一、企業(yè)員工流動(dòng)的原因

員工流動(dòng)包括企業(yè)內(nèi)部工作崗位的調(diào)換和離職，離職包括：辭職、自動(dòng)離職、勸退、解雇四種形。

1.從員工角度看包括辭職、自動(dòng)離職。人的職業(yè)生涯有四個(gè)最基本的需求，當(dāng)任何其中一個(gè)或一個(gè)以上的需求得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，開始考慮離職：

(1)對(duì)信任的需求：希望公司和管理層能夠履行承諾，在和員工交流時(shí)保持真誠(chéng)和開放，公平地對(duì)待員工，公平而及時(shí)地對(duì)員工的貢獻(xiàn)給以獎(jiǎng)勵(lì)。(2)對(duì)希望的需求：相信員工會(huì)進(jìn)步，在工作和培訓(xùn)中提高員工的技術(shù)水平，有機(jī)會(huì)往更高的層次發(fā)展，獲得更高的收入。(3)對(duì)價(jià)值的需求：人人都渴望能夠體會(huì)到價(jià)值感。認(rèn)為只要努力工作，盡力做事，不負(fù)委托，就會(huì)得到認(rèn)可和相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)自己工作價(jià)值的體會(huì)，還表現(xiàn)在被公司所尊重，被認(rèn)為是公司有價(jià)值的資源，而不是一種成本。(4)對(duì)挑戰(zhàn)的需求：希望工作具有挑戰(zhàn)性，從而能夠很好地利用自己的天賦，能夠受到必要的培訓(xùn)，從而能夠勝任工作，能夠看到自己的工作成果，并經(jīng)常能聽到關(guān)于自己工作表現(xiàn)的反饋。

當(dāng)然還有其他原因，例如身體或突發(fā)事情等。

2.從企業(yè)角度包括勸退、解雇。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)勸退、解雇員工有明確規(guī)定。如果員工不能勝任工作，或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，或者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損失等企業(yè)可以勸退、解雇本企業(yè)員工。

二、馬爾柯夫分析原理

1.相關(guān)概念

(1)概率向量。任意一個(gè)向量，如果它內(nèi)部的各個(gè)元素為非負(fù)數(shù)，且總和等于1，則稱此向量為概率向量。(2)概率矩陣如果方陣P中各行都是概率向量，方陣為概率方陣。(3)固定概率矩陣對(duì)于概率矩陣P，則當(dāng)時(shí)必有pn為具有相同行向量的n階方陣，pn稱為固定概率矩陣。

2.原理。俄國(guó)數(shù)學(xué)家馬爾柯夫經(jīng)過(guò)多次試驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)：在某些事物的概率轉(zhuǎn)換過(guò)程中，第n次試驗(yàn)的結(jié)果，常常由第n-1次試驗(yàn)結(jié)果所決定。對(duì)于任意概率向量U，任意概率矩陣p，當(dāng)時(shí)，其中向量為固定概率矩陣中的某一行向量。企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)自身生產(chǎn)、銷售都比較穩(wěn)定的前提下，員工流動(dòng)就達(dá)到一種平衡狀態(tài)，符合馬爾柯夫分析。

三、人員更新的方案

人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過(guò)程，選育用人暫且不多說(shuō)，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。各企業(yè)有自己的規(guī)律，每個(gè)時(shí)間段，員工的離職率也會(huì)有所區(qū)別。特別對(duì)于技術(shù)含量不高且重復(fù)性的勞動(dòng)，員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的工作新鮮感越來(lái)越小，就會(huì)產(chǎn)生厭倦，表現(xiàn)出工作懈怠出錯(cuò)率增加，工作效率下降，員工開始動(dòng)搖準(zhǔn)備辭職。那么企業(yè)到底何時(shí)允許員工離職，每年需招收多少新員工會(huì)對(duì)企業(yè)更有利是本文關(guān)注的問(wèn)題。

設(shè)企業(yè)需要大量員工，工作性質(zhì)是技術(shù)含量較低并且員工經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能勝任工作，屬于重復(fù)性的勞動(dòng)；企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行考核并調(diào)查繼續(xù)留在本企業(yè)的愿望，不妨按照員工與企業(yè)之間的滿意程度逐級(jí)分為四個(gè)層次：A 員工和企業(yè)對(duì)于對(duì)方互相滿意，新招聘的員工屬于此層；B雙方至少有一方有一些不太滿意；C雙方至少有一方滿意度較低，開始考慮去留問(wèn)題；D至少有一方不滿意；在其他條件不變的情況下較低層次不會(huì)上升為較高層次。

設(shè)A層次員工在下個(gè)周期成為A、B、C、D四個(gè)層次員工的概率分別為p1、p2、p3和1-p1-p2-p3；B層次員工在下個(gè)周期成為B、C、D三個(gè)層次員工的概率分別為p4、p5和1-p4-p5；C層次員工在下個(gè)周期成為C、D層次員工的概率分別為p6和1-p6；設(shè)每個(gè)新員工的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用平均為S元，繼續(xù)留用D層次員工可能造成的損失平均為T元。

現(xiàn)在有以下可選方案(1)把D層次員工全部換掉即包括員工辭職、企業(yè)的勸退和解除合同及職工內(nèi)部調(diào)崗。（2）繼續(xù)留用D層次的員工。

方案(1)的轉(zhuǎn)換概率矩陣設(shè)為P，則

，企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)及對(duì)員工更換后，達(dá)到平衡狀態(tài)時(shí)各層次員工所占份額設(shè)為由馬爾柯夫分析可得到平衡概率向量

由得

這是在四個(gè)層次同時(shí)并存時(shí)的份額。去掉第四個(gè)層次員工z4后，得到這不是概率向量，用去除每個(gè)分量，得到他們的百分比例份額為因此，在平衡狀態(tài)下A層次員工為全部員工的。于是每年需招聘的新員工占總員工的，更換一個(gè)新員工的成本（不含工資）為元。（a）

從方案（1）看出延長(zhǎng)員工在前三個(gè)層次的時(shí)間就會(huì)減少招聘培訓(xùn)費(fèi)用減少企業(yè)的損失。

若采用方案(2)想辭職的員工他們會(huì)向企業(yè)提出增加工資等條件從而增加企業(yè)成本，如果他們堅(jiān)持辭職企業(yè)不能及時(shí)補(bǔ)充新員工，就會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)給企業(yè)造成損失；對(duì)于企業(yè)應(yīng)勸退的員工如果繼續(xù)留用會(huì)使得企業(yè)的管理名存實(shí)亡給企業(yè)造成更大的損失。

對(duì)于D層次員工繼續(xù)留用一期增加的成本費(fèi)用至少為(不含增加的工資)為元（b）

時(shí)間越長(zhǎng)增加的成本費(fèi)用會(huì)越大，邊際效益會(huì)越小。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況考慮采用什么方案，在勞動(dòng)力充足的情況下可以比較方案的成本，一般情況下方案（1）優(yōu)于方案（2）。如果招聘新員工困難更應(yīng)做好招聘的規(guī)劃，科學(xué)的提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些，招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況，尤其不能過(guò)度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。同時(shí)企業(yè)應(yīng)不斷改善工作環(huán)境，維護(hù)職工合法權(quán)益，制定激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，尊重每一位員工，提高企業(yè)管理層的管理水平。盡量延長(zhǎng)員工在A、B、C三個(gè)層次的時(shí)間使企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

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