在逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)打破了“鐵飯碗”，在內(nèi)部管理上越來越多地引入了競(jìng)爭(zhēng)手段。但是，由于對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)仍缺乏系統(tǒng)思考，很多內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不僅沒有取得應(yīng)有的積極作用，反而影響了企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和員工的積極性。事實(shí)上，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不僅要以合作為基礎(chǔ)，還應(yīng)著力于改進(jìn)員工的能力，其運(yùn)用也要結(jié)合不同的目的和類型。

在員工管理中引入競(jìng)爭(zhēng)的作用

一般而言，人們普遍認(rèn)為在對(duì)內(nèi)部員工的管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能起到以下積極作用：

1.有助于消除員工的惰性。正如管理大師麥格雷戈所指出的：“在相當(dāng)?shù)某潭壬?，一個(gè)人被看作是一個(gè)靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動(dòng)起來——激勵(lì)他去工作”。而內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)恰好可以充當(dāng)這種外力——無論是競(jìng)爭(zhēng)過程本身所引發(fā)的壓力，還是競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果所帶來的獎(jiǎng)懲，都能在一定程度上扭轉(zhuǎn)人們的惰性。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)造了一種危機(jī)意識(shí)和壓力氛圍，在這樣的氛圍里，員工們努力地學(xué)習(xí)、工作、追求進(jìn)步，唯恐被取代或被拋棄。通過競(jìng)爭(zhēng)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方方面面的潛能得到了持續(xù)的激發(fā)，思想作風(fēng)、意志品質(zhì)也得到了不斷的磨礪，而企業(yè)中由此形成的敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)氣對(duì)于企業(yè)參與外部競(jìng)爭(zhēng)也產(chǎn)生了積極的教育作用。

2.有助于產(chǎn)生員工能力、業(yè)績(jī)的信息反饋。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是管理者與員工之間、員工與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)：競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果能讓管理者獲悉員工的業(yè)績(jī)、能力等方面的信息，從而為員工的薪酬擬訂、晉升、調(diào)職、離職提供依據(jù)；而且，經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，“贏者”發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)了信心，在眾人的仰慕之中獲得了價(jià)值體現(xiàn)，并由此增添了工作的積極性；而“輸者”也得以客觀地認(rèn)識(shí)了自己，明白了自身的不足，找到了今后改進(jìn)工作的努力方向。

3.有助于組織的新陳代謝，員工的優(yōu)化配置。在缺乏外界刺激的情況下，各崗位的工作人員長(zhǎng)期固定不變，就會(huì)使企業(yè)失去活力，從而養(yǎng)成組織惰性，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，無論是企業(yè)中“鯰魚”的引入，還是崗位的內(nèi)部競(jìng)聘，都會(huì)帶來組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，能夠?yàn)楦鲘徫粠硇迈r血液，創(chuàng)造出既有壓力又有活力的工作氛圍。此外，競(jìng)爭(zhēng)后的“擇優(yōu)聘用”也能使得員工的能力級(jí)別與職位能級(jí)更加匹配，有利于企業(yè)中人員的優(yōu)化配置。

內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)用不當(dāng)會(huì)影響

員工的積極性

1.不問目的的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)既可以借助于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)落實(shí)淘汰機(jī)制，剔除不合格的人員，進(jìn)行“瘦身”，也可以借助于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中樹立榜樣，對(duì)其他員工進(jìn)行示范和教育。但是，當(dāng)一些企業(yè)把本該用來樹立榜樣的競(jìng)爭(zhēng)設(shè)計(jì)成了“淘汰賽”，而又在實(shí)踐中未實(shí)施淘汰的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)就失去了本身所具有的“威信”和作用。反之，當(dāng)本該用于實(shí)施淘汰的競(jìng)爭(zhēng)蛻變成了獲勝者的“展示秀”時(shí)，這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用也會(huì)大打折扣。

2.不分類別的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)中各個(gè)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)不同，對(duì)員工的能力、業(yè)績(jī)要求不同，因此各崗位競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容也應(yīng)有所不同。但是在實(shí)踐中，某些管理者卻總是在試圖建立一個(gè)“尺寸適合全體”的競(jìng)爭(zhēng)制度，在未對(duì)崗位分層分類的情況下就采用同一個(gè)套路對(duì)員工進(jìn)行甄別。如此得到的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果可想而知：管理者所獲得的信息不僅極易被扭曲，而且還會(huì)被員工們?cè)u(píng)判為“不客觀、不公正”。

3.過分激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)過于激烈，工作中包含了太多的風(fēng)險(xiǎn)，且失敗會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，那么員工將被迫為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)而長(zhǎng)時(shí)間地工作，甚至回家后還不免要繼續(xù)思考和擔(dān)憂。于是，焦慮、心理疾病接踵而至，員工的工作熱情將大大降低，甚至?xí)驘o法忍受而被逼出走。還有一些管理者則樂于在企業(yè)中引入“鯰魚”，卻忽略了“鯰魚效應(yīng)”實(shí)現(xiàn)的前提——員工普遍不思進(jìn)取，成了松懈懶惰的“沙丁魚”。假如所屬員工本來個(gè)個(gè)龍騰虎躍、銳意進(jìn)取，而管理者卻在不斷地引入超量的“鯰魚”，人為地激化競(jìng)爭(zhēng)，就必然會(huì)引發(fā)無謂的內(nèi)訌和矛盾，致使組織效率低下。

4. 未能區(qū)分“駑馬”和“良馬”的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。我們經(jīng)?？梢杂^察到：許多企業(yè)管理者總是一邊宣稱“員工是最重要的資產(chǎn)”，一邊卻以未經(jīng)科學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)把員工們輕率地送進(jìn)了等級(jí)評(píng)價(jià)的方框中。他們所采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)手段往往沒有經(jīng)過深思熟慮，因而并不能恰當(dāng)?shù)孛枋鰡T工們的能力和業(yè)績(jī)；有時(shí)，他們?cè)O(shè)計(jì)的競(jìng)爭(zhēng)方案所依據(jù)的只是一些對(duì)他們來說易于衡量的指標(biāo)或傳統(tǒng)上使用的衡量手段，卻忽略了或干脆無視于實(shí)際工作中績(jī)效評(píng)價(jià)的復(fù)雜性和難度。所以，雖然這些管理者在實(shí)施內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的過程中都聲稱要確保競(jìng)爭(zhēng)的客觀與公正，但是其結(jié)果往往并不能盡如人意——“良馬”和“駑馬”并未完全區(qū)分出來；那些具有“真才實(shí)學(xué)”的員工們的信心也遭受了打擊。

5.旨在展示權(quán)威的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。在設(shè)計(jì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，一些企業(yè)的管理者常常想當(dāng)然地假定管理者的天職就是掌控——管理者擁有自由的、充分的用人自主權(quán)并操控著職位的晉升，而自己卻不用參與競(jìng)爭(zhēng)；且如同在機(jī)械世界里一樣，他們視員工為可被輕易替代的部件，認(rèn)為每一個(gè)崗位的背后都會(huì)有一支強(qiáng)大的后備隊(duì)伍。

對(duì)于由此設(shè)計(jì)而來的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，和該企業(yè)的員工一樣，我們不難看出：其最大的收獲不過是借助于這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)游戲充分展現(xiàn)了管理者的權(quán)威——如果員工不能讓管理者滿意（而不論其是否勝任工作），那么他就面臨著隨時(shí)被取代的風(fēng)險(xiǎn)，所以員工必須完全跟從于管理者的指揮棒。而且在這種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中，由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能成為改進(jìn)運(yùn)作過程或鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的補(bǔ)償機(jī)制，因此，使員工行為得以改變的“能量”顯然更多地是源于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)所構(gòu)成的威脅，不僅員工的工作重心出現(xiàn)了偏移——“努力，讓管理者滿意”，而且，與這種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)所帶來的能力的改進(jìn)相比，員工們將更深切地感受到無情的驅(qū)趕、施壓和權(quán)力。

不科學(xué)規(guī)劃的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

會(huì)帶來許多副作用

1.妨礙員工的創(chuàng)新。由于彼此競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)體必須玩著相似的游戲，才能令管理者做出適當(dāng)?shù)谋容^，從而遴選出獲勝者，因此，整齊劃一的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度也極易在企業(yè)中派生出整齊劃一的業(yè)績(jī)觀和評(píng)價(jià)機(jī)制。于是，與其“另辟蹊徑”卻被視為“離經(jīng)叛道”，企業(yè)中的員工將更樂于去沿襲內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中的那些獲勝者的足跡——而這種氛圍將大大扼殺員工創(chuàng)新的熱情與積極性。

2.減少企業(yè)中的信任與合作。雖然大多數(shù)管理者都深知：企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力并非員工們單個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力的簡(jiǎn)單疊加——即便員工個(gè)個(gè)能力超群，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠的卻是內(nèi)部所有員工相互協(xié)作、共同努力所形成的合力，但是，由他們?cè)O(shè)計(jì)的一些內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制卻正在從根本上破壞著他們?yōu)闃?gòu)筑團(tuán)隊(duì)精神所作出的努力。設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)膬?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)會(huì)破壞員工之間的相互信任，使得人們相互猜疑，從而無謂地增加企業(yè)運(yùn)行中的摩擦；為了防止在競(jìng)爭(zhēng)中被他人算計(jì)，員工們將無法在工作中投入全部精力，由此也會(huì)降低企業(yè)的運(yùn)行效率。如果企業(yè)崇尚競(jìng)爭(zhēng)勝于關(guān)心合作，那么，即便個(gè)人的工作能力和努力水平通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獲得了提高，支持水平的下降也有可能降低該員工的工作績(jī)效。

3.誘導(dǎo)員工對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行偽造。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)常常會(huì)降低和敗壞信息流。為了使自己看上去有無限的競(jìng)爭(zhēng)力，只要不易被他人覺察到，員工們將傾向于隱瞞工作中已經(jīng)出現(xiàn)或潛在的問題，甚至不惜調(diào)整業(yè)績(jī)指標(biāo)或修正日常報(bào)告。于是，管理者將無從了解企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，他們所得到的“真象”往往只是一些被內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)所誘發(fā)的、經(jīng)過了粉飾的、甚至是歪曲的圖畫。

4.使大多數(shù)非獲勝者失去激勵(lì)。爭(zhēng)勝和改進(jìn)是完全不同的目標(biāo)。如果把內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)注點(diǎn)放在誰輸誰贏上，而不是以競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果來幫助員工們成長(zhǎng)，并改進(jìn)現(xiàn)有的工作狀況，那么，由于在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中輸?shù)舯全@勝更為普遍，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)將使大多數(shù)的非獲勝者失去激勵(lì)。尤其當(dāng)一些不完備的評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制導(dǎo)致被挑選出來的獲勝者在實(shí)踐中并不比他人更為高明時(shí)，對(duì)于那些想通過努力獲得肯定的員工來說，這樣的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果與懲罰幾乎沒有什么區(qū)別，最終，除了感到失落，他們還會(huì)因?yàn)樨?fù)氣而干脆不再在工作中努力進(jìn)取了。

我們需要什么樣的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

1. 建立在合作基礎(chǔ)上的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。如果管理者能把合作作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，并在企業(yè)的日常運(yùn)行中刻意地讓員工去深切體會(huì)員工與員工、員工與企業(yè)之間的相互作用，籍此讓員工了解自己對(duì)企業(yè)和他人的影響，那么，因?yàn)椤坝M量避免由自己給‘集體’造成損失所引發(fā)的‘負(fù)罪感’”，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)也會(huì)大大增強(qiáng)。他們?cè)陉P(guān)注內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中個(gè)人名次的同時(shí)，將傾向于樹立起一種全局觀，即在力求凸顯個(gè)人優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也應(yīng)刻意關(guān)注團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而且，在以合作為基礎(chǔ)和導(dǎo)向的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中，由于合作受到了更多的贊賞，對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的評(píng)價(jià)得到了更多的強(qiáng)調(diào)，員工們將更愿意相互支持并進(jìn)行信息和經(jīng)驗(yàn)的分享，并以這種合作基礎(chǔ)上的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)拉動(dòng)個(gè)人能力、企業(yè)效益的不斷增長(zhǎng)（值得我們注意的是：在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中強(qiáng)調(diào)“集體主義”，并不意味著我們就應(yīng)該忽略個(gè)體的成就和優(yōu)勢(shì)，那些好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制只不過是借助于對(duì)合作的強(qiáng)調(diào)，巧妙地將個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn)融入到了團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展中并進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)钠胶猓?/p>

2.契合不同目的和類別的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)本身并不是目的，它只是企業(yè)為實(shí)施某種活動(dòng)所采用的一種方法。企業(yè)在招聘新人、淘汰減員、崗位競(jìng)聘、內(nèi)部晉升、樹立榜樣等活動(dòng)中，為了公平起見，往往傾向于采取內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方法。由于事關(guān)員工的切身利益和積極性，在設(shè)計(jì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，管理者必須首先對(duì)于“此次內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的目的到底是什么”這一問題作出明確的回答，以使得競(jìng)爭(zhēng)方法、競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容、競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、以及是否應(yīng)有名額限定等具體決策能夠與競(jìng)爭(zhēng)目的之間產(chǎn)生更大的契合度。

3.服務(wù)于持續(xù)改進(jìn)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不可避免，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也至關(guān)重要。但是，對(duì)于管理者而言，較之用權(quán)威使員工改變行為，他們更應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性地對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)展開系統(tǒng)思考，并時(shí)刻提醒自己之所以開展內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是為了幫助員工成長(zhǎng)，而不是為了“揪員工的小辮子”。如果管理者能夠通過“內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)-反饋-學(xué)習(xí)-改進(jìn)-成長(zhǎng)”這一循環(huán)，使得內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)成為服務(wù)于員工持續(xù)成長(zhǎng)的工具：對(duì)于獲勝者承認(rèn)其貢獻(xiàn)，并進(jìn)行“褒獎(jiǎng)”（如錄用、晉升、公示表彰），提高其今后努力的積極性；對(duì)于非獲勝者則指出其不足，真誠(chéng)地幫助他們獲得提高和改進(jìn)，并努力幫助他們減少挫敗所帶來的消極情緒。那么，這樣的競(jìng)爭(zhēng)就能更多地得到員工們的認(rèn)可，員工們面對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)時(shí)也會(huì)產(chǎn)生較大的主動(dòng)性和較少的抵觸情緒，由此，競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)更富有效果，而且會(huì)變得更具有“人性”。

（作者單位：馬鞍山市委黨校）