[摘要] 上世紀(jì)90年代以來，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化，為微觀的薪酬管理實(shí)踐創(chuàng)造了廣闊的嘗試空間。與此同時(shí)，研究者們對(duì)中國(guó)企業(yè)薪酬問題的探索也在不斷深入。本文對(duì)上世紀(jì)90年代以來我國(guó)薪酬領(lǐng)域的主要研究成果、研究方法和發(fā)展趨勢(shì)，以及對(duì)企業(yè)薪酬實(shí)踐的啟示進(jìn)行了評(píng)述和總結(jié)，以供研究者和實(shí)踐者借鑒。

[關(guān)鍵詞] 中國(guó)企業(yè) 薪酬管理研究綜述

上世紀(jì)90年代以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體地位的逐步確立，我國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國(guó)家直接對(duì)員工的行政性工資分配，到市場(chǎng)化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，研究者們對(duì)中國(guó)企業(yè)薪酬問題的探索也在不斷深入。發(fā)展至今，研究的層面、切入角度和研究方法日趨多樣化。本文對(duì)上世紀(jì)90年代以來我國(guó)薪酬領(lǐng)域的主要研究成果、研究方法和發(fā)展趨勢(shì)，以及對(duì)企業(yè)薪酬實(shí)踐的啟示作以評(píng)述和總結(jié)，以供研究者和薪酬管理實(shí)踐者借鑒。

一、基于案例分析的企業(yè)薪酬制度變革研究

上世紀(jì)90年代以來，企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化，使企業(yè)在薪酬問題上有了更多的自主權(quán)。如何制定適合自身的薪酬體系，成為企業(yè)實(shí)踐的迫切需要。因此，在薪酬體系的改革和重建這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)的大量研究幾乎是與企業(yè)實(shí)踐問題的解決，特別是與薪酬管理咨詢業(yè)的發(fā)展同步的。

這一領(lǐng)域的研究主要圍繞著如何在中國(guó)企業(yè)采用西方現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)，尤其是基于職位的薪酬體系這一中心展開。研究?jī)?nèi)容涉及職位分析和職位評(píng)價(jià)的開展、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的實(shí)施、不同職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)以及關(guān)鍵職位的長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)等多個(gè)方面。從方法上，研究多采用案例分析法。從研究對(duì)象上，國(guó)有企業(yè)，尤其是處于金融、電力等壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)依舊是研究的重點(diǎn)，與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)等非國(guó)有企業(yè)的薪酬問題也得到更多的關(guān)注。

市場(chǎng)化的薪酬制度也是這一時(shí)期的關(guān)注熱點(diǎn)。進(jìn)入90年代以來，伴隨著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從職工與國(guó)家的關(guān)系，向員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系的轉(zhuǎn)變，人才流動(dòng)日趨活躍。有鑒于此，許多研究者主張企業(yè)除了采用傳統(tǒng)基于職位的薪酬制度外，還要實(shí)行基于市場(chǎng)價(jià)位的薪酬制度，如個(gè)人“談判工資”或“協(xié)議工資”和集體協(xié)商工資制度 。

近幾年來，由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的內(nèi)在要求，在持續(xù)關(guān)注基于職位的薪酬制度設(shè)計(jì)的同時(shí)，人們開始將注意力轉(zhuǎn)向素質(zhì)模型、技能薪酬體系、寬帶薪酬、全面薪酬方案等新興薪酬理念和技術(shù)在中國(guó)的應(yīng)用探索。此外，公共部門，特別是非贏利組織，如高校、醫(yī)院等組織的薪酬體系設(shè)計(jì)問題也開始引起學(xué)術(shù)關(guān)注。

二、企業(yè)異質(zhì)性人才的薪酬激勵(lì)研究

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本是企業(yè)核心能力的源泉，人才作為知識(shí)的載體，已成為最稀缺的資源。許多企業(yè)正在遭遇難以留住核心研發(fā)人員、高級(jí)管理人員的困境。而關(guān)鍵人才流失的一個(gè)主要原因就是，他們感到自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)未能得到充分的認(rèn)可和回報(bào)。因此，近年來研究界對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì)倍加關(guān)注。這類研究多聚焦于兩類人才：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和以技術(shù)研發(fā)人員為代表的知識(shí)員工。

1.經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬研究

(1)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)方案研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)股票期權(quán)的關(guān)注始于上世紀(jì)90年代中后期，當(dāng)時(shí)的研究主要側(cè)重于介紹西方股票期權(quán)的含義、具體做法、對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)效應(yīng)，以及對(duì)完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)治理和特別是上市公司經(jīng)理人激勵(lì)的借鑒意義。從2000年開始，一些學(xué)者開始探討股票期權(quán)應(yīng)用的一般理論基礎(chǔ)和必要的制度環(huán)境，并對(duì)中國(guó)目前的制度環(huán)境與美國(guó)存在的差異進(jìn)行了分析。比如，從人力資本產(chǎn)權(quán)理論、風(fēng)險(xiǎn)理論、專家組合理論等方面研究了股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，研究者們廣泛地注意到了在我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的主要限制因素，如股票市場(chǎng)的有效性、政府干預(yù)環(huán)境、公司治理環(huán)境和法律法規(guī)等方面。但所有的研究仍對(duì)股票期權(quán)本身的激勵(lì)效果持毋庸質(zhì)疑的態(tài)度，其政策建議集中在如何消除各種限制因素，有效推行股票期權(quán)并增強(qiáng)其激勵(lì)效果方面。

2001歲末，隨著“安然事件”的暴光，股票期權(quán)的弊端被揭露并廣為傳揚(yáng)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開始了更為深入、全面的思考，這時(shí)的研究就不僅限于如何推行股票期權(quán)，而同時(shí)從會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)欺詐和虛假利潤(rùn)、從稅收漏洞和管理等角度探討股票期權(quán)本身的負(fù)面效應(yīng)和現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)。

(2)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定因素研究——基于上市公司業(yè)績(jī)與高管薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)證分析

1999年，政府確立了經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬制度，那么，上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬是只根據(jù)公司的績(jī)效來安排呢，還是受到了其它的因素（如公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)模、行業(yè)性和區(qū)域性）的影響？這個(gè)問題引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。加之上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬數(shù)據(jù)的可得性增強(qiáng)，眾多研究紛紛開始利用上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)，運(yùn)用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)技術(shù)，對(duì)高管薪酬的決定因素進(jìn)行探討。

當(dāng)公司內(nèi)部存在較為完善的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，公司高管的薪酬水平與公司業(yè)績(jī)水平應(yīng)該存在正相關(guān)關(guān)系。然而，多數(shù)針對(duì)我國(guó)上市公司的研究顯示，經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)，或者只呈現(xiàn)弱相關(guān)。而經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬多與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)、行業(yè)差異性。

研究者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)之所以出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)規(guī)模的正相關(guān)關(guān)系，主要源于帶有明顯行政級(jí)別色彩的經(jīng)營(yíng)者管理體系。我國(guó)上市公司中90%以上是國(guó)有控股公司，它們大多有行政級(jí)別，往往資產(chǎn)規(guī)模大的企業(yè)，高級(jí)管理者的行政級(jí)別也越高，薪酬水平也相應(yīng)提高。

中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的地區(qū)差異主要體現(xiàn)為：在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相同的條件下，中西部地區(qū)，如山西、四川、甘肅等地企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪水平明顯低于東南沿海地區(qū)。高管報(bào)酬的區(qū)域性差異從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的區(qū)域不平衡，以及人才的區(qū)域流動(dòng)性差、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)遠(yuǎn)未發(fā)揮作用等問題。行業(yè)因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬也有一定的影響：在其他條件相同的情況下，一些新興行業(yè)，如電子通訊、金融地產(chǎn)、醫(yī)藥行業(yè)等的高管報(bào)酬相對(duì)高于一些夕陽產(chǎn)業(yè)，如農(nóng)林牧漁和輕工制造行業(yè)的高管報(bào)酬。

此外，已有研究表明，股權(quán)結(jié)構(gòu)與中國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平密切相關(guān)。高管年度貨幣薪酬隨著公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中國(guó)有股比例的增大而降低，隨著法人股比例的增大而提高。研究者認(rèn)為，由于在改制后的國(guó)有企業(yè)，國(guó)家股權(quán)所有者的缺位問題仍然存在，因此國(guó)有股比例越高的公司，對(duì)總經(jīng)理的報(bào)酬激勵(lì)越弱。而法人股比例的提高會(huì)帶來企業(yè)自主權(quán)力的擴(kuò)大，進(jìn)而對(duì)高管報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正的影響。

2.知識(shí)員工的薪酬體系設(shè)計(jì)——基于知識(shí)員工特點(diǎn)的研究

在該領(lǐng)域，現(xiàn)有研究多以舒爾茨的人力資本理論、德魯克的知識(shí)工作者激勵(lì)理論和瑪漢·坦姆仆的知識(shí)工作者激勵(lì)模型為理論基礎(chǔ)，針對(duì)知識(shí)員工自身的特點(diǎn)，探討對(duì)其的主要激勵(lì)因素，并據(jù)此為其設(shè)計(jì)薪酬體系。美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆基于知識(shí)工作所具有的工作過程難以觀察、工作成果不易衡量等特點(diǎn)，將知識(shí)工作者的主要激勵(lì)因素歸為四點(diǎn)：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。并認(rèn)為，較之金錢激勵(lì)，前三種激勵(lì)因素的效果對(duì)于知識(shí)員工更為顯著。

為了驗(yàn)證此激勵(lì)模型在中國(guó)的適用性，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)北京市27家高科技企業(yè)的高層管理者和員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，對(duì)各種激勵(lì)因素的需求程度和滿意度兩個(gè)方面進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示：幾大需求因素中，排在首位的是個(gè)體成長(zhǎng)；其次是業(yè)務(wù)成就感；第三位是對(duì)金錢財(cái)富的需求；最后，才是工作自主權(quán)。而對(duì)于公司已提供的激勵(lì)政策，高科技企業(yè)員工普遍認(rèn)為業(yè)務(wù)成就、工作自主與個(gè)體成長(zhǎng)是相對(duì)比較滿意的方面；其次是人際關(guān)系；最不滿意的是金錢財(cái)富。但是，基于不同的調(diào)查對(duì)象，也有研究得出了不同的激勵(lì)因素排序結(jié)果：前五位依次是工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)；個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展；公司的發(fā)展前景；有挑戰(zhàn)性的工作；工作的保障性與穩(wěn)定性。

三、關(guān)于薪酬感知對(duì)員工行為影響的實(shí)證分析：基于組織行為學(xué)角度

如果說經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)廠商層次的薪酬政策更感興趣，如薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定。而采用心理學(xué)視角的研究者則對(duì)個(gè)體層次的認(rèn)知過程更感興趣，比如，在薪酬轉(zhuǎn)化為員工行為之間所發(fā)生的認(rèn)知過程，以及不同的認(rèn)知過程所帶來的行為結(jié)果的差異。

林淑姬（1992）基于對(duì)臺(tái)灣省電子信息企業(yè)員工的問卷調(diào)查，分析了員工的薪酬結(jié)果公平認(rèn)知、程序公平認(rèn)知與薪酬滿足、組織承諾、組織公民行為等之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工對(duì)薪酬結(jié)果公平的認(rèn)知與其工作績(jī)效明顯正相關(guān)，而員工對(duì)程序公平的認(rèn)知與其工作績(jī)效則無顯著相關(guān)。隨著員工對(duì)薪酬結(jié)果公平的認(rèn)知和對(duì)程序公平認(rèn)知的提高，薪酬滿足感增強(qiáng)。其中，薪酬結(jié)果公平認(rèn)知對(duì)薪酬滿足的影響大于程序公平認(rèn)知。薪酬的結(jié)果公平及程序公平也均與組織承諾呈正相關(guān)，其中，程序公正認(rèn)知對(duì)組織承諾的影響力大于結(jié)果公平認(rèn)知。

就組織承諾的各維度而言，薪酬的結(jié)果公平，尤其是“外部公平”對(duì)“留職承諾”的影響力最大，而對(duì)“努力承諾”則無明顯影響力。程序公平各維度中，“互動(dòng)”對(duì)認(rèn)同承諾、努力承諾和留職承諾具有顯著影響。在組織公民行為方面，結(jié)果公平及程序公正均有明顯的正向影響，總體而言，程序公正的影響力高于結(jié)果公平；就組織公民行為的各維度而言，在認(rèn)同組織、不生事爭(zhēng)利方面，程序公平的影響力明顯高于結(jié)果公平。

四、我國(guó)企業(yè)薪酬管理研究的趨勢(shì)展望

縱觀我國(guó)10多年來的薪酬研究，不能不說它在企業(yè)薪酬管理理念的形成和實(shí)踐的推動(dòng)方面功不可沒。但要更全面地掌握我國(guó)企業(yè)薪酬管理的癥結(jié)，有效地指導(dǎo)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，現(xiàn)有研究還有很長(zhǎng)一段路要走，這也是未來我國(guó)薪酬管理研究的發(fā)展方向：

1.西方尤其是美國(guó)企業(yè)的薪酬管理模式是否適合中國(guó)企業(yè)是值得進(jìn)一步推進(jìn)的研究課題

有效薪酬體系必須與組織背景相匹配。在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)體制、組織模式、組織文化等背景之下，傳統(tǒng)的職位薪酬體系、新興的能力工資、技能工資、寬帶工資等薪酬體系的適用性研究有待加強(qiáng)。

2.企業(yè)薪酬體系的效果研究有待推進(jìn)

我國(guó)現(xiàn)有研究大多集中在個(gè)人特征或組織特征對(duì)薪酬的影響，而薪酬對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的影響相對(duì)匱乏。未來的研究需要是，不同的薪酬體系、內(nèi)部薪酬差距、薪酬設(shè)計(jì)的公平性等怎樣影響員工的態(tài)度和行為。心理學(xué)的研究視角和方法將對(duì)該領(lǐng)域的研究大有裨益。

3.大多數(shù)研究關(guān)注于直接的貨幣化薪酬，較忽視薪酬的其它方面，諸如福利、延期支付等間接薪酬形式

這可能是因?yàn)橹苯拥呢泿呕匠贻^之其他薪酬數(shù)據(jù)更益獲得。未來的挑戰(zhàn)是，通過更有效地整合薪酬制度中非貨幣化支付的部分，改善整體薪酬的理論構(gòu)想和度量方法。

4.經(jīng)營(yíng)者薪酬決定因素的實(shí)證分析大多受到信息披露不充分的影響

這主要是由于目前對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬的研究普遍基于二手?jǐn)?shù)據(jù)，因此，缺乏從行為和態(tài)度角度出發(fā)對(duì)CEO薪酬的研究。此外，對(duì)非CEO高管人員的薪酬研究，以及CEO薪酬與非CEO高管人員的薪酬相關(guān)性研究也是很有價(jià)值的研究方向。

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