[摘要] 勞動者離職后與原用人單位約定擔負競業(yè)限制義務，被寫入《勞動合同法》，構成競業(yè)限制法律制度的有機組成部分。但《勞動合同法》相關規(guī)定仍存在競業(yè)限制經(jīng)濟補償費最低額度及確定方法不明確、經(jīng)濟補償費的發(fā)放方法不科學、違約金沒有最高額限制等缺陷。有待于行政法規(guī)或相關司法解釋的細化和補正。

[關鍵詞] 商業(yè)秘密 競業(yè)限制 經(jīng)濟補償費

新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）為保護用人單位的商業(yè)秘密，對用人單位與勞動者約定競業(yè)限制進行規(guī)制。但是該規(guī)定本身存在的缺陷，可能會帶來實踐操作中的混亂。正確理解《勞動合同法》的規(guī)定，并對其缺陷提出合理化建議，以期對勞動者與用人單位在約定競業(yè)限制義務時提供更好的法律決策。

一、競業(yè)限制辨析

競業(yè)限制是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經(jīng)營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位發(fā)生業(yè)務關系，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務。依此定義，競業(yè)限制在本質(zhì)上是一種勞動者應當履行的義務。實踐中，人們往往對競業(yè)限制作如此分類，“競業(yè)限制，按其義務主體的不同可以劃分為在職勞動者的競業(yè)限制和離職勞動者的競業(yè)限制?！逼鋵?，在職勞動者對用人單位依法負有忠實義務，已包括競業(yè)限制義務在內(nèi)。本文論及的競業(yè)限制專指勞動者離職后的競業(yè)限制，而且其與勞動者的忠實義務存在明顯區(qū)別。首先，二者發(fā)生時空區(qū)間不同。忠實義務是勞動者在勞動關系存續(xù)期間需向用人單位承擔的義務，而競業(yè)限制義務往往是在勞動關系終結后，由用人單位與勞動者協(xié)商確定。其次，二者的屬性不同。忠實義務是一種法定義務，勞動者應當無條件履行，而競業(yè)限制義務是一種約定義務，由勞動者和用人單位協(xié)商確定。

二、《勞動合同法》競業(yè)限制法律規(guī)定的缺陷

《勞動合同法》關于競業(yè)限制的規(guī)定集中體現(xiàn)在第23條、24條當中。該兩條規(guī)定的內(nèi)容看似豐富、完整，實則存在許多缺陷與漏洞。

1.競業(yè)限制經(jīng)濟補償費的最低額度及確定方法，法律沒有明確規(guī)定。實踐中，用人單位可能會利用自身優(yōu)勢，以較低的補償費要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款。由于補償費的計算標準和最低額度不明確，勞動者在談判時，缺乏法律依據(jù)，要么放棄，要么被迫接受。

2.競業(yè)限制經(jīng)濟補償費的發(fā)放方法不科學?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，經(jīng)濟補償費由用人單位在競業(yè)限制期間按月向勞動者發(fā)放。這樣的規(guī)定，在實踐中很難操作。因為勞動者已與用人單位解除了勞動關系，可能在另一城市參加工作，如果按月到原用人單位去領取顯然成本過高。即使采用電子匯款的方式來完成補償費的交付，也勢必增加勞動者對用人單位發(fā)放補償費的監(jiān)督成本。從成本-效益這一經(jīng)濟學視點來考察，補償費的發(fā)放顯然不符合經(jīng)濟效益原則。

3.勞動者違反競業(yè)限制義務而應承擔的違約金規(guī)定不合理。有的用人單位為了達到打擊報復或者限制勞動者再次擇業(yè)的非法目的，往往在約定違約金時，超過勞動者個人的負擔能力，有的甚至超過了本單位注冊資本的總量。勞動者如果不同意這樣的違約金額度，用人單位就可能在與勞動者訂立勞動合同之時拒絕勞動者，使其無法就業(yè)。

三、完善競業(yè)限制法律制度的建議

因為《勞動合同法》關于競業(yè)限制的規(guī)定存在上述缺陷，所以勞動者在設定競業(yè)限制義務時必須慎重。為了使競業(yè)限制能夠在保護用人單位商業(yè)秘密和勞動者擇業(yè)權之間求得公正、平衡，筆者認為有必要不斷充實完善競業(yè)限制法律制度，特提出如下建議：

1.合理確定經(jīng)濟補償費用。經(jīng)濟補償費用應與勞動者承擔的競業(yè)限制義務使勞動者喪失的機會成本，以及給用人單位帶來的經(jīng)濟利益相適應。勞動者喪失的機會成本主要是指勞動者在擇業(yè)時不能在限制地域工作和限制行業(yè)就業(yè)而付出的成本。這一成本具體包括勞動者在其他地域重新尋找就業(yè)機會而支付的信息費、交通費、食宿費用等等，當然，還應包括勞動者為了在其他行業(yè)就業(yè)，而重新掌握必要的就業(yè)技能所支出的必要費用等。另外，競業(yè)限制給用人單位帶來的經(jīng)濟利益，也是確定經(jīng)濟補償費用的另一個參照系。如屬于重大的商業(yè)秘密，用人單位應適當多支付經(jīng)濟補償費用；如屬于一般的商業(yè)秘密，而且時效性很強，用人單位則可以適當少支付一些補償費用。當兩個參照系發(fā)生矛盾，出現(xiàn)一高一低的情況時，應按照 “就高不就低”的原則處理。如此確定經(jīng)濟補償費用，才能真正維護勞動者的合法權益。

2.選擇適當?shù)难a償費支付方法。補償費的支付方法，關乎補償費用的最終落實。勞動者選擇補償費的支付方法，應當考慮下述三個便利因素：便于隨時領取補償費；便于隨時監(jiān)督用人單位支付補償費；當用人單位違反合同約定，未按期支付補償費，還應便于勞動者舉證證明。基于這三個方面的便利因素的考慮，筆者建議，應將補償費在勞動合同存續(xù)期間就直接發(fā)放給勞動者?？梢砸笥萌藛挝唤ｉT簿冊，登記補償費發(fā)放情況，由勞動者簽字領取生效。當然，發(fā)放的時間頻率可以是按月，或者按季度發(fā)放，但一般不要超過半年。在勞動者與用人單位解除勞動關系時，還有補償費沒有發(fā)放完結的，用人單位應當一次性全額支付剩余的補償費。

3.應當為違約金設定最高限額。“由于《勞動合同法》并未限制違約金最高額，所以，勞動者違約金數(shù)額基本由雙方約定?！贬槍τ萌藛挝焕米陨淼慕?jīng)濟優(yōu)勢，強迫勞動者訂立以高額違約金為內(nèi)容的競業(yè)限制條款，以及違約金額度難以區(qū)分不同行業(yè)、不同秘密性質(zhì)進行詳細區(qū)分的情況，筆者建議，為了充分保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，避免天價違約金，應當為競業(yè)限制違約金設定最高限額，以實現(xiàn)實質(zhì)的公平、正義。

參考文獻:

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