[摘要] 中小企業(yè)通過人力資源信息化，能實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題，提出了解決問題的相應對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 信息化

在激烈的市場競爭下，占我國企業(yè)總數(shù)95%以上的中小企業(yè)，加快企業(yè)信息化的發(fā)展進程，已成為一項緊迫的任務。而人力資源管理的信息化作為企業(yè)信息化的一部分，其重要性也在為中小企業(yè)逐步認同。

一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的意義

1.有效降低企業(yè)的人力資源管理成本。人力資源管理工作中的日常事務性工作需要占用人力資源管理人員大量的時間，特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調(diào)動和崗位輪換等較為繁瑣，傳統(tǒng)的手工操作效率低，出錯高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機械性的、重復性的日常事務性工作中解脫出來，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門工作效率。

2.逐步改善人力資源服務的質(zhì)量。通過人力資源管理的信息化，人力資源管理人員的觸角可以成功地延伸到每一位員工的身邊，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。

3.改變?nèi)肆Y源管理者的角色。企業(yè)采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門可以通過集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

4.提升企業(yè)的整體管理水平。實施人力資源管理信息化后，完善的人力資源信息不僅可以讓企業(yè)領(lǐng)導對本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有一個比較全面和準確的認識，同時綜合的分析報表可供企業(yè)領(lǐng)導人在決策時參考。如在薪資普調(diào)或薪資體系變更前，生成按崗位的歷史薪資分析報告等，可輔助企業(yè)領(lǐng)導決策科學化。同時人力資源軟件中所蘊含的先進管理思想能有效優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)行的運行體系。

二、中小企業(yè)人力資源信息化存在的問題

1.決策者的觀念誤區(qū)。大多數(shù)企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，很多企業(yè)的高層決策人員未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)的競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化。

2.從業(yè)人員的素質(zhì)低下。人力資源管理信息化建設需要相應的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，這直接導致了企業(yè)開展人力資源管理信息化的進程緩慢。此外，企業(yè)在剛開始推進人力資源管理信息化時，從業(yè)人員要改變原有工作習慣和方式，需要學習和適應計算機網(wǎng)絡環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3.選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理。很多企業(yè)在在進行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的一種心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復開發(fā)。但此心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實需求，既加大投資成本、延長實施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時，應選擇貼合自身實際的人力資源信息化系統(tǒng)。

4.人力資源基礎管理工作薄弱?；A工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎管理體系，比如說考勤、薪資等。由于基礎管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運作的基礎平臺缺乏。

三、中小企業(yè)人力資源管理信息化的應對策略

針對上述人力資源信息化存在的問題，筆者提出以下幾點應對策略:

1.企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念。通過人力資源信息化，能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍。人力資源管理信息化成功實施往往取決于企業(yè)高層對人力資源管理工作的高度重視。因此，企業(yè)的高層要轉(zhuǎn)變落伍的經(jīng)營觀念，逐步加大對人力資源信息化的投入程度。

2.多種方式引進和培養(yǎng)信息化的管理人才。企業(yè)中人力資源管理信息化的基礎是具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，因此，人力資源主管必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認識相關(guān)人才引進培養(yǎng)的重要性，要加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項重大的戰(zhàn)略任務切實抓好，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

3.根據(jù)企業(yè)實際情況合理選擇人力資源管理信息系統(tǒng)。企業(yè)必須對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求大而全的信息系統(tǒng)很可能導致企業(yè)現(xiàn)有的管理模式和業(yè)務流程無法適應新的系統(tǒng)。因此應該循序漸進、分布實施，建立基礎數(shù)據(jù)庫， 為人力資源管理信息化系統(tǒng)應用奠定深厚的基礎，使得數(shù)據(jù)達到共享。

4.做好人力資源的系統(tǒng)維護工作。人力資源中的每項數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個人的人事檔案信息，為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須有嚴格的權(quán)限控制，系統(tǒng)管理員可根據(jù)業(yè)務性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在授權(quán)范圍內(nèi)對每個字段或每個模塊進行數(shù)據(jù)錄入、查詢及修改。嚴格的權(quán)限控制確保了系統(tǒng)的安全可靠運行。

當今網(wǎng)絡經(jīng)濟迅猛發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化的大背景下，信息化已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路和企業(yè)生存的必然狀態(tài)。企業(yè)必須重視人力資源管理信息化建設，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能。

參考文獻：

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