摘要：高級人才跨國和跨境流動呈現(xiàn)日趨頻繁之勢。文章從內(nèi)部和外部驅(qū)動力入手，從心理契約和經(jīng)濟契約相結(jié)合的角度解釋高級人才流動的原因，進(jìn)而建立高級人才存量—流量模型，剖析高級人才流動的總量與結(jié)構(gòu)，最后利用人才增值鏈理念，提出有效管理高級人才跨國和跨境流動的對策建議。

關(guān)鍵詞：高級人才跨國和跨境流動；高級人才存量—流量模型：人才增值鏈

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-1494(2008)01-0051-004

人才尤其是高級人才是最重要的戰(zhàn)略資源。在我國，“高層次人才”包括中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等。從跨國、跨境流動角度看，企業(yè)家和技術(shù)專家是近年來高級人才流動的主體。在知識經(jīng)濟的時代浪潮中，高級人才是全球競爭的焦點。高級人才關(guān)乎國家自主創(chuàng)新能力和企業(yè)核心競爭力的高低。因此，國家間搶奪人才尤其高級人才的競爭日趨激烈，高級人才跨國和跨境流動日益頻繁。我們必須從跨越式發(fā)展的國家戰(zhàn)略高度審視高級人才跨國和跨境流動的行為，以最終推動我國國家創(chuàng)新能力的建設(shè)。

一、高級人才跨國和跨境流動分析

在知識經(jīng)濟背景下，高級人才的稀缺性和世界各國高級人才競爭的激烈性為其提供了相對廣闊的自主流動空間，高級人才握有相當(dāng)?shù)牧鲃幼灾鳑Q定權(quán)。高級人才流動的決策目標(biāo)呈現(xiàn)多元化與差異化特征。首先，高級人才作為流動行為個體有經(jīng)濟人的思考，決策目標(biāo)有追求流動效用最大化的取向，而且效用具有物質(zhì)與心理收益多元并存的鮮明特點。其次，不同高級人才生活、學(xué)習(xí)及成長于差異化的社會政治文化背景，又具有鮮明的社會人特征，導(dǎo)致不同高級人才跨國和跨境流動的心理成本與收益出現(xiàn)明顯差異。由于高級人才跨國和跨境流動的復(fù)雜性和高級人才在流動決策中的主動性，要求從以人為本思想出發(fā)理解和認(rèn)識高級人才的跨國和跨境流動。

(一)高級人才跨國和跨境流動的內(nèi)部驅(qū)動力：高級人才追求人力資本效用最大化

高級人才是高級人力資本的承載主體，具有經(jīng)濟人追求人力資本效用最大化的沖動。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求層次從低到高可分為：生理性需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等。其中生理性和安全需求是側(cè)重滿足人們物質(zhì)收益的需求層次，而社交、尊重和自我實現(xiàn)需求是側(cè)重滿足人們心理收益的需求層次。當(dāng)今世界高級人才的稀缺性和各國爭奪的激烈性使得提供優(yōu)厚物質(zhì)待遇成了吸引及挽留高級人才的必備條件，導(dǎo)致追求物質(zhì)收益最大化在高級人才跨國和跨境流動中的激勵程度呈現(xiàn)邊際停滯狀態(tài)。與此形成鮮明對比的是，追求心理收益最大化在高級人才跨國和跨境流動中的激勵程度呈現(xiàn)邊際遞增態(tài)勢。尤其是隨著高級人才在人力資源管理實踐中呈現(xiàn)出來的從企業(yè)忠誠向職業(yè)忠誠的轉(zhuǎn)換趨勢，有效實現(xiàn)自我人生價值最大化成為了高級人才跨國和跨境流動中日趨凸現(xiàn)的決定性驅(qū)動力。

(二)高級人才跨國和跨境流動的外部驅(qū)動力：基于推力—拉力模型與邊緣—中心理論的解釋

全球化、信息化和知識經(jīng)濟的發(fā)展導(dǎo)致技術(shù)擴散和進(jìn)步的速度加快，高級人才的人力資本貶值周期在縮短，并強化了高級人才最大化其人力資本效用的緊迫感。其次，世界發(fā)展呈現(xiàn)南北不均衡狀態(tài)，在發(fā)達(dá)國家、新興工業(yè)化國家和發(fā)展中國家間社會、經(jīng)濟、文化、科學(xué)技術(shù)發(fā)展程度以及制度、政策環(huán)境等方面存在的級差，導(dǎo)致同一人力資本存量的高級人才在人力資本效用實現(xiàn)程度上也出現(xiàn)相應(yīng)落差。因此一定程度上出現(xiàn)了推力一拉力模型所描述的情形，即發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家對發(fā)展中國家的高級人才產(chǎn)生了強烈吸引力，而發(fā)展中國家不利于實現(xiàn)人力資本效用最大化的環(huán)境對本國高級人才產(chǎn)生了外推力。另外，世界發(fā)展失衡也導(dǎo)致全球技術(shù)擴散和技術(shù)進(jìn)步速度的差異，正如世界知識系統(tǒng)的邊緣一中心理論所論述，世界各國科學(xué)技術(shù)發(fā)展存在事實級差，西方發(fā)達(dá)國家的知識中心地位和發(fā)展中國家的知識依附地位在短期內(nèi)還比較難以撼動，為高級人才在不同發(fā)展水平落差的國家和地區(qū)有效規(guī)避人力資本貶值風(fēng)險并實現(xiàn)自身人力資本效用最大化提供了廣闊選擇空間，而跨國和跨境流動就是實現(xiàn)的主要途徑。推力一拉力模型與邊緣一中心理論一定程度解釋了高級人才從發(fā)展中國家到發(fā)達(dá)國家的單向流動，但尚不能很好解釋高級人才跨國和跨境的雙向流動。

(三)高級人才跨國和跨境流動的新認(rèn)識視角：經(jīng)濟契約+心理契約角度的解釋

從高級人才的經(jīng)濟人和社會人雙重前提出發(fā)，經(jīng)濟契約結(jié)合心理契約的視角可以成為高級人才跨國和跨境流動的一個解釋基石。在人力資源管理實踐中，心理契約相對于經(jīng)濟契約而言，員工是因為企業(yè)能夠滿足他的需求而建立起忠誠。員工需求的一部分可以用經(jīng)濟契約的形式明確寫下來。而另一部分更重要的、更復(fù)雜的內(nèi)容是無法用書面契約的形式加以規(guī)定的，這就是員工對企業(yè)的期望。上述經(jīng)濟契約和心理契約的管理理念可進(jìn)一步擴展到高級人才管理的范疇，即用訂立經(jīng)濟契約的形式滿足高級人才物質(zhì)收益的需求，而用建立心理契約的方式滿足高級人才心理收益的需求，諸如文化歸屬感、文化包容性、民族情感需求、愛國情感需求、尊重需求和最重要的高級人才自我實現(xiàn)需求等。如此才能深入理解和認(rèn)識高級人才跨國和跨境流動的行為。

二、高級人才存量—流量模型分析

目前我國在全球高級人才競爭中的態(tài)勢并不樂觀。有研究表明，我國有近13億人口，8億人力資源，6075萬人才資源，但只有158.7萬高級專家和高級管理人才，其中能躋身國際前沿參與國際競爭的高級人才更是稀缺。令人憂慮的是，我國還出現(xiàn)了嚴(yán)峻的人才外流問題，在高級人才跨國和跨境流動領(lǐng)域有“高級人才流動赤字”。僅以出國留學(xué)人員為例，從1978年到2006年底，我國各類出國留學(xué)人員總數(shù)達(dá)106.7萬人，留學(xué)回國人員為27.5萬人，回國率僅為25.7％。流動赤字直接侵蝕了我國本不豐厚的高級人才存量資源。我國要制定和落實跨越式發(fā)展戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，必須掌握高級人才存量和流量的基本情況，而建立高級人才存量一流量模型是必然選擇。

(一)高級人才存量—流量模型

建立高級人才存量—流量模型的具體思路是：第一步，建立高級人才庫及候選人才庫進(jìn)行高級人才存量監(jiān)控。包括國內(nèi)高級人才庫(包括國內(nèi)候選高級人才庫)、出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫(包括出國(境)留學(xué)候選高級人才庫)以及國外(境外)高級人才庫等。第二步，通過高級人才庫間流量監(jiān)控掌握高級人才跨國和跨境流動狀況。按照高級人才流動的流出與流入方向，把高級人才跨國流動和跨境流動區(qū)別為：1、出國(境)留學(xué)和工作與歸國(出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫與國內(nèi)高級人才庫間流動)。2、高級人才本土性流失與回流(國內(nèi)高級人才庫內(nèi)部流動)。3、利用國外(境外)當(dāng)?shù)馗呒壢瞬?出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫內(nèi)部流動和國外高級人才庫內(nèi)部流動)。4、引進(jìn)國外(境外)高級人才(國外(境外)高級人才庫向國內(nèi)高級人才庫流動)。

(二)出國(境)留學(xué)和就業(yè)與歸國

1、出國(境)留學(xué)和工作即國內(nèi)高級人才庫的流出。這是國內(nèi)高級人才庫(包括國內(nèi)候選高級人才庫)向出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫(包括出國(境)留學(xué)候選高級人才庫)的流動。

目前國家人才競爭中，發(fā)達(dá)國家和地區(qū)奉行的是積極的人才吸引戰(zhàn)略。一方面依托雄厚經(jīng)濟實力和優(yōu)厚薪酬待遇，最大程度滿足高級人才的物質(zhì)需求；另一方面又利用靈活的移民政策、先進(jìn)的人才利用機制、豐裕的研發(fā)資源和領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)化平臺等最大程度滿足高級人才的自我實現(xiàn)需求，最終產(chǎn)生強大的人才吸引力。聯(lián)合國教科文組織2006年公布的報告顯示，我國是世界上出國留學(xué)生人數(shù)最多的國家。全世界幾乎每7個外國留學(xué)生中就有1個中國學(xué)生。改革開放以來到2006年底，我國出國留學(xué)總?cè)藬?shù)為106.7萬人，2000年以后出現(xiàn)了出國留學(xué)潮，在2000年以后的6年時間中的出國留學(xué)人數(shù)達(dá)72.9萬人，占1978年以來留學(xué)生總數(shù)的68.3％。據(jù)教育部2007年最新公布的我國出國留學(xué)人員集中的33個國家名單中絕大部分的目標(biāo)留學(xué)國家都位于歐美。目前我國出國留學(xué)的首選是美國，其次是日本和英國。

特別值得注意的是。由于華語人才流動的文化沖突成本相對較低，心理滿足程度更高，新加坡、香港等國家(地區(qū))近些年來日益成為吸引我國高級人才的重要國家(地區(qū))。其中，我國香港特別行政區(qū)政府分別于2001年、2003及2006年推出了輸入內(nèi)地人才計劃，而且有關(guān)計劃的條件逐步放寬。在2006年推出的深化輸入專才計劃中，申請人只要學(xué)歷及專業(yè)能力符合標(biāo)準(zhǔn)，無需先有本地雇主聘請，就可以攜家眷來港半年至1年。據(jù)香港入境事務(wù)處相關(guān)數(shù)據(jù)，截止2007年4月份已有超過15400名內(nèi)地人才獲批到香港工作。

2、出國(境)留學(xué)和工作后歸國即國內(nèi)高級人才庫的流入。這是出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫(包括出國(境)留學(xué)候選高級人才庫)向國內(nèi)高級人才庫(包括國內(nèi)候選高級人才庫)的流動。

從1978年到2006年底，我國各類出國留學(xué)人員總數(shù)達(dá)106.7萬人，留學(xué)回國人員為27.5萬人，回國率僅為25.7％。以留學(xué)身份出國目前在外的留學(xué)人員有79.2萬人。其中。58.3萬人正在國外進(jìn)行本科、碩士、博士階段的學(xué)習(xí)以及從事博士后研究或?qū)W術(shù)訪問等。從2003年開始，教育部公布當(dāng)年留學(xué)回國人員的數(shù)字是超過2萬人，2004年為2.5萬。2005年是3.5萬，2006年為4.2萬，共計12.2萬。這12.2萬占到留學(xué)回國人員總數(shù)的1/3強。我國留學(xué)歸國人員的數(shù)量在不斷遞增。

(三)高級人才本土性流失與回流

1、本土性流失即國內(nèi)高級人才庫的內(nèi)部流失。我國是世界上最大的新興市場之一，也是高級人才爭奪的重點戰(zhàn)場。目前，在華跨國公司紛紛實施人才本土化戰(zhàn)略。

首先是雇員本土化。國家統(tǒng)計局的資料顯示，跨國企業(yè)的本土雇員比例正在增加。2000年，20萬家外資企業(yè)擁有332萬本土雇員。到了2004年，在華企業(yè)僅增加5萬家，但是本土雇員數(shù)量達(dá)到了563萬人。其次是管理層本土化。數(shù)據(jù)顯示，本土經(jīng)理人已成為在華跨國企業(yè)的高管主力。1995年，在華跨國企業(yè)的管理層中僅有3％的本土經(jīng)理人，2005年這一數(shù)字變?yōu)?5％。最后是設(shè)立研發(fā)中心。我國加入WTO后，跨國公司在華設(shè)立研發(fā)中心的數(shù)量大幅增加。2003年6月到2004年6月，外商設(shè)立的研發(fā)中心約200家；到2004年底，跨國公司在華設(shè)立的研發(fā)中心已達(dá)750家。目前在中國的大型跨國公司幾乎都設(shè)立了本地研發(fā)中心，而且其研發(fā)中心的設(shè)立地直指我國高級人才的集聚地。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計，到2005年底，70％的知名跨國公司集中在京、滬、粵、蘇、津等地設(shè)立研發(fā)中心，主要涉及信息通信、生物制藥、精細(xì)化工、運輸設(shè)備制造等行業(yè)，61％的公司明確表示未來3年將繼續(xù)加大對華研發(fā)投入。

2、本土性回流即國內(nèi)高級人才庫內(nèi)部流入。目前本土性回流以個案居多，還沒有形成相應(yīng)規(guī)模。與本土性流失規(guī)模相比嚴(yán)重失衡。

(四)利用國外(境外)當(dāng)?shù)馗呒壢瞬偶闯鰢?境)留學(xué)和工作高級人才庫內(nèi)部流動和國外(境外)高級人才庫內(nèi)部流動。我國企業(yè)主要通過并購及海外設(shè)立研究機構(gòu)等途徑來積極利用當(dāng)?shù)馗呒壢瞬?。諸如海爾、聯(lián)想、華為等已經(jīng)在海外設(shè)立了多家研發(fā)機構(gòu)，取得了不錯的效果。據(jù)資料顯示，截至2005年我國在境外設(shè)立的研發(fā)中心為720家。目前這項工作在我國還處于起步探索階段，但是發(fā)展勢頭比較迅猛。

(五)引進(jìn)國外(境外)高級人才即國外(境外)高級人才向國內(nèi)高級人才庫的流入。改革開放以來我國對國外(境外)高級人才的需求急劇上升。據(jù)國家外國專家局統(tǒng)計，改革開放初期，我國每年外國人才的引進(jìn)規(guī)模只有五六百人，20世紀(jì)90年代增加到每年6萬多人。我國加入WTO后，引進(jìn)外國人才的規(guī)模猛增至每年22萬人，外國人才的來源也已從當(dāng)初的十幾個國家發(fā)展到目前的80多個國家；如果加上來自港澳臺地區(qū)的各類人才，引進(jìn)境外人才的總規(guī)模已達(dá)近45萬人次。

由于具有人文、地緣、血緣和市場等方面的優(yōu)勢，港澳臺地區(qū)一直是我國外商投資的主要吸引渠道，以產(chǎn)業(yè)資本投資為主要紐帶，配套帶動了港澳臺地區(qū)的大量管理、技術(shù)人才等高級人力資本向大陸的流動和聚集，其中，臺商以其號稱百萬的在大陸人數(shù)成為了一條獨特的人才流動風(fēng)景線。據(jù)商務(wù)部臺港澳司數(shù)據(jù)，截至2007年5月底，大陸累計吸收臺灣直接投資444.3億美元，按實際使用外資統(tǒng)計，臺資在我國累計吸收境外投資中占6.3％。從臺商投資區(qū)域來看，雖然臺商投資已遍及了全國31個省、市、自治區(qū)。但總體來看，東部沿海地區(qū)仍是臺商投資的重心，但是中西部地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)正逐步成為投資熱點區(qū)域。從臺商投資領(lǐng)域來看，電腦通信及視聽電子產(chǎn)品、電子零組件、電力機械器材及設(shè)備制造業(yè)、化學(xué)材料及化學(xué)品、非金屬礦物質(zhì)制品等5個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域為投資重心，此外臺商也積極嘗試在商業(yè)、酒店、航空運輸業(yè)、物流業(yè)、文化教育與醫(yī)療等領(lǐng)域進(jìn)行投資。

臺商在大陸的資本擴張及投資區(qū)域領(lǐng)域的多元化，帶動了以臺商群體為代表的臺灣高級管理、技術(shù)人才向大陸的大范圍流動。雖然同根同源的基本人文背景大大降低了高級人才從臺灣向大陸流動的心理障礙，但兩岸幾十年分離的事實也導(dǎo)致兩岸社會制度、教育方式、生活方式、價值取向和管理理念等方面存在不小差異。首先，臺商的流動呈現(xiàn)以投資項目為載體的鮮明特征，隨著投資業(yè)務(wù)在大陸內(nèi)部或大陸以外區(qū)域的調(diào)整與變更，人才流動的不確定性與心理壓力也相應(yīng)驟增。其次，雖同為中國人，在社會管理上臺商依然是一個特殊群體，其社交圈子基本局限于同區(qū)域投資的其他臺商范圍，活動平臺基本限于當(dāng)?shù)嘏_商協(xié)會，雖然珠三角地區(qū)等臺商集中投資區(qū)域2007年起開始吸收臺商為政協(xié)委員，一定程度滿足了其參政議政的政治需求，但是臺商仍面臨有效融入當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的難題，社會認(rèn)同感和社會歸屬感等問題將持續(xù)困擾大陸臺商，并增加其流動后的心理沖擊與成本，影響到其實現(xiàn)人力資本效用的最大化。

三、用人才增值鏈理念管理高級人才跨國和跨境流動

高級人才跨國和跨境流動的目的在于實現(xiàn)人力資本效用最大化。要實現(xiàn)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，必須建立起高級人才人力資本效用最大化和國家利益最大化的雙贏機制，以有效管理高級人才跨國和跨境流動。因此，要從國家戰(zhàn)略需要出發(fā)抓住高級人才的培養(yǎng)、吸引、使用和發(fā)展四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建高級人才增值鏈，全過程管理高級人才跨國和跨境流動，幫助高級人才實現(xiàn)人力資本效用最大化，最終保證實現(xiàn)國家跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(一)樹立“高級人才增值鏈”的理念

高級人才增值鏈強調(diào)從高級人才的培養(yǎng)、吸引、使用、發(fā)展等四個環(huán)節(jié)對高級人才流動進(jìn)行全過程、全方位管理，核心在于幫助實現(xiàn)高級人才的發(fā)展，幫助高級人才實現(xiàn)自我人生價值，調(diào)動高級人才的創(chuàng)新力，最終培育國家創(chuàng)新能力，提高國家競爭力。

(二)有效推動高級人才的培養(yǎng)、吸引、使用和發(fā)展

1、高級人才的培養(yǎng)和吸引。高級人才的培養(yǎng)和吸引要考慮國家戰(zhàn)略需要。據(jù)預(yù)測，我國目前短缺的關(guān)鍵性人才主要有以下幾類：一是高新技術(shù)人才，包括信息科學(xué)、生命科學(xué)、新能源與再生能源科學(xué)、新材料科學(xué)、空間科學(xué)、海洋科學(xué)、環(huán)?？茖W(xué)、管理科學(xué)等8大領(lǐng)域的人才。二是高素質(zhì)、復(fù)合型的高級經(jīng)營管理人才。三是高級金融保險人才。以上幾類高級人才的培養(yǎng)和引進(jìn)應(yīng)成為我國實施人才強國戰(zhàn)略的重心。高級人才的培養(yǎng)和吸引要依托高級人才存量一流量模型開展工作。不同人才庫的工作中心有所差異。其中國內(nèi)高級人才庫(包括國內(nèi)候選高級人才庫)的工作中心在于培養(yǎng)和吸引。出國(境)留學(xué)和工作高級人才庫(包括出國(境)留學(xué)和工作候選高級人才庫)工作中心在于培養(yǎng)和吸引。國外(境外)高級人才庫的重心在于吸引。

高級人才培養(yǎng)的重心在于用現(xiàn)代人才測評技術(shù)(諸如評價中心法等)識別高潛能的候選高級人才，建立國內(nèi)候選高級人才庫和出國留學(xué)候選高級人才庫，然后開展人才培養(yǎng)的“快車道”服務(wù)，提供發(fā)展機會與平臺推動候選人才快速成長為高級人才。高級人才吸引的重心不僅僅是關(guān)注于出國(境)留學(xué)和工作高級人才和國外(境外)高級人才，更要前瞻性的為國內(nèi)高級人才提供與歸國人員一致的待遇及提供一視同仁的發(fā)展平臺，或?qū)嵤┕膭罡呒壢瞬诺膰鴥?nèi)流動來部分替代國際流動的“流動替代政策”，吸引國內(nèi)高級人才在國內(nèi)提供服務(wù)。

2、高級人才使用和發(fā)展。在培養(yǎng)、吸引高級人才基礎(chǔ)上，如何有效使用高級人才資源并實現(xiàn)其發(fā)展將決定高級人才跨國和跨境流動的最終方向以及國家、企業(yè)創(chuàng)新能力的建設(shè)。

人力資本要發(fā)揮作用需要與物質(zhì)資本相結(jié)合，并需要一定制度環(huán)境的支持，才能達(dá)到發(fā)揮高級人才資源、促進(jìn)高級人才發(fā)展的最終目的。首先，需要我國加大研發(fā)投入的物質(zhì)資本投資力度。數(shù)據(jù)顯示，發(fā)達(dá)國家自20世紀(jì)80年代以來，每年研發(fā)投入占GDP的2％-3％，我國2000年為1％，僅為日本的1/39、美國的1/52。2005年我國企業(yè)研發(fā)支出占銷售額比重不足1％，同期發(fā)達(dá)國家為8％-20％，世界500強為10％-15％。沒有充足的物質(zhì)資本投入，人力資本也缺乏用武之地。其次，實行產(chǎn)、學(xué)、研縱向一體化戰(zhàn)略，為高級人才提供有吸引力的國內(nèi)流動平臺，并實現(xiàn)高級人才的高效使用和自我實現(xiàn)。要突出企業(yè)的樞紐作用，并在產(chǎn)、學(xué)、研三個領(lǐng)域中堅持市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)節(jié)相結(jié)合，但各有側(cè)重。其中，產(chǎn)業(yè)化領(lǐng)域堅持市場調(diào)節(jié)為主而政府調(diào)節(jié)為輔；在學(xué)術(shù)和研究領(lǐng)域中，基礎(chǔ)研究以政府調(diào)節(jié)為主，應(yīng)用研究以市場調(diào)節(jié)為主。最后，堅持宏觀職業(yè)發(fā)展通道與微觀職業(yè)發(fā)展通道并舉策略，實現(xiàn)高級人才的發(fā)展，培育企業(yè)創(chuàng)新能力和國家創(chuàng)新能力。在產(chǎn)、學(xué)、研三個相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域提供三條平行并相互連通的宏觀職業(yè)發(fā)展通道，為高級人才提供跨越產(chǎn)、學(xué)、研三個領(lǐng)域的靈活職業(yè)通道選擇。另外在產(chǎn)、學(xué)、研三個領(lǐng)域內(nèi)部也相應(yīng)提供組織內(nèi)部的微觀職業(yè)發(fā)展通道。諸如在產(chǎn)業(yè)化領(lǐng)域中可以依據(jù)不同企業(yè)類型提供不同的高級人才職業(yè)發(fā)展通道。(1)對于跨國經(jīng)營企業(yè)而言，可以通過建立跨國內(nèi)部高級人才市場，在全球配置高級人才，為高級人才提供豐富的職業(yè)發(fā)展通道選擇。實現(xiàn)高級人才“既為所用又為所有”的目的。(2)對于無法建立跨國內(nèi)部高級人才市場的企業(yè)而言，在政府指導(dǎo)下建立跨企業(yè)聯(lián)合研發(fā)中心是一種不錯的選擇。另外可以爭取在企業(yè)與流動高級人才之間建立一種多層次的合作伙伴關(guān)系，可以是緊密的合作形式，諸如以項目為載體，高級人才以獨立承包人的形式出現(xiàn)，共同幫助實現(xiàn)目標(biāo)。也可以是企業(yè)與高級人才所在企業(yè)之間的跨國協(xié)作關(guān)系等，也可以是松散的形式，諸如在信息方面的溝通等。實現(xiàn)高級人才“不為所有但為所用”的目的。

責(zé)任編輯 莫仲寧