[摘要] 本研究以中關(guān)村15家IT企業(yè)的211位軟件銷售人員為實證對象，運用因子分析發(fā)現(xiàn)，軟件銷售人員的自我職業(yè)生涯管理為三維結(jié)構(gòu)，包括目標與勝任因子、職業(yè)發(fā)展準備因子、跨組織流動因子。并應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程建模，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和考核措施對員工自我職業(yè)生涯管理有差異性影響。文末建議企業(yè)結(jié)合實際激勵員工。

[關(guān)鍵詞] 自我職業(yè)生涯管理 管理措施 結(jié)構(gòu)方程建模

一、研究目的

銷售工作挑戰(zhàn)性強、薪水高、考核體系透明，深受年輕人所青睞；加上勞動力市場對銷售人員有強烈需求，因此銷售人員的離職率遠高于其他群體。尤其在產(chǎn)品更新速度很快的高科技行業(yè)，軟件銷售人員為了避免技能陳舊帶來的人力資本貶值，更重視跨越不同組織的邊界，頻繁地流動。

銷售人員除了跨組織流動以外，還有哪些自我職業(yè)生涯管理策略？企業(yè)采取的培訓(xùn)和績效考核措施是否會減少員工的流動率？這一系列問題涉及到企業(yè)的職業(yè)生涯管理策略，是從理論和實踐上有待探究的問題。

我國在職業(yè)生涯管理方面的本土化研究起步較晚，特別是實證研究有待加強。本研究試圖在以往研究的薄弱領(lǐng)域進行探索，以使企業(yè)認清員工的職業(yè)發(fā)展策略，有針對性地實施相應(yīng)的措施。

二、文獻回顧

自我職業(yè)生涯管理（Individual Career Management）是個人洞察自己和環(huán)境，形成職業(yè)生涯目標和戰(zhàn)略，在職業(yè)生涯歷程中獲得反饋的過程（Greenhaus，2000）。

對于自我職業(yè)生涯管理的構(gòu)成，學(xué)者們有不同觀點。Pazy（1988）認為自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)包括自我評價、職業(yè)生涯規(guī)劃、主動性。NOE（1996）認為是職業(yè)探索、職業(yè)目標設(shè)置、職業(yè)策略。King （2004）則認為是職業(yè)定位、建立影響力、職業(yè)邊界管理。我國學(xué)者龍立榮（2003）對11家卷煙、機械等企業(yè)的399位員工進行實證調(diào)查后，認為我國企業(yè)職工的自我職業(yè)生涯管理是5維結(jié)構(gòu)：職業(yè)探索、職業(yè)目標、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系。

以往研究不僅在自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)上沒有取得一致，而且在組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理的影響方面也存在爭議。例如，培訓(xùn)對員工離職率的影響，就一直是眾說紛紜。有的研究者認為，培訓(xùn)提高了員工的人力資本，增加了員工進行人力資本套現(xiàn)的概率；有的研究者則認為，培訓(xùn)提供了職業(yè)發(fā)展支持，會使員工留戀組織氛圍。

已往研究的結(jié)論差異很可能是樣本差異引起的，任何結(jié)論都具有一定的適用性。本研究擬采用實證分析來檢驗銷售人員的自我職業(yè)生涯的組成，及企業(yè)實施的培訓(xùn)和績效考核措施對其的影響。

三、研究過程

1.問卷的編制

在Gutteridge（1993）、龍立榮（2003）的研究基礎(chǔ)上，自編自我職業(yè)生涯管理問卷，經(jīng)訪談后修訂而成。問卷采用Likert四點量表。

2.樣本的特征

本研究采用隨機抽樣，向15家中關(guān)村IT企業(yè)的軟件銷售人員發(fā)放800份問卷，有效回收問卷211份，問卷有效回收率26%。正式樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務(wù)期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學(xué)本科學(xué)歷，14.7%的員工具有大專及以下學(xué)歷，15.6%的員工具有碩士及以上學(xué)歷。樣本特征與中關(guān)村地區(qū)軟件銷售人員高學(xué)歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。

3.問卷的信度和效度

本研究自編的自我職業(yè)生涯管理問卷（含15道題項）的Cronbach α系數(shù)分別為0.852。且問卷測量項目的因子負荷值均超過0.50，表明問卷的信度和效度均較理想。

4.研究工具

本研究采用的統(tǒng)計分析軟件為SPSS11.0，路徑分析軟件為AMOS5.0。

四、研究結(jié)論

1.自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)

利用SPSS軟件，采用正交極大轉(zhuǎn)軸法，將自我職業(yè)生涯管理抽取為三個因子，解釋了58.97%的變異。題項在因子上的聚集程度良好，不存在雙重載荷。研究顯示銷售人員的自我職業(yè)生涯管理為三維結(jié)構(gòu)。根據(jù)因子含義分別命名為：

(1)目標與勝任因子。即制定職業(yè)目標并采取措施來勝任本職工作，包括：根據(jù)企業(yè)實際制訂近期職業(yè)目標、根據(jù)崗位需要不斷學(xué)習(xí)新知識、努力勝任本職工作等。

(2)職業(yè)發(fā)展準備因子。即為了將來的職業(yè)發(fā)展而預(yù)先積累知識技能及社會資本，包括：學(xué)習(xí)其它崗位的知識和技能、主動尋求上級的指點和幫助、結(jié)交許多各行各業(yè)朋友等。

(3)跨組織流動因子。即有意識地在多個組織間流動，包括：關(guān)注外部招聘信息、換單位以積累職業(yè)閱歷等。

值得注意的是，因子分析的結(jié)果顯示，職業(yè)發(fā)展準備的因子載荷最大，其次是跨組織流動因子，最后是目標及勝任因子。這很可能表明，與其它職業(yè)的員工相比，軟件銷售人員的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)流動意識更強，他們會為了職位晉升或更高薪酬，而有意識地在多個組織間流動，盡早實現(xiàn)人力資本的套現(xiàn)。

2.培訓(xùn)、反饋措施的影響

培訓(xùn)和考核是IT企業(yè)常用的兩種管理措施。培訓(xùn)為員工提供了技能發(fā)展的支持；反饋則為受訓(xùn)員工提供了相應(yīng)的激勵措施。對于能力增強的員工，企業(yè)給予加薪、晉升、輪崗等正反饋措施，對于績效不佳的員工，則給予辭退等負反饋措施。

本研究利用AMOS軟件對培訓(xùn)、反饋措施與自我職業(yè)生涯管理的三因子建立結(jié)構(gòu)方程，結(jié)構(gòu)方程如圖1。

根據(jù)路徑影響系數(shù)，得到4點結(jié)論：

(1)培訓(xùn)措施與跨組織流動無顯著關(guān)系

培訓(xùn)措施與跨組織流動的路徑?jīng)]有通過顯著度檢驗，說明企業(yè)實施崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)等措施，既不會使員工流動率上升，也不會使員工流動率下降。某些企業(yè)擔(dān)心員工受訓(xùn)后會跳槽，得不到數(shù)據(jù)的支持。本研究分析，培訓(xùn)對員工離職具有雙重影響，一定程度上起到抵消作用。通常員工所受培訓(xùn)中有一部分是關(guān)于本企業(yè)的服務(wù)流程、產(chǎn)品規(guī)格等專業(yè)知識，在本企業(yè)有很高價值，但是在其它企業(yè)的用處不大。員工離職會使這部分技能無法在勞動力市場上流通，相當(dāng)于損失了部分人力資本投資。因此，盡管培訓(xùn)使員工有更多“跳槽的資本”，但同時也約束了員工隨意流動。

(2)培訓(xùn)措施會加強員工的目標及勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為

培訓(xùn)措施與員工自我職業(yè)生涯管理的另兩個因子（即目標及勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為）分別在0.001的統(tǒng)計水平上有0.236和0.357的影響系數(shù)。這說明，企業(yè)實施培訓(xùn)，有利于員工加強自我職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展。

(3)反饋措施影響員工的目標及勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為

反饋措施比培訓(xùn)措施更強地影響員工的目標及勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為，影響系數(shù)在0.001的統(tǒng)計水平上分別達到0.306和0.433。這說明，企業(yè)要重視培訓(xùn)，更要重視對受訓(xùn)后員工的反饋。

(4)反饋措施影響員工的跨組織流動

反饋措施在0.01的統(tǒng)計水平上對員工的跨組織流動的影響系數(shù)為0.186。這意味著企業(yè)的反饋措施每上升1個百分點，會引起員工跨組織行為上升18.6個百分點。這說明，基于績效考核的反饋措施會使員工更傾向于流動。本研究分析，這既可能是低績效員工被辭退，也可能是高績效員工主動離職。許多IT企業(yè)嚴格地根據(jù)考核情況來調(diào)整員工的薪水和職位，給員工很大工作壓力。導(dǎo)致部分高績效員工萌生退意，想到其它企業(yè)去調(diào)整一下工作狀態(tài)，然后再做打算。因為這類IT企業(yè)的工作機會是永遠向能干的高績效員工敞開的，以后要回來也可以。這部分員工離職時并不過分擔(dān)心自己未來的就業(yè)。

五、啟示及未來研究方向

與以往研究相比，本研究針對特定群體，揭示出其自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)，及組織措施對員工職業(yè)生涯管理行為的差異性影響。

本研究建議企業(yè)要根據(jù)所處的生命周期階段，決定所需要的銷售人員的類型，并因人而宜地采取相應(yīng)的管理措施。

如果企業(yè)處于成熟期，已占據(jù)較穩(wěn)定的市場份額，希望軟件銷售人員的流動率控制在一定范圍；那么企業(yè)可以多實施培訓(xùn)措施，激發(fā)員工勝任本職崗位，高質(zhì)量地完成本職工作。

如果企業(yè)處于初始期，希望軟件銷售人員具有開拓精神和創(chuàng)新意識，那么企業(yè)應(yīng)該給予基于績效的反饋措施，會更強地激發(fā)員工的自我職業(yè)生涯管理，進而激發(fā)員工的工作績效。但是，企業(yè)也要承受相應(yīng)的代價，即員工離職率的上升。

本研究由于時間所限，選用了橫截面數(shù)據(jù)，今后的研究可以采用面板數(shù)據(jù)，更好地揭示管理措施對軟件銷售人員的自我職業(yè)生涯管理的作用機制。

參考文獻：

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