現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的廣泛分散和只擁有少量股權(quán)的經(jīng)理人員對(duì)公司具有控制權(quán)。在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決高級(jí)經(jīng)理人員激勵(lì)問題，早在20世紀(jì)30 年代，美國企業(yè)就開始把一定的股權(quán)授予經(jīng)理人員，將經(jīng)理人員的收益與公司的長期發(fā)展計(jì)劃聯(lián)系起來，對(duì)股權(quán)制度安排進(jìn)行了實(shí)踐性的探索。從理論上來講，企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制的基礎(chǔ)主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約理論、委托——代理理論和人力資本理論以及管理學(xué)中的激勵(lì)理論。

契約理論及委托——代理理論

現(xiàn)代契約理論的分支之一是委托代理理論，它是研究經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制問題的主流。信息不對(duì)稱是委托代理理論的出發(fā)點(diǎn)和契約設(shè)計(jì)的基本動(dòng)因。信息不對(duì)稱是20世紀(jì)70年代興起的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)核心范疇，在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，委托代理關(guān)系泛指任何一種涉及信息不對(duì)稱的交易，交易中有信息優(yōu)勢的一方稱為代理人，另一方稱為委托人。代理人很清楚他的決策(努力等)如何影響所觀察的業(yè)績，而委托人對(duì)這種影響并不確定，這時(shí)就存在著信息不對(duì)稱。最早對(duì)信息不對(duì)稱范疇加以規(guī)范和分類的是阿羅( Arrow K.)，他將信息的不對(duì)稱性按照以下兩種標(biāo)準(zhǔn)劃分： 一是信息不對(duì)稱發(fā)生的時(shí)間:產(chǎn)生于契約行為發(fā)生之前的信息稱為事前不對(duì)稱信息，即逆向選擇；由契約簽訂后無法觀測的行為所導(dǎo)致的不對(duì)稱信息，稱為事后不對(duì)稱信息，即道德風(fēng)險(xiǎn)。二是信息不對(duì)稱的內(nèi)容：包括隱藏行動(dòng)和隱藏信息兩類。

詹森和麥克林（1976）將委托代理關(guān)系定義為一種企業(yè)契約， “在這種契約下，一個(gè)人或更多人(即委托人)聘用另一個(gè)人(即代理人)代表他們來履行某些服務(wù)，包括將若干決策權(quán)托付給代理人。如果這種關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不會(huì)以委托人的最大利益而行動(dòng)”。企業(yè)中的委托代理關(guān)系包括：①所有者和經(jīng)營者；②股東和債權(quán)人；③企業(yè)與非投資的利害關(guān)系人，例如雇員、供應(yīng)商以及顧客之間的關(guān)系。由于所有者和經(jīng)營者的委托代理關(guān)系影響著企業(yè)代理鏈條上的全部委托代理關(guān)系，所以所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突是最典型也是最重要的代理問題。

企業(yè)經(jīng)營者代理問題可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：其一是，經(jīng)營者直接侵蝕所有者的財(cái)富；其二是，經(jīng)營者不盡心盡力為增加所有者的財(cái)富而工作。因此存在著代理成本，詹森和麥克林（1976）將代理成本定義為三部分的總和：委托人的監(jiān)督成本，代理人的擔(dān)保成本以及由于信息不對(duì)稱與契約不完全所導(dǎo)致的契約損失。

在有限理性、交易成本為正和信息不對(duì)稱的環(huán)境中，所有者與經(jīng)營者之間的委托代理契約是不完全契約，在此情境下，解決代理成本問題，必須進(jìn)行企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的調(diào)整。剩余索取權(quán)則是指對(duì)企業(yè)總收入扣除所有固定合約支付后的剩余額要求權(quán)。在一個(gè)不確定的市場環(huán)境中，企業(yè)的總收入肯定不是一個(gè)常量，而是一個(gè)不確定的變量。因此，不可能企業(yè)的所有者、債權(quán)人、經(jīng)營者及工人均以自身投入獲得一個(gè)固定的報(bào)酬，總得有人分享一個(gè)不確定的報(bào)酬。這就是企業(yè)剩余。剩余可能是負(fù)的，那就意味著以投入來承擔(dān)損失，所以，分享剩余索取權(quán)就意味著分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

法瑪和詹森（1983）認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部，解決經(jīng)理人的代理問題有兩種途徑：其一，經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)分離，并且由所有者掌握控制權(quán)。其二，是分配給經(jīng)營者一部分剩余索取權(quán)(即承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn))，讓其承擔(dān)決策的一部分財(cái)富效應(yīng)。與經(jīng)營者業(yè)績相聯(lián)系的報(bào)酬契約（如股權(quán)激勵(lì))就屬于這一類。

控制經(jīng)營者在報(bào)酬上承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的。按照斯蒂格利茨的分類，企業(yè)經(jīng)營者存在著風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和風(fēng)險(xiǎn)偏好兩種行為。一般認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者都有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的行為傾向，即避免向那些期望收益很高，符合所有者長期利益，但風(fēng)險(xiǎn)很大的項(xiàng)目投資；同樣，出于對(duì)自己人力資本市場價(jià)值的關(guān)注，經(jīng)營者還會(huì)避免那些預(yù)期收益高，但投資周期長的項(xiàng)目。當(dāng)經(jīng)營者在報(bào)酬上承擔(dān)的過大風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的行為傾向會(huì)更加突出，從而導(dǎo)致短期行為問題。

人力資本理論

以西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾為代表一批美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家系統(tǒng)地研究和發(fā)展了人力資本理論。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)制度的最顯著的特征就是人力資本的增長。人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要的生產(chǎn)要素，人力、人們的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)；對(duì)人力資本的投資包括教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和遷移等方式，對(duì)人自身生產(chǎn)能力的投資帶來的收益率超過了對(duì)一切其他形態(tài)資本的投資收益率。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本理論也進(jìn)行了大量的研究和發(fā)展，周其仁認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本共同訂立的特別市場合約。企業(yè)合約在事前沒有或不能完全規(guī)定各參與要素及其所有者的權(quán)利和義務(wù)，而總要把一部分留在契約的執(zhí)行過程中加以規(guī)定。企業(yè)合約的這個(gè)特別之處，來源于企業(yè)組織包含著對(duì)人力資本(工人、經(jīng)理和企業(yè)家)的利用。周其仁特別強(qiáng)調(diào)人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，指出人力資本與其所有者具有不可分離性，人力資本的產(chǎn)權(quán)殘缺會(huì)使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值一落千丈。

部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家從人力資本理論出發(fā)，探討將經(jīng)理人投入企業(yè)的人力資本進(jìn)行產(chǎn)權(quán)化以取得同實(shí)物資本相當(dāng)?shù)姆峙錂?quán)利，以此來解決企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)問題。在這些學(xué)者看來，企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)立要素所有者可以分為兩大類:一類是提供人力資本的所有者(管理者和工人)，另一類是提供物質(zhì)資本(非人力資本)的所有者(資本家)。由于人力資本具有與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征，因而對(duì)人力資本的使用只能采用激勵(lì)的方式而無法對(duì)其進(jìn)行“壓榨’——即使是奴隸主也不能無視奴隸的積極性問題(周其仁) 。公司治理結(jié)構(gòu)通過剩余索取權(quán)和控制權(quán)的適當(dāng)分配來解決激勵(lì)問題時(shí)無法使管理者和工人同時(shí)享有剩余索取權(quán)，企業(yè)的收益分配必須在不同成員的積極性之間做出取舍。一方面，管理者的工作性質(zhì)決定其努力程度比企業(yè)其他成員更加難以監(jiān)督，或者說“監(jiān)督監(jiān)督者”的信息成本過于高昂，管理者獲得剩余索取權(quán)以實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)；另一方面，企業(yè)面臨的不確定性使管理者的經(jīng)營決策行為對(duì)企業(yè)價(jià)值起決定作用：這表明降低管理者的激勵(lì)而導(dǎo)致的效率損失高于降低工人激勵(lì)而導(dǎo)致的效率損失。企業(yè)合約的非對(duì)稱性安排意味著適度放棄對(duì)生產(chǎn)成員的激勵(lì)而將剩余索取權(quán)分配給管理者以提高對(duì)管理人員的激勵(lì)，此時(shí)將產(chǎn)生較少的“總”激勵(lì)損失：因?yàn)檫@樣安排下工人自我激勵(lì)的弱化可以通過對(duì)他們的監(jiān)督來彌補(bǔ)；而如果工人索取剩余，管理人員的自我激勵(lì)損失就不可能由對(duì)他們的監(jiān)督來彌補(bǔ)。

對(duì)于非人力資本的提供者資本家而言，由于非人力資本與其所有者具有可分離性，因而這一資本具有抵押功能，它能在一定程度上對(duì)企業(yè)其他成員提供保險(xiǎn)而成為企業(yè)內(nèi)“天生的”風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，這表明資本家相對(duì)于人力資本所有者有更好的積極性做出最優(yōu)的風(fēng)險(xiǎn)決策。對(duì)比之下，人力資本的所有者的風(fēng)險(xiǎn)是不對(duì)稱的，失敗的成本由別人承擔(dān)，而成功的收益自己占有。同時(shí)，非人力資本由于可與所有者分離因而更容易被他人濫用：人力資本的所有者不僅可以通過偷懶來提高自己的效用，而且還可以通過“虐待”非人力資本使自己受益。上述分析表明，如果負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的管理者是沒有非人力資本的，他就不可能成為真正意義上的剩余索取者(風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者)，而經(jīng)營工作的性質(zhì)又決定了他總是握有相當(dāng)?shù)摹白匀豢刂茩?quán)”。保證剩余索取權(quán)與控制權(quán)盡可能對(duì)應(yīng)的最理想狀態(tài)是，管理者自身又是一個(gè)資本家，在現(xiàn)代企業(yè)情境下，對(duì)于經(jīng)理人的激勵(lì)合約的設(shè)計(jì)就成為了關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)合約通過授予經(jīng)理人股權(quán)使得人力資本取得了物資形態(tài)，這將促使人力資本取得和非人力資本相同的“風(fēng)險(xiǎn)抵押功能”，從而確保經(jīng)理人經(jīng)營決策所帶來的收益和風(fēng)險(xiǎn)最大程度地和他所掌握的控制權(quán)相對(duì)應(yīng)，以此來保證企業(yè)的剩余索取權(quán)與控制權(quán)盡可能匹配并解決經(jīng)理人的激勵(lì)問題。

激勵(lì)理論

管理學(xué)激勵(lì)理論是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，它以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需求為基礎(chǔ)，側(cè)重對(duì)一般人性的分析。按照研究側(cè)面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵(lì)理論歸納和劃分為四種不同的類型，一是多因素激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。二是行為改造理論，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為，希望將環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，使激勵(lì)形式多樣化。三是過程激勵(lì)理論，著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來。四是綜合激勵(lì)模式理論，該理論認(rèn)為激勵(lì)力量的大小取決于諸多因素作用的狀況。這為企業(yè)家的人力資本激勵(lì)約束方式的多樣化、機(jī)制的系統(tǒng)化提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。下面重點(diǎn)介紹美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的期望理論和美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出的需要層次理論。

期望理論，美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為，人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。我們可以用公式表示為：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值?？梢詮娜齻€(gè)方面評(píng)估經(jīng)營者的期望值。（1）與工作績效無關(guān)的固定合同收益，如固定工資、福利等，期望值＝1；（2）合同確定的與工作業(yè)績相關(guān)的未來收益，如依據(jù)任務(wù)完成情況的提成、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等，業(yè)績的實(shí)現(xiàn)除與個(gè)人才能有關(guān)外，受到企業(yè)內(nèi)外諸多經(jīng)營者不可控因素影響，屬于風(fēng)險(xiǎn)收益，期望值≤1；（3）激勵(lì)契約以外的間接收益，如社會(huì)聲望、政府嘉獎(jiǎng)、自有人力資本的社會(huì)價(jià)值提升等，是更加不確定的風(fēng)險(xiǎn)收益，期望值≤l。激勵(lì)力與效價(jià)和期望值呈正相關(guān)，可通過增加效價(jià)或期望值來提高激勵(lì)力。相對(duì)來說，效價(jià)是企業(yè)可控的，而期望值是企業(yè)不可控的，較為復(fù)雜；效價(jià)影響期望值。我們了解經(jīng)營者目標(biāo)效用和主導(dǎo)效用，設(shè)計(jì)針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要考慮到人才市場的競爭情況和企業(yè)的自身資源，超出企業(yè)自身能力的激勵(lì)，效價(jià)雖高，卻大大降低了期望值，產(chǎn)生的激勵(lì)力可能不會(huì)增長反而下降，因?yàn)闆Q定激勵(lì)力大小的效價(jià)和期望值是人的經(jīng)驗(yàn)的主觀心理判斷，受企業(yè)內(nèi)外的各種因素的影響。

需要層次理論，最廣為人知的激勵(lì)理論恐怕要數(shù) ——馬斯洛的需要層次理論了。馬斯洛是一位人本主義心理學(xué)家，認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要——生理需要：包括食物、水、棲身之地、性以及其他方面的身體需要。安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時(shí)能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要。社交需要：包括愛情、歸屬、接納、友誼的需要。 尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。是一 種要成為自己能夠成為的人的內(nèi)驅(qū)力（追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力）。在激勵(lì)方面，馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激勵(lì)下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不再具有激勵(lì)作用了。

（作者單位：廣東商學(xué)院管理學(xué)院）