怎樣吸引并留住名優(yōu)教師？發(fā)達(dá)地區(qū)的法寶是給予高薪，給予優(yōu)厚物質(zhì)待遇；而欠發(fā)達(dá)地區(qū)、不發(fā)達(dá)地區(qū)當(dāng)下較通行的一種做法則是“封官”。委以官職，授予權(quán)力，以此來留住欲外調(diào)的教師，或引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的教師。

事實(shí)證明，在中國這樣一個(gè)官與資源、平臺(tái)、利益緊密相聯(lián)的官本位文化濃厚的國度，“封官”不失為吸留人才的一種好方法?，F(xiàn)實(shí)中，此法確實(shí)吸留了一些優(yōu)秀教師、成熟教師、有用教師，為學(xué)校發(fā)展提供了主體支撐。有的學(xué)校還把“封官”作為吸留人才的經(jīng)驗(yàn)加以宣傳。如此信息，在報(bào)刊尤其是一些招聘啟事中時(shí)?？梢?。眼下，在有的地方，“封官”之風(fēng)呈愈演愈烈之勢。

調(diào)查顯示，倍受欠發(fā)達(dá)地區(qū)、不發(fā)達(dá)地區(qū)推崇的“封官”之舉，其實(shí)也潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，常遭遇種種非議。

風(fēng)險(xiǎn)一：不公之險(xiǎn)。“封官”對(duì)那些長期愛崗敬業(yè)、忠于職守、安于清貧、老實(shí)本分、真心愛校的教師來說，對(duì)那些學(xué)歷較低、職稱較低、工作認(rèn)認(rèn)真真的原有教師來說，在倫理上、道義上、情感上是不公平的。且與我們黨的干部政策相悖。德才兼?zhèn)?，尊重民意，重在?shí)績，是我們黨選任干部的基本標(biāo)準(zhǔn)和方法。

風(fēng)險(xiǎn)二：虛假之險(xiǎn)?！胺夤佟睒O易滋長弄虛作假行為?；蜃涕L假外調(diào)——通過假外調(diào)來要挾學(xué)校，以此達(dá)到個(gè)人不正當(dāng)目的?；蜃涕L片面追求學(xué)歷、職稱的短期、功利行為，甚至要的是假文憑、假研成果、假職稱。這兩類現(xiàn)象不是理論推導(dǎo)，而是在許多學(xué)校早已發(fā)生的事實(shí)。

風(fēng)險(xiǎn)三：內(nèi)耗之險(xiǎn)?！胺夤佟睂?duì)原有教師、低學(xué)歷教師、低職稱教師既是一種剝奪——增添了其前進(jìn)道路上的障礙，又是一種否定——貶低了其工作能力和業(yè)績，還是一種歧視——損傷了其自尊心、自信心。致使這些教師產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感、挫折感，形成強(qiáng)烈的不平衡心理、不滿情緒，或向校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)泄，或向?qū)W生發(fā)泄，或向被“封官”者發(fā)泄。于是，刁難、中傷、孤立被“封官”者的現(xiàn)象不可避免，嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)

風(fēng)險(xiǎn)四：管理之險(xiǎn)。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，具有很強(qiáng)的專業(yè)性。有效的管理，與一個(gè)人的知識(shí)、學(xué)術(shù)、經(jīng)歷、政策水平、性格特點(diǎn)等都有關(guān)。外調(diào)者、高學(xué)歷者、高職稱者未必就懂管理；即使懂管理，也存在一個(gè)過程問題、水土適服的問題。某市從一大學(xué)引進(jìn)一教育學(xué)博士任一重點(diǎn)中學(xué)校長，原本指望在他領(lǐng)導(dǎo)下，學(xué)校走出困境，提高教育質(zhì)量。但是，事與愿違。在不到兩年時(shí)間內(nèi)，學(xué)校矛盾叢生，不僅未見起色，反而更糟。無奈，學(xué)校只好將其辭了。

“封官”的合理性、優(yōu)越性，說明我們不能簡單否認(rèn)之；“封官”的風(fēng)險(xiǎn)性、弊端性，說明我們不可期望太高，而應(yīng)規(guī)避其險(xiǎn)。規(guī)避“封官”風(fēng)險(xiǎn)的有效之策有五種：第一，說理溝通——向原有教師、低學(xué)歷教師、低職稱教師宣講“封官”之原由，使之理解政府、學(xué)校之良苦用心，增強(qiáng)教師的認(rèn)可度；闡明“封官”制在學(xué)校制度中的地位作用，解除教師的心理之憂，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)。第二，摸準(zhǔn)實(shí)情——全面、真實(shí)了解擬外調(diào)教師、擬引進(jìn)教師的情況，確保量才適用。第三，約定時(shí)間——規(guī)定任職為官的使用期，“封官”不搞終身制。第四，簽訂合同——通過合同規(guī)范雙方的權(quán)利與義務(wù)。第五，監(jiān)督評(píng)價(jià)——定期對(duì)被“封官”者的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)予以評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題。

在吸留人才問題上，人們往往放大收入、待遇、薪水的功能。以為有了錢，就一定能把人留住或引進(jìn)來。欠發(fā)達(dá)地區(qū)、不發(fā)達(dá)地區(qū)不少校長，總是把教師流失、人才難引歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)落后，收入不高。事實(shí)證明，這種想法是片面的，有害的。調(diào)查顯示，純粹沖著收入而外調(diào)的教師極少，導(dǎo)致教師外調(diào)的原因是多方面的。絕大多數(shù)教師不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”、“事業(yè)人”。與其他群體相比，事業(yè)心強(qiáng)、自尊心強(qiáng)，渴望受人尊重、理解、信任，看重精神需要和滿足，是教師群體的共同特點(diǎn)。因此，吸引并留住名優(yōu)教師的根本之策、長效之舉不光是制度、待遇，更重要的是事業(yè)、情感、人文環(huán)境。待遇有保障，創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，發(fā)展有空間，做事有舞臺(tái)，社會(huì)有地位，情感有寄托，心靈有自由，這才是吸引并留住教師的根本之法。

事實(shí)上，對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)、不發(fā)達(dá)地區(qū)來講，化解名優(yōu)教師不足的矛盾，吸留人才僅是治表之策，治本之策則是學(xué)校實(shí)施崗位成才工程。通過師德教育、榜樣引領(lǐng)、師徒結(jié)對(duì)、聽課研討、科組活動(dòng)、課題研究、教輔開發(fā)、加擔(dān)施壓等廉價(jià)方法，造就一批又一批有本校特色的好用實(shí)用的永久牌教師。（作者單位：宜春學(xué)院）◆

□本欄責(zé)任編輯王海仔

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