能級管理體制，是通過在組織內(nèi)部確立一種科學(xué)的、公認的、可行的能力測評的標準體系，采取行之有效的方法，對組織成員的能力進行客觀而合理的評定，給予合理的崗位定位定級，并建立起與行政職務(wù)階梯匹配的業(yè)務(wù)技術(shù)能力階梯，據(jù)此賦予組織成員以不同的責、權(quán)、利，從而有利于組織成員各盡其能、各盡其才、各盡其長和各盡其用，以利于組織達到有序并富有活力的一種管理體制和方法。

一、建立能級管理的相關(guān)制度

與能級管理相關(guān)的制度主要體現(xiàn)在用人制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度三方面。

1.能級管理在用人制度上的要求

首先，要努力做到“各盡其能”，即給每個員工提供合適的發(fā)展其才能的機會和條件，敢于選好出類拔萃的能人，以能人帶動群體。其次，要注意“各盡其才”。其原則是選才不拘格、用人不求全、求人不嫌多、育人不惜金。再次，要注重“各盡其用”，即力求充分利用和發(fā)揮每個人的興趣、愛好、特長和個性，著重人的個性的價值，重視每個人與眾不同的地方。

2.能級管理在分配制度上的要求

就是在工資制度上實行“按能級分配”，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入；在崗位安排上，要把具有挑戰(zhàn)性的安排給那些最具實踐能力的人；在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻大小實行不同層次不同程度的獎勵。

3.能級管理在領(lǐng)導(dǎo)制度上的要求

就是進入領(lǐng)導(dǎo)班子的人必須是有能績的；領(lǐng)導(dǎo)班子的成員結(jié)構(gòu)應(yīng)做到能力互補。作為高層管理者應(yīng)具有一定的管理能力：包括對組織中的人的認識、理解和把握力；對各種問題的觀察、分析、判斷與決策能力；對組織的發(fā)展目標、措施的決策與實施能力；對組織的各種資源的綜合運用能力等。還要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發(fā)揮的機制，使下屬能各盡其能，憑能力立足于組織中。

二、構(gòu)建能級管理的組織運行機制

能級管理的運行機制是能級管理體制的具體運作方案和方法。一般來說，應(yīng)建立以下四方面的運行機制。

1.能力測評的動力機制

進行能力測評，需要有一個客觀、公正、結(jié)構(gòu)合理而又便于公開監(jiān)督的能力測評組織，以保證對每個員工的能力狀況進行科學(xué)的評價。應(yīng)該選擇那些有責任心的、公正的、懂業(yè)務(wù)的、具有不同類型和不同特點的人參加測評。

能力測評是難度最大的一項工作，但只要將評價指標體系（一個組織的價值導(dǎo)向和行為準則），結(jié)合本組織的特殊實際加以具體化、分解量化、標準化和可測化，能力測評是完全可以進行的。

確定能力測評的制度、原則和方法，應(yīng)力求使評價達到嚴密、規(guī)范、合理，避免評價的隨意性、情感性、片面性和模糊性。在對員工進行能力測評時應(yīng)遵循客觀公正、民主公開、科學(xué)合理的原則。根據(jù)人的能力構(gòu)成要素和已有的測評手段，測評員工能力的主要方法有：(1)考試。這是對員工“知識”掌握程度的較為客觀的、公平且有效的方法。(2)面試。這是檢驗員工“智力”的一種行之有效的方法。(3)考核。這是對不同崗位員工的不同“崗位技能”進行評定的主要方法。(4)考查。這是考查員工實踐與創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的方法。

2.崗位與能級相稱的約束機制

在一個組織內(nèi)，員工所在的崗位是不同的，不同的崗位要求不同的能力，因而對能力的評價離不開對崗位的劃分。不同的崗位有一個對能力大小、高低的要求，因而對能力的評價也離不開對駕馭崗位能力大小的確定。于是，需要有一個因崗定人，有一個崗位劃分與崗位能級確定的原則規(guī)定。崗位能級可依據(jù)利于操作、激勵能力和組織發(fā)展而定。

對于如何定級的問題，既要根據(jù)不同崗位的能級的不同要求而定，還要根據(jù)綜合能力和專業(yè)崗位能力的總和的大小而定；對于定多少級的問題，要考慮能級劃分能否達到激發(fā)能力的目的。級別太多，難以體現(xiàn)不同能級的差別，產(chǎn)生不了動力；級別太少，又難以對員工能級進行合理、準確地劃定，也會對高目標產(chǎn)生畏難情緒；級差太大會影響員工的心理平衡和人際關(guān)系，同樣產(chǎn)生不了動力。

3.按能級配置和使用的激勵機制

(1)能級與職級相配置，使“能者有其位”。能級制要求在組織中建立起為行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置的兩個相對獨立平等系列的晉升制度，同時要求組織內(nèi)部的職級與能級相稱。只有這樣才能使處在官位的人令他人信服，使大家也自覺依靠自己的能力去獲取官位，從而才能調(diào)動員工積極性。

(2)能級與崗位相配置，使“能者有其崗”。實行能級管理需要克服現(xiàn)實生活中能者無其相應(yīng)崗和崗無其相應(yīng)人的現(xiàn)象。解決這一問題，或把能不適崗的人減員下崗分流，創(chuàng)造新的就業(yè)機會；或加強技能培訓(xùn)，提高相應(yīng)的能力。

(3)能級與待遇相配置，使“能者有其享”。即不同能級的人享受與其相應(yīng)的行政官級所具有的待遇和相應(yīng)的能級津貼。

(4)不同能級的人相互配置，以達到“能力優(yōu)化組合”。在安排工作時，對同一類崗位和同一崗位中，力圖達到能級互補和優(yōu)缺點互補，安排互補人才搭配，促使能力合力的最大化。

4.開發(fā)潛能的凝聚機制

人的能力總是有待開發(fā)的。不斷開發(fā)人們的潛能，有利于增強組織的凝聚力。潛能開發(fā)是全方位的，一般有以下幾方面:(1)“培訓(xùn)”開發(fā)。主要是開發(fā)員工的各種能力，這是組織長期發(fā)展的人力資本投資。(2)“制度”開發(fā)。是建立一種優(yōu)秀人才脫穎而出的“鞭打慢?！钡挠萌藱C制和制度環(huán)境。這種機制會使員工自覺去開發(fā)能力。(3)“組織”開發(fā)。是以最大的熱情為每個員工發(fā)揮其興趣、愛好、個性和能力提供良好的組織環(huán)境、政策和文化氣氛。(4)“道德”開發(fā)。是以最高的標準提高員工的道德素質(zhì)，使員工愿為組織盡心盡責盡力。