高校青年教師職業(yè)初期的職業(yè)倦怠

伴隨高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，新畢業(yè)的青年教師已經(jīng)逐漸成為了高校教學(xué)和科研的新生力量。通過調(diào)查，這些青年教師普遍具有學(xué)歷層次較高、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、思想超前、勇于創(chuàng)新、富有朝氣、有活力、強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就等特點(diǎn)。但由于他們初為人師，剛實(shí)現(xiàn)從學(xué)生向教師的角色轉(zhuǎn)型，面臨著很多壓力，在職業(yè)發(fā)展初期經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠等心理問題。

職業(yè)倦怠最早是由美國學(xué)者費(fèi)登伯格在研究職業(yè)壓力時(shí)提出的一個(gè)概念，它主要是指人們在緊張和繁忙的工作中由于社會(huì)及個(gè)體內(nèi)在的壓力而產(chǎn)生身心疲憊的現(xiàn)象。在高校教師職業(yè)生涯初期，青年教師大多要面臨著教學(xué)、科研以及生活等各方面的壓力，這些很容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。特別是剛步入高校不久的青年教師，由受教育者成為了教育者，既要完成教學(xué)任務(wù)，又要搞科研項(xiàng)目，還面臨著各種人際關(guān)系，難免承受多方面的壓力。首先在教學(xué)方面，由于近些年高校招生規(guī)模擴(kuò)招，師資相對緊缺，青年教師大都來不及準(zhǔn)備充分，就走上工作崗位，并且要獨(dú)立承擔(dān)一門或多門課程的教學(xué)任務(wù)壓力。其次就是來自于科研方面，目前教師的收益一般是與職稱掛鉤的，而職稱的晉升與科研成果又有著直接而密切的聯(lián)系，所以青年教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)工作的同時(shí)，還需要兼顧科研，完成一定量的科研和助研的工作。最后就是生活壓力，從各高校引進(jìn)人才的來源看，青年教師的組成主要是來自于各高校直接畢業(yè)的碩士、博士畢業(yè)生，很多青年教師一畢業(yè)，就承擔(dān)著安家置業(yè)、結(jié)婚生子、贍養(yǎng)父母等各方面的生活壓力，因此他們會(huì)有較強(qiáng)的物質(zhì)需要，而很多學(xué)校在崗位津貼等激勵(lì)性待遇方面，給予青年教師的酬勞和他們實(shí)際的工作付出很不相稱，這必然影響青年教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在以上壓力的影響下．青年教師往往會(huì)容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，通常表現(xiàn)為對工作滿意度低、缺乏職業(yè)成就感、嚴(yán)重的甚至懷疑當(dāng)初職業(yè)的選擇、工作熱情興趣喪失，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生悲觀失望的心理。青年教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題一方面是由于參加工作時(shí)間較短、教學(xué)科研任務(wù)重，生活壓力大，綜合素質(zhì)有待提高等因素的影響。另一方面與高校目前在教師績效管理過程中存在的問題也是分不開的。

高校青年教師職業(yè)初期階段績效管理存在的問題

教師的職業(yè)初期階段一般定義為教師剛?cè)肼毜?到5年內(nèi)，這一階段是青年教師構(gòu)建實(shí)踐性知識(shí)和能力的關(guān)鍵時(shí)期，能否順利入職將對青年教師未來的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。高校青年教師作為高校未來的有生力量，其職業(yè)發(fā)展的狀況關(guān)系著學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何進(jìn)一步加強(qiáng)青年教師在職業(yè)初期階段業(yè)務(wù)能力與技能的培養(yǎng)，提高其教學(xué)科研能力，已經(jīng)引起了各類高等院校的普遍關(guān)注。做好青年教師職業(yè)初期的績效管理就是解決這一問題的重要舉措。但從各高校對教師的績效管理實(shí)踐來看，特別是針對青年教師職業(yè)初期階段的績效管理還存在很多不足，這些方面都可能導(dǎo)致高校青年教師在職業(yè)初期階段產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1、績效管理的結(jié)果不能得到合理運(yùn)用

績效管理的根本目的是通過信息的反饋和溝通，使教師發(fā)現(xiàn)自身能力的不足，而不單單是對教師實(shí)行獎(jiǎng)懲。但目前各高校的多數(shù)績效評價(jià)結(jié)果都不能及時(shí)準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)反饋，僅僅把這些結(jié)果運(yùn)用在對教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等方面，這對處在職業(yè)初期的青年教師是沒有任何好處的。由于沒有利用好績效管理過程和評價(jià)結(jié)果，青年教師很難真正了解自身的實(shí)際狀況，在科研教學(xué)能力等方面也得不到切實(shí)有效的提升，反而使他們對自身能力以及當(dāng)初職業(yè)的選擇產(chǎn)生懷疑和動(dòng)搖。

2、績效管理的評價(jià)指標(biāo)沒有明確區(qū)分

很多高校在設(shè)計(jì)教師績效管理的評價(jià)指標(biāo)時(shí)，從節(jié)約成本、方便比較的角度考慮，往往采用統(tǒng)一指標(biāo)的績效管理模式，缺乏專門針對青年教師的績效管理指標(biāo)體系。而這對剛步入高校不久，既要教學(xué)，又要科研，資歷較淺，人際關(guān)系不穩(wěn)的青年教師來說，是有巨大壓力的，他們很容易在和其他有著豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科研積累的老教師的競爭中受挫。這種“一刀切”的績效管理模式是高校青年教師在職業(yè)初期產(chǎn)生職業(yè)倦怠的另一個(gè)重要原因。

3、績效管理過程中缺乏有效溝通

持續(xù)有效的溝通過程是順利開展績效管理的根本保障，而績效管理相關(guān)制度的出臺(tái)，經(jīng)常是由學(xué)校管理者單方面制定并頒布實(shí)施，并沒有和教師做好事先的溝通和交流，這使績效評價(jià)過程本身變得不平等。尤其對于剛參加工作不久的青年教師來說，對自身的定位還不準(zhǔn)確，對未來的職業(yè)發(fā)展方向還處于探索階段，面對突如其來的績效評價(jià)，在沒有完全了解學(xué)校相關(guān)政策的情況下，只能處于被動(dòng)的被評價(jià)地位，這樣很容易產(chǎn)生消極、不滿等職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，從而影響他們的職業(yè)發(fā)展。

高校青年教師職業(yè)初期績效管理的改進(jìn)

綜上所述，可以看出青年教師職業(yè)初期職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，很大程度上來自于高校在青年教師績效管理過程中存在的很多僵化和不完善的缺陷，那么如何改變原有的績效管理模式，探索適合青年教師發(fā)展的新管理模式，從而幫助青年教師減輕職業(yè)壓力，同時(shí)又能調(diào)動(dòng)他們的積極性，實(shí)現(xiàn)青年教師順利入職就成為了目前需要解決的重點(diǎn)問題。

1、堅(jiān)持長期、全面、公平公正的青年教師績效管理原則

目前高校實(shí)施的績效管理僅僅把結(jié)果運(yùn)用在對教師的獎(jiǎng)懲上，這不僅打擊了青年教師在職業(yè)初期工作的積極性，而且動(dòng)搖了青年教師對職業(yè)選擇的信心?？茖W(xué)的青年教師績效管理制度，要堅(jiān)持長期、全面、動(dòng)態(tài)、公平公正的原則?？荚u機(jī)制要具有長期性持續(xù)性，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)對青年教師整體職業(yè)發(fā)展的中、長期跟蹤績效管理，不要因?yàn)樗麄冊诼殬I(yè)初期階段某方面的不足而盲目下結(jié)論，要給予教師更多改進(jìn)和發(fā)揮的空間，以激勵(lì)為主，使處于職業(yè)初期階段的高校青年教師在科研能力、教學(xué)方式等方面能得到切實(shí)有效的提升。

2、設(shè)計(jì)發(fā)展性的績效管理評價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)發(fā)展性的績效管理評價(jià)指標(biāo)體系是我們建立適合青年教師的績效管理模式的關(guān)鍵。發(fā)展性的績效管理評價(jià)指標(biāo)體系以促進(jìn)教師未來發(fā)展為目的，既關(guān)注行為結(jié)果又關(guān)注行為過程。我們在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的過程中，要加大過程性和輸入性指標(biāo)的權(quán)重，通過評估發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)及科研中的優(yōu)勢和不足，判斷其工作或研究的潛在價(jià)值，促進(jìn)青年教師的專業(yè)進(jìn)步。同時(shí)也要針對不同的青年教師在職業(yè)初期階段的具體情況，確定不同的發(fā)展目標(biāo)及個(gè)性化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)重點(diǎn)，使青年教師在最適合自己的成長環(huán)境中獲得最佳發(fā)展，從而減輕職業(yè)壓力，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感。

3、建立長效的利益表達(dá)溝通機(jī)制，構(gòu)建促進(jìn)青年教師職業(yè)成長的制度平臺(tái)

有效的績效管理應(yīng)該是一個(gè)教師與學(xué)校管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。從職業(yè)成長角度看，績效管理不僅要著眼于青年教師眼前的能力以及不足，更重要的是要達(dá)到對青年教師激勵(lì)、引導(dǎo)和鞭策的作用，成為青年教師職業(yè)發(fā)展的外在動(dòng)力。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)過程，首先應(yīng)該建立長效的利益表達(dá)溝通機(jī)制，學(xué)院各級領(lǐng)導(dǎo)要定期與青年教師談話，主動(dòng)關(guān)心和了解青年教師的愿望和要求，積極引導(dǎo)青年教師以平和的心態(tài)對待績效評價(jià)，并及時(shí)排除他們對績效評價(jià)產(chǎn)生的消極心理，幫助他們緩解過度緊張、焦慮的心態(tài)，以達(dá)到防止青年教師在職業(yè)初期階段產(chǎn)生職業(yè)倦怠、促進(jìn)青年教師的職業(yè)生涯健康發(fā)展的目的。