[摘要]本文以江蘇S民辦高校為例，通過對(duì)該校教師薪酬現(xiàn)狀的實(shí)地調(diào)查，就如何提高民辦高校教師薪酬激勵(lì)提出相關(guān)建議。

[摘要]民辦高校教師 薪酬激勵(lì) 策略分析

中國民辦高等教育重新起步于20世紀(jì)80年代，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已經(jīng)成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分。特別是26所民辦本科院校的出現(xiàn)表明已有一批民辦高校向提高質(zhì)量和注重內(nèi)涵發(fā)展的階段邁進(jìn)。面對(duì)教育市場競爭的加劇和民辦教育環(huán)境的不明朗，民辦高校在新一輪發(fā)展浪潮中必須完成從人事管理到人本管理的轉(zhuǎn)型，特別是內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)變得尤為重要和迫切。民辦高校的管理者必須以理性的態(tài)度認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高學(xué)校的競爭力有著不容忽視的作用。

S民辦高校是我國較早創(chuàng)立的民辦高校之一。十多年來依靠學(xué)費(fèi)滾動(dòng)發(fā)展，S從創(chuàng)辦初期教師僅7人，到今天教師800多人，其中除退休教師外的專職教師近300人，在校生12800多，是中國民辦高校發(fā)展歷史的一個(gè)縮影。其發(fā)展模式在民辦高校中具有相當(dāng)?shù)拇硇?，研究S薪酬激勵(lì)的得失對(duì)其它同類民辦高校有較大的借鑒價(jià)值。

一、S民辦高校調(diào)研情況介紹

（一）調(diào)查設(shè)計(jì)

調(diào)查采用問卷和訪談的方式。其中調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)參照了企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查問卷及洛克（Locke）等人對(duì)報(bào)酬滿意度結(jié)構(gòu)所做的分析。基于這些研究，本調(diào)查問卷將民辦高校教師薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)分為五個(gè)部分，共設(shè)計(jì)了18個(gè)小題。第一部分是個(gè)人基本信息，包括性別、年齡段、工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱/職務(wù)、學(xué)科門類、崗位。第二部分是收入水平，包括年收入及與社會(huì)同等職業(yè)的比較調(diào)查。第三部分是工作狀況，包括周工作時(shí)間、收入滿意度、工作吸引、近期希望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第四部分包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、職業(yè)生涯規(guī)劃、福利項(xiàng)目及薪酬激勵(lì)措施。第五部分是建議調(diào)查。

本調(diào)查調(diào)查對(duì)象為200多專職教師（退休返聘教師除外），隨機(jī)發(fā)出問卷150份，收回調(diào)查問卷142份，有效問卷140份。這些教師主要在分布在商學(xué)院、外語學(xué)院、文學(xué)院、管理學(xué)院等，具體樣本分布如下：

1．性別分布：參加調(diào)查的人員中，男性30%，女性70%；

2．職稱分布：無職稱教師占15%；初級(jí)職稱教師占50%；中級(jí)職稱占27.5%；中級(jí)以上職稱占7.5%；

3．年齡分布：30歲以下占75%，31-45歲占20%，45歲以上5%；

4．任現(xiàn)職年限：1年以下占15%，1-3年占50%，3-5年占7.5%，5年以上占27.5%；

5．學(xué)歷分布：專科及以下占2.5%，本科占45%，研究生占52.5%；

6．收入分布：年收入3-4萬占50%，4-5萬占20%，5-6萬占22.5%，6-7萬占5%，8萬以上占2.5%；

7．崗位分布：純教學(xué)崗占17.5%，教學(xué)科研崗占37.5%，雙肩挑崗占22.5%，教輔崗占12.5%，其他占10%。

此外，作者還對(duì)該校人事部門負(fù)責(zé)人和有關(guān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行開放式訪談，以作調(diào)查問卷的補(bǔ)充。

（二）調(diào)查結(jié)果

問卷回收后，筆者對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)并系統(tǒng)分析，得出如下的結(jié)果：

1.收入滿意度處于偏低的水平調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總的來說S民辦高校教師對(duì)收入還算滿意的不到四分之一，對(duì)收入不滿意的占到四分之三多。其中對(duì)收入滿意的占2.5%，基本滿意的占20%，不太滿意的占50%，很不滿意的占7.5%。

2.工作穩(wěn)定感需求實(shí)現(xiàn)度最高調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的教師認(rèn)為所從事的職業(yè)穩(wěn)定，50%的教師認(rèn)為從事職業(yè)符合自己的興趣，45%的教師覺得可支配的時(shí)間較多，30%的教師認(rèn)為人際關(guān)系與工作環(huán)境好。另外沒有一人覺得該職業(yè)收入高，這也佐證了收入滿意度偏地低的調(diào)查結(jié)果。從以上調(diào)查數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)教師最重視的是工作的穩(wěn)定和工作本身的滿意度，包括符合自身的興趣，可支配時(shí)間多和人際關(guān)系好。而對(duì)職業(yè)成就感和進(jìn)修培訓(xùn)的滿意度很低。

3．提高收入和進(jìn)修提升的需求最強(qiáng)烈在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前樣本中教師把提高收入作為第一需求的占到45%，晉升專業(yè)職稱作為第一需求的占到20%?？偟膩碚f，100%的教師都有提高收入的需求，其中要求提高當(dāng)期收入的占72.5%，87.5%的教師有晉升專業(yè)職稱的需求，72.5%的教師有進(jìn)修的需求，80%的教師有取得教學(xué)和科研成就的需求，超過50%的教師有晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的需求。

二、完善民辦高校教師薪酬激勵(lì)的若干策略建議

要提升S為代表的民辦高校薪酬激勵(lì)水平，雖然還面臨著種種困難，但筆者認(rèn)為還是可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)努力改進(jìn)。

1．呼吁政府加快解決民辦高校產(chǎn)權(quán)、融資等問題

政府加快解決民辦高校產(chǎn)權(quán)、融資等問題可以為發(fā)揮民辦高校薪酬激勵(lì)提供良好的資金背景。2007年8月1日，廣州市地稅局出臺(tái)規(guī)定：對(duì)捐資舉辦的民辦學(xué)校和出資人不要求取得合理回報(bào)的民辦學(xué)校暫不征收企業(yè)所得稅。上海也早以出臺(tái)相關(guān)法規(guī)給予民辦教育以專項(xiàng)資金支持。江蘇省及全國其他省市能否在產(chǎn)權(quán)和融資等問題上出臺(tái)相關(guān)政策扶持，將對(duì)民辦高校解決資金缺乏困境起到關(guān)鍵作用，才能為解決許多后續(xù)問題提供平臺(tái)。

2．積極進(jìn)行民辦高校人力資本定價(jià)

深入開展民辦高校人才資本定價(jià)研究是有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)的前提。當(dāng)前的人力資源理論研究認(rèn)為，在某種程度上，人力資本所有者在“自己給自己定價(jià)”，即靠自身的才干、貢獻(xiàn)大小通過有效的機(jī)制確定自己從企業(yè)分割的收益多少。定價(jià)的目標(biāo)是人力資本的努力方向與股東價(jià)值增加方向一致。劉莉莉老師認(rèn)為與公辦學(xué)校相比，民辦高校專職教師更加關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，特別是創(chuàng)辦之初，因規(guī)模小和創(chuàng)辦者自身魅力，教職工盡職盡責(zé)，但隨著學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大，科層架構(gòu)出現(xiàn)和內(nèi)部管理規(guī)范，教師們卻越來越對(duì)組織缺乏認(rèn)同和歸屬感，滋生惰性和職業(yè)卷怠。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)更加說明，某些制度使這些教師難以量化并真正分享他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)。對(duì)于民辦高校而言，只有給教師以合理的定價(jià)，在給予他們基本工資、年度獎(jiǎng)金、一般性福利和津貼補(bǔ)償他們作為人力資本價(jià)值損耗之外，還應(yīng)該通過各種有效的方式包括物質(zhì)和非物質(zhì)收益形式對(duì)他們創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行回報(bào)，使他們和學(xué)校真正的溶為一體。

3．建立民辦高校補(bǔ)充養(yǎng)老金制度

民辦高校教師沒有事業(yè)編制，參加的是企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，待遇比不上公辦學(xué)校教師事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。政策壁壘沒有打破前，民辦高校可以效仿企業(yè)年金制度，為民辦高校教師籌建補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。與公辦高校相比，民辦高校因此而增加了不少辦學(xué)成本，但是從長遠(yuǎn)來看，補(bǔ)充養(yǎng)老金好比打造了一副留人的“金手銬”，比如規(guī)定員工在學(xué)校工作滿25年才可以拿到全部年金，而10年內(nèi)離職只能拿到年金的20％，這就大大增加了人才離職的成本，能夠增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的忠誠度和歸屬感，也是一種長期激勵(lì)的制度。

4．加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和科研投入

教師成就感的獲得主要就是教學(xué)和科研兩個(gè)方面。作為民辦高校要建立健全師資培訓(xùn)制度，減少教師工作的重復(fù)性，增大教師工作的挑戰(zhàn)性，對(duì)于民辦本科高校而言更要加大科研投入，重點(diǎn)是教學(xué)科研，加大科研獎(jiǎng)勵(lì)投入，這樣才能提高教師工作體現(xiàn)薪酬水平，最終確保學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的核心競爭力。

總的來說，民辦高校全方位的“薪酬包”激勵(lì)要圍繞如何調(diào)動(dòng)教師的積極性和同時(shí)適當(dāng)約束教師的短期行為來設(shè)計(jì)，也就是通過建立人力資本激勵(lì)和制約的雙重機(jī)制來實(shí)現(xiàn)學(xué)校（投資人）和教師雙贏的協(xié)同效應(yīng)。

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（作者單位：華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院）