摘 要：隨著高等教育改革的不斷深入，高校內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就。但由于目前高校大多處于傳統(tǒng)人事管理階段，還存在許多不容忽視的問(wèn)題，高校要進(jìn)一步深化人事制度改革，就必須堅(jiān)持以科學(xué)人才觀(guān)為指導(dǎo)，加強(qiáng)高校人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人才觀(guān)；高校；人力資源

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著高等教育改革的不斷深入，高校內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就，人力資源觀(guān)念逐步確立，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷加強(qiáng)，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到改善。但由于目前高校大多處于傳統(tǒng)人事管理階段，還存在許多不容忽視的問(wèn)題[1]。高校要進(jìn)一步深化人事制度改革，就必須堅(jiān)持以科學(xué)人才觀(guān)為指導(dǎo)，加強(qiáng)高校人力資源管理。

一、科學(xué)人才觀(guān)必須把握的基本觀(guān)念和高校人力資源管理的涵義

科學(xué)人才觀(guān)，是對(duì)什么是人才、人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中所處的地位，如何育才選才聚才用才所必須堅(jiān)持的，適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求，符合人才發(fā)展規(guī)律的科學(xué)觀(guān)念和正確態(tài)度。牢固樹(shù)立和認(rèn)真落實(shí)科學(xué)人才觀(guān)，既是重要的理論問(wèn)題，更是重大的實(shí)踐任務(wù)?！吨泄仓醒搿?guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出了“科學(xué)人才觀(guān)”的概念，對(duì)于什么是人才、人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中所處的地位、如何用好人才等一系列問(wèn)題進(jìn)行了科學(xué)闡述。人類(lèi)跨入21世紀(jì)后，科學(xué)技術(shù)日新月異，世界已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)和信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。生產(chǎn)過(guò)程中，自然物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)利用的深度和廣度，越來(lái)越取決于人類(lèi)對(duì)知識(shí)掌握、運(yùn)用的程度和水平。知識(shí)與人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的兩大支點(diǎn)，人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者、承擔(dān)者、傳播者和使用者，日益成為制約經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。人才資源已成為重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義[2]。2003年，胡錦濤同志在視察廣東時(shí)首次提出了科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)論斷，在當(dāng)年召開(kāi)的全國(guó)人才工作會(huì)議上指出：“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題?！薄白龊萌瞬殴ぷ?，落實(shí)好人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，必須以馬克思主義為指導(dǎo)，從當(dāng)代世界和中國(guó)深刻變化著的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀(guān)?！笨梢?jiàn)，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)既是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的一個(gè)基本要求，又是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的重要保證。

基于科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)人才觀(guān)要求我們必須牢固樹(shù)立三個(gè)基本觀(guān)念：一是樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀(guān)念。這是科學(xué)人才觀(guān)最基本的觀(guān)念。人是生產(chǎn)力中的首要因素，在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)邁進(jìn)的過(guò)程中，人類(lèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源依賴(lài)正在發(fā)生著根本性轉(zhuǎn)變，從以自然資源為主轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)者智力人才資源為主，人才資源已上升為最重要的戰(zhàn)略資源。胡錦濤總書(shū)記強(qiáng)調(diào)：“應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，要大力加強(qiáng)人才資源建設(shè)，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用?！倍菢?shù)立以人為本的觀(guān)念?？茖W(xué)人才觀(guān)的主題就是“人本”思想，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng)，本質(zhì)就是尊重人才。只有樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流，以造福于人民，人事人才工作才能真正落到實(shí)處。三是樹(shù)立人人都可以成才的觀(guān)念?！叭巳硕伎梢猿刹拧碧N(yùn)含了人才資源是第一資源和“以人為本”的新理念，是科學(xué)人才觀(guān)的核心內(nèi)容，體現(xiàn)了群眾性、平等性、進(jìn)步性、發(fā)展性、實(shí)踐性、多樣性和層次性等現(xiàn)代人才特征。人人都可以成才的觀(guān)念，為干部人事制度的改革拓寬了視野，創(chuàng)新了人才工作機(jī)制。它要求我們要切實(shí)把握和遵循人才成長(zhǎng)的科學(xué)規(guī)律，從推進(jìn)中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，堅(jiān)持用系統(tǒng)的、發(fā)展的眼光選拔和任用人才，努力營(yíng)造出各類(lèi)人才充分涌流的局面。

高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和目標(biāo)要求，對(duì)學(xué)校各類(lèi)各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過(guò)程[3]，是高校對(duì)從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。高校人力資源管理的目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才。

高校是人才聚集的場(chǎng)所，認(rèn)清高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校人力資源管理有著十分重要的作用。高校實(shí)施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和經(jīng)濟(jì)的全球化，使高校加強(qiáng)人力資源管理成為可能。另一方面我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)正處在一個(gè)既是“黃金發(fā)展時(shí)期”又是“矛盾凸顯時(shí)期”的發(fā)展階段，黨中央提出全面建設(shè)小康社會(huì)、大力構(gòu)建和諧社會(huì)，人民群眾對(duì)高等教育的需求日益旺盛，使高校加強(qiáng)人力資源管理更顯迫切。特別是隨著高等教育大眾化程度的不斷提高，高校的人力資源管理責(zé)無(wú)旁貸地應(yīng)當(dāng)聘任那些敬業(yè)、有創(chuàng)新精神的教師工作在教學(xué)、科研的第一線(xiàn)，愛(ài)崗、勤奮的員工服務(wù)在管理、后勤的第一線(xiàn)。辦人民滿(mǎn)意的教育，深入落實(shí)科學(xué)人才觀(guān)成為高校加強(qiáng)人力資源管理的重要課題。

二、高校人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，難以發(fā)揮各類(lèi)人才的優(yōu)勢(shì)

建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的我國(guó)高校人力資源管理，在很大程度上只是對(duì)“人頭”的勞動(dòng)人事管理，并不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。不少高校的人力資源管理者無(wú)論在指導(dǎo)思想還是工作方法上，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理工作上，注重了把人管住，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，管理觀(guān)念和方式落后，沒(méi)有意識(shí)到建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍才是工作的著力點(diǎn)，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮，采取直接的“人頭”管理，缺乏整體開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)配置的作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

(二)缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短視行為

從我國(guó)高校的情況來(lái)看，相當(dāng)多的高校沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上沒(méi)有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，對(duì)于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，等等，短視行為十分突出。特別是大學(xué)排名和教學(xué)評(píng)估，給不少學(xué)校造成了很大壓力，一些學(xué)校急于求成，對(duì)引進(jìn)人才非常重視，每年招聘新招迭出，并希望引進(jìn)人才后能立竿見(jiàn)影，為學(xué)校爭(zhēng)取到更多的項(xiàng)目、榮譽(yù)，而對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)卻視而不見(jiàn)。重壓之下勢(shì)必出現(xiàn)造假和學(xué)術(shù)浮躁。這一現(xiàn)狀大大降低了人力資本的邊際效率，抑制了高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果，要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績(jī)，后續(xù)培養(yǎng)非常重要。人才成長(zhǎng)有其周期性，應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)適宜人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。

(三)績(jī)效考評(píng)模糊，缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定、績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)等。特別是行政力量的主導(dǎo)，學(xué)校人才評(píng)價(jià)一刀切，年齡一刀切，論文數(shù)量一刀切，優(yōu)秀人才計(jì)劃、高水平帶頭人計(jì)劃、杰出青年計(jì)劃等各種各樣的計(jì)劃泛濫，讓大家均對(duì)號(hào)入座，結(jié)果造成了考核內(nèi)容及要求的不確定性和人為因素干擾的常態(tài)化，致使教職員工很難適應(yīng)這種不斷變化的考核。這都給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

(四)人力資源配置效率低，影響各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮

目前，高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)弱化，側(cè)重于計(jì)劃配置，市場(chǎng)配置難以實(shí)現(xiàn)。人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，常見(jiàn)的現(xiàn)象是：優(yōu)秀管理人員不足，一般管理人員大量過(guò)剩，管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變；新學(xué)科高職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明顯過(guò)多；一般教師過(guò)剩，高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏；年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重而資深教授閑置；科研型教師不足而教學(xué)型教師過(guò)剩等。另外，一些新建專(zhuān)業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，師資力量與專(zhuān)業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)，師資與學(xué)科布局不甚合理。這些造成了人力資源的極大浪費(fèi)，也阻礙了高校的深層次改革，使其難以適應(yīng)高校參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

(五)體制性障礙是人力資源合理流動(dòng)和有效配置的主要制約因素

隨著高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，高等教育結(jié)構(gòu)層次的提高和高等學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的逐步建立，我國(guó)高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開(kāi)發(fā)水平都有了較大的提高。但是，由于高校管理體制仍然過(guò)于集中，高校自主管理權(quán)力偏小，政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重。部門(mén)之間在人力資源配置方面力量分散，平等競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制的平臺(tái)尚未建立；宏觀(guān)教育法規(guī)特別是人力資源開(kāi)發(fā)制度保障不健全，微觀(guān)教育制度特別是高等學(xué)校教育管理規(guī)范嚴(yán)重缺失；教育經(jīng)費(fèi)投入短缺與浪費(fèi)并存，體制不夠靈活等，這些已經(jīng)成為阻礙我國(guó)高等教育發(fā)展的體制性障礙。高等學(xué)校難以建立現(xiàn)代學(xué)校制度，難以與公平、公正、公開(kāi)的政府規(guī)章制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成一個(gè)有效的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高校在人力資源上的有效配置。人才引進(jìn)是高校人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要工作。一些高校受政策限制，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不力，加上戶(hù)籍管理制度、就業(yè)管理制度等存在配套不當(dāng)之處，限制了人才資源的合理流動(dòng)和有效配置。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)存在的上述問(wèn)題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀(guān)為指導(dǎo)，用人力資源管理新理念創(chuàng)新人事管理工作的觀(guān)念、思路、機(jī)制和方式方法，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上，合理、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置，緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，大力加強(qiáng)以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和黨政管理人才為主體的高校人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校的各項(xiàng)工作中來(lái)，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保證和廣泛的智力支持。

(一)以人為本，樹(shù)立人力資源管理理念

胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“要牢固樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境?！币匀藶楸?，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)就是以師生為主體，強(qiáng)調(diào)人的潛能、人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性。一是樹(shù)立人才資源是高校的第一資源的觀(guān)念。在高校生存和發(fā)展中人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，在開(kāi)發(fā)人才工作中，要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高選才聚才用才的水平。要時(shí)時(shí)事事理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多用一些時(shí)間，多集中一些精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。尤其在服務(wù)方面應(yīng)是積極主動(dòng)地為教師搞好服務(wù)，而不是被動(dòng)地服務(wù)，更不能讓教師服務(wù)于行政人員。二是樹(shù)立以人為本的開(kāi)發(fā)人力資源的觀(guān)念。高校是多種人才的聚合體，人力資源管理的對(duì)象主要是知識(shí)型的員工，他們大多掌握著特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)。在高校人力資源管理中注入以人為本的觀(guān)念，就是要強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，始終著眼于促進(jìn)各類(lèi)人才的健康成長(zhǎng)，著眼于調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理活動(dòng)，激發(fā)教職員工對(duì)教育事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮他們的潛能，提高他們的工作績(jī)效。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，又要充分尊重人才的特殊稟賦和個(gè)性，立足學(xué)校的發(fā)展前景，以“不拘一格降人才”的胸懷廣攬人才，放手讓所有勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。三是在配置和使用人力資源時(shí)要樹(shù)立全面的人才觀(guān)。學(xué)校的發(fā)展，既需要高水平的教學(xué)科研隊(duì)伍，以提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼男姓?、教輔人員和后勤保障人員，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)行。要建立起與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的明確而合理的人力資源架構(gòu)，全面掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的策劃，科學(xué)制定長(zhǎng)期的規(guī)劃和中短期目標(biāo)，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)機(jī)制，積極地預(yù)見(jiàn)及準(zhǔn)備靈活多變的措施以應(yīng)對(duì)變化中的人力資源需求，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)師資隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

(二)從人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面規(guī)劃落實(shí)在職培訓(xùn)

“培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理活動(dòng)的中心”，所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨發(fā)現(xiàn)，不同文化程度的人，其“智力勞動(dòng)”能力之比為：大學(xué)：中學(xué)：小學(xué)=25：7：1。這說(shuō)明一個(gè)人的文化素質(zhì)越高，生產(chǎn)勞動(dòng)能力越強(qiáng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也越大。這種差別來(lái)自人力資本所具有的累積效應(yīng)和收益遞增效應(yīng)。對(duì)教師進(jìn)行連續(xù)性的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)是一種提高教師素質(zhì)的投資，它可以形成人力資本，進(jìn)而大力提高教師的工作質(zhì)量，對(duì)高校的發(fā)展起著積極作用[4]。人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，知識(shí)信息傳播數(shù)量之大、速度之快，是前所未有的，知識(shí)的更新也達(dá)到了令人目眩的地步，象超導(dǎo)、克隆、網(wǎng)絡(luò)、基因組譜、綠色工程等新的知識(shí)和技術(shù)，已經(jīng)迅速進(jìn)入了我們的生活范圍和知識(shí)結(jié)構(gòu)之中。因而人們把這個(gè)時(shí)代稱(chēng)之為知識(shí)爆炸時(shí)代。雖然高校教師相對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言是知識(shí)和學(xué)術(shù)的精英階層，但面對(duì)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，即使是受過(guò)最好的學(xué)歷教育的人也無(wú)法滿(mǎn)足終身從事教育事業(yè)的要求，必須真正樹(shù)立“活到老、學(xué)到老”的觀(guān)念，才能使自己始終站在科學(xué)發(fā)展的最前沿，使學(xué)生學(xué)到最新的知識(shí)。高校作為一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅是知識(shí)和技能的傳授者，還是學(xué)習(xí)者，因此，在職培訓(xùn)就理所當(dāng)然地成為了高校教師終身教育的極為重要的途徑。對(duì)高校管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理的重要職責(zé)就是從高校教師人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面健全繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制。

每位大學(xué)教師都是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長(zhǎng)的不同階段進(jìn)行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開(kāi)闊研究視野。要從對(duì)教職工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理，從對(duì)教職工的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向主動(dòng)制定開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃的人才開(kāi)發(fā)實(shí)踐，從單純注重人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)有人才潛能的合理開(kāi)發(fā)與利用。從組織結(jié)構(gòu)、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)考核和校園文化等多方面抓好柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性的運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)管理的高效率。要給教師更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，造就創(chuàng)新型人才。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。培訓(xùn)方式則有研討班、學(xué)術(shù)會(huì)議、進(jìn)修班等等。通過(guò)繼續(xù)教育不斷更新知識(shí)，拓寬、改善教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)沒(méi)有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進(jìn)修創(chuàng)造機(jī)會(huì)。進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)積極開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高。培養(yǎng)教師的獻(xiàn)身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)好教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。

(三)注重人才潛能開(kāi)發(fā)，完善人才激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮20%～30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%～90%。人類(lèi)實(shí)踐活動(dòng)反復(fù)證明了這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵(lì)原則。在高校的人力資源管理中，充分利用各種激勵(lì)因素，掌握激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用合適的激勵(lì)模式和方法，才能激勵(lì)教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利發(fā)展。在積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新過(guò)程中，要努力實(shí)現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，把分配和職責(zé)、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)掛起鉤來(lái)，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來(lái)，激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外，高等學(xué)院應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式，特別是來(lái)源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。比如合理授權(quán)激勵(lì)，授予教職員工一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵(lì)，讓教職工一定程度地參與某項(xiàng)管理的策劃與實(shí)施，充分采納教職工的合理建議，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性。

(四)深化人事制度改革，優(yōu)化用人環(huán)境

高校人事制度改革要以實(shí)行教職工聘任制為主線(xiàn)，以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn)，以建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為目標(biāo)。當(dāng)前，要著重抓好三個(gè)方面的工作：一是全面實(shí)行教職工聘任制，建立充滿(mǎn)生機(jī)和活力的用人機(jī)制。在明確崗位設(shè)置、按需設(shè)崗的基礎(chǔ)上，通過(guò)公開(kāi)招聘，對(duì)擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和崗位資格的人員進(jìn)行選聘，針對(duì)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的不同特點(diǎn)，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取、競(jìng)聘上崗，單位與全體職工按照國(guó)家有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)、待遇和服務(wù)年限以及違約的處理方法等，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人的過(guò)渡。“平等自愿、協(xié)商一致”是實(shí)行聘用制的根本原則，其本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)單位與職工在聘用中的平等主體地位。在高校實(shí)行聘任制是進(jìn)一步深化高校人事制度改革，建立適應(yīng)社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)體制要求、符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律的用人制度，合理配置教育人力資源，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，全面提高教育質(zhì)量和效益的重要措施。二是建立健全一整套具有激勵(lì)作用的績(jī)效考評(píng)體系，積極推進(jìn)分配制度改革。建立科學(xué)合理、具有可操作性的考核體系，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為績(jī)效考評(píng)的主要標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，全面評(píng)價(jià)，充分考慮被考核者所處的環(huán)境、條件，注重其是否辦實(shí)事。公正合理地評(píng)價(jià)教師的勞動(dòng)，不單以貢獻(xiàn)大小定業(yè)績(jī)，還要兌現(xiàn)相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。糾正考核評(píng)優(yōu)中的“排排座”和“輪流坐莊”等現(xiàn)象，改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實(shí)行學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱(chēng)職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。實(shí)行以崗位津貼為切入點(diǎn)的分配制度，按照全面、公開(kāi)、公正、公平的原則，根據(jù)受聘人員的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)以及所任職務(wù)與任現(xiàn)職時(shí)間確定具體等級(jí)。充分肯定學(xué)科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，使高校形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的全面提高。三是盡快建立人才資源共享和合理流動(dòng)機(jī)制，調(diào)整優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍的整體實(shí)力和水平。建立柔性化的人才流動(dòng)機(jī)制，改變目前高校中的人員“學(xué)校所有制”的管理機(jī)制，實(shí)行由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動(dòng)。

哈佛大學(xué)原校長(zhǎng)柯南特說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。”[5]高校是培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，要想培養(yǎng)出好的人才，首先要有高素質(zhì)的教師。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開(kāi)發(fā)和管理能力在一定程度上影響著高校的發(fā)展和前途。因此，以科學(xué)人才觀(guān)為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)的目標(biāo)，是高等院?？缭绞桨l(fā)展，完成為國(guó)家培養(yǎng)大批人力資源的一個(gè)重要舉措。

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