)略性人才兼任各類學會、行會職務，加強學者互訪，加強國內外高職院校之間、研究機構之間、政府、企業(yè)之間的合作與交流。

（4）考核約束。建立以能力為基礎、以績效為核心、以貢獻為目標、以市場為導向的科學合理、分類量化的高職院校戰(zhàn)略性人才評價指標體系。同時優(yōu)化考核制度，從個人評價向團隊評價轉變、從單一的學術評價向梯隊（團隊）建設、學科建設、實踐技能等方面轉變，最大限度地發(fā)揮戰(zhàn)略性人才的效用。

高職院校戰(zhàn)略性人才激勵次優(yōu)制度的安排

1.經濟激勵。建立以職位薪酬為基礎，兼顧能力薪酬，突出業(yè)績的整體激勵型薪酬體系。每個戰(zhàn)略性人才可以按照自己的事業(yè)的發(fā)展、工作和個人生活的協調，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例，它代表著高職院校薪酬制度改革的新方向。激勵型薪酬模式應將戰(zhàn)略性人才薪酬分為三類：一類是基本薪酬，包括工資、固定津貼、學校內部統(tǒng)一的福利項目等；二類是獎勵薪酬，包括各類獎金等；三類是特別貢獻薪酬，包括成果創(chuàng)新性成果、特別成就貢獻獎等。

2.文化激勵。建立切實可行的共同愿景，實現“事業(yè)留人”；營建具有自身特色的組織文化和團隊合作精神，實現“情感留人”；營造“以一流的待遇培養(yǎng)、開發(fā)、引進戰(zhàn)略性人才，以一流的人才創(chuàng)造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的良性環(huán)境，實現“環(huán)境留人”。

3.管理激勵。建立以戰(zhàn)略性人才為核心的扁平組織機構，變線性的層次結構為中間層次極少的扁平組織結構；建立以信任、誠實和開放的理念的雙贏價值管理機制。學校本著“用人不疑，疑人不用”的原則，營造一個“使戰(zhàn)略性人才生活在比較適合人的尊嚴的環(huán)境”，使戰(zhàn)略性人才自覺地將個人目標和學校的目標結合起來，形成自我激勵、自我鞭策、自我控制的有效管理機制。

參考文獻：

[1]徐振魯，高校高層次人才：概念、類型與特征，鄭州大學學報（哲學社會科學版），2007.9

[2]鄭洪冰，高校高層次人才的柔性管理，揚州大學學報，2007.6

作者單位：南寧職業(yè)技術學院 廣西南寧