中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-1605(2008)01-0091-03

公正是社會(huì)主義制度最本質(zhì)的特征。當(dāng)前中國社會(huì)的公正集中表現(xiàn)在人們承擔(dān)的改革成本與財(cái)富分配上，恰如黨的十七大政治報(bào)告所指出：“合理的收入分配制度是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)”。為此，報(bào)告強(qiáng)調(diào)要：“保護(hù)合法收入，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入。”“要打破經(jīng)營壟斷、創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平、整頓分配程序，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢(shì)”。并且作出重要政策調(diào)整：“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”，“創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財(cái)產(chǎn)性收入”。

本著這個(gè)精神、原則和政策，我們關(guān)注一下當(dāng)前國有企業(yè)“高管”們的高薪問題，不能不引起足夠的重視和擔(dān)憂。

一、如此“高薪”

不久前，報(bào)上刊登了這樣一條消息：“建設(shè)銀行日前公布了2006年年報(bào)，該行去年支付給行長常振明的薪酬為110.5萬元人民幣，支付給董事長郭樹清85.4萬元。中國第五大銀行交通銀行也于最近公布了年報(bào)，顯示行長張建國的薪酬為106.031萬元，董事長蔣超良為96.031萬元。而在2004年，兩人的薪酬分別為70.3825萬元和64.6944萬元。據(jù)《北京晨報(bào)》報(bào)道，與在內(nèi)地上市的股份制銀行相比，建行和交行高管的薪酬并不高。據(jù)透露，招商銀行行長馬蔚華2006年的年薪超過130萬元；民生銀行行長董文標(biāo)的年薪為191.61萬元，三位副行長也超過110萬元。”

可能是本人孤陋寡聞，竟然不知道國有控股銀行頭頭，改制后會(huì)有如此“高薪”。據(jù)悉，這些年薪還遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上有些壟斷國有企業(yè)“高管”的收入。這里就引出一個(gè)國有企業(yè)“高管”的分配問題。

我認(rèn)為，無論是沒有改制的國有企業(yè)，還是改制后國家控股的企業(yè)，作為它的“高管”，既不是民營企業(yè)家，也不是國家聘用人員，他們的身份性質(zhì)應(yīng)界于公務(wù)員與企業(yè)家之間。因此，他們的分配，基本上應(yīng)按《公務(wù)員法》規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)，考慮他們的某些特殊性，可以享受一些特殊待遇。然而，現(xiàn)在公布的這些“天文”數(shù)字，難免使“老百姓”會(huì)感到瞠目結(jié)舌，不可思議。這些“行長”們平均年薪水平已經(jīng)普遍比本國居民人均收入高出了二三十倍，比社會(huì)最低工資高出約五六十倍，甚至上百倍。據(jù)2005年5月24日《參考消息》報(bào)道：英國大公司高管的平均年薪水平，高出本國居民人均收入只8倍左右。我不知，我國“銀行行長”們?nèi)绱恕案咝健钡囊罁?jù)是什么?如果“高管”實(shí)行高薪制，中層干部怎么辦?科研人員怎么辦?一線職工又怎么辦?如果全國各行各業(yè)都來攀比，豈不要在全國范圍內(nèi)掀起一個(gè)“官撈主義”的腐敗浪潮?

國企高管薪酬即年收入，大體應(yīng)由兩部分構(gòu)成：基本工資和績效工資?？梢钥隙?，作為特殊公務(wù)員，國企高管的績效工資應(yīng)高于同級(jí)政府機(jī)關(guān)公務(wù)員，現(xiàn)在的問題是高出多少，“度”在哪里?我認(rèn)為按照中央對(duì)國有企業(yè)“分級(jí)所有、分級(jí)管理”的原則，他們的基本工資可以比照同級(jí)政府公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在充分調(diào)研、科學(xué)論證的基礎(chǔ)上，確定國企“高管”的績效工資標(biāo)準(zhǔn)及最高限額。在其過程中要充分聽取社會(huì)各界人士、各階層群眾的意見，不能只聽少數(shù)幾個(gè)“董事”的意見。總之，也要統(tǒng)籌兼顧、尊重民意、考慮人心所向和社會(huì)承受能力，不能來個(gè)“近水樓臺(tái)先得月”。古人道，“一人向隅，舉桌不歡”，更況且“不歡”的是“大多數(shù)”?常言道，群眾的呼聲是第一信號(hào)，群眾的利益是第一考慮，——這是分配制度改革必須遵循的原則。

對(duì)國企高管實(shí)行“高薪”，初衷是為了激勵(lì)和養(yǎng)廉，這是無可非議的。對(duì)“文革”期間所謂“限制資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)”等，我們也并不贊同。但是，一般來說，人對(duì)財(cái)富的追求是無止境的，任何人也無法確定自己擁有多少財(cái)富算是達(dá)到了“滿意”的程度。這幾年銀行高管的“薪水”還低嗎?為什么總還有那么一些人抵擋不住“孔方兄”的誘惑，相繼鋃鐺入獄呢?可以肯定地說，解決國有企業(yè)的腐敗問題，不能建立在感化頭頭“不想貪”的基礎(chǔ)上，而應(yīng)當(dāng)立足于做到“無法貪”，建立嚴(yán)密的監(jiān)管制度，從制度上遏制腐敗，這才是問題的根本。至于“激勵(lì)”，可以這樣回答，當(dāng)憑借其壟斷地位獲得的收入比通過艱苦拼搏獲得的收入還要多，還要容易的時(shí)候，“高薪制”的激勵(lì)作用在全社會(huì)也就蕩然無存了!

改革是權(quán)力和利益的調(diào)整和再分配，分配制度的改革更是一個(gè)十分敏感的問題，我們?cè)试S“一部分人先富起來”，但它只是手段，我們的目的是要“最終達(dá)到共同富?！?。因此，在分配問題上，我們從來都要反對(duì)兩種錯(cuò)誤傾向：平均主義和兩極分化。衡量改革成與敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么?小平同志早就概括過，那就是“群眾高興不高興”、“群眾滿意不滿意”、“群眾擁護(hù)不擁護(hù)”、“群眾答應(yīng)不答應(yīng)”，我們不能從一個(gè)極端跳到另一個(gè)極端。為此，任何一項(xiàng)具體政策的推行，都要從中國的國情和現(xiàn)狀出發(fā)，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和公民，當(dāng)你在獲取自己這一份“勞動(dòng)報(bào)酬”時(shí)，面對(duì)為共和國建立流血犧牲的先輩們；面對(duì)廣大下崗職工和農(nóng)村農(nóng)民們；面對(duì)社會(huì)上眾多的弱勢(shì)群體，你至少要感到理直氣壯、問心無愧!

二、警惕“特權(quán)”

據(jù)《人民日?qǐng)?bào)》2007年7月24日刊登記者專稿說，不久前，廣東省省級(jí)調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省級(jí)調(diào)查報(bào)告》指出，當(dāng)前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)。有的企業(yè)總強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”，高管幾年間獲得幾千萬甚至近億元報(bào)酬，企業(yè)卻虧損。部分上市國有企業(yè)有保險(xiǎn)公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經(jīng)理一般收入在30萬元至40萬元。據(jù)《中國證券報(bào)》2007年4月27日?qǐng)?bào)道：中國平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以個(gè)人薪酬1710.275萬元高居滬深兩市之首。

又據(jù)《市場報(bào)》2007年5月30日?qǐng)?bào)道，2006年902家國有企業(yè)上市公司高管的平均年薪達(dá)到了34.4887萬元。調(diào)查顯示，2002年國企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)到13.6倍，而且這一差距逐年不斷擴(kuò)大。收入差距最大的地產(chǎn)行業(yè)達(dá)到27.6倍。這些年來，一些企業(yè)內(nèi)部“只漲老總年薪，不漲員工工資”似乎形成了一種潛規(guī)則。上海一項(xiàng)調(diào)查表明，50.6％的國企職工在近三年沒有加過工資，與之相比，一些高管的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車”扶搖直上，與一線職工的差距越拉越大。2002年至今，上海國有和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長6.5％；而同期管理者工資增長高達(dá)23.9％。

由此可見，國企高管酬薪除了偏高，自定薪酬、薪酬與績效脫節(jié)、國企高管與員工收入差距太大，這三個(gè)問題也不能不讓我們?cè)跇?gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會(huì)的過程中，引起高度的關(guān)注。

國企高管在目前的體制環(huán)境中，個(gè)人性質(zhì)和服務(wù)對(duì)象究竟如何定位?到底是企業(yè)家呢還是公務(wù)員?是以市場化的企業(yè)及經(jīng)營行為為主要服務(wù)對(duì)象呢，還是以體制內(nèi)的人情和機(jī)構(gòu)為主要服務(wù)對(duì)象?從現(xiàn)實(shí)情況看，目前還真很難徹底界定，恐怕是兩者兼而有之。因此，海外媒體認(rèn)為中國國企高管非常不好做，一方面要聽從中央政府及各級(jí)地方政府的命令，另一方面又不得不為企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)而周旋。中國經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展的方向及社會(huì)演進(jìn)的規(guī)律，決定了企業(yè)家就是專門以經(jīng)營企業(yè)產(chǎn)品為職業(yè)、追求價(jià)值最大化、專業(yè)從事企業(yè)的經(jīng)營管理，具有社會(huì)所公認(rèn)資質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人群體。而當(dāng)今國企高管還不完全能按市場和行業(yè)的發(fā)展需求塑造自己，他們更注重聽從上級(jí)機(jī)構(gòu)的行政命令，服從于政府首長的個(gè)人指示。因?yàn)椤耙患埞被颉耙患堈{(diào)令”就可能讓他某一天“什么都不是”，其個(gè)人發(fā)展命運(yùn)最終還是由行政權(quán)力決定而不是由市場來敲定的。換言之，中國國企高管在現(xiàn)階段在身份上還是應(yīng)該歸屬于國家公務(wù)員。當(dāng)然，它同時(shí)又有某些企業(yè)家的特色。

如果這個(gè)“定位”能成立，那么目前國企高管的分配既不能完全等同公務(wù)員，也不能提倡什么與國際大公司、大企業(yè)高管攀比和接軌，當(dāng)前國企高管的薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，看似審批環(huán)節(jié)多，也經(jīng)過了董事會(huì)研究，甚至經(jīng)過了公司內(nèi)部投票表決，實(shí)質(zhì)上薪酬決定的主動(dòng)權(quán)在管理層手上，是管理層自己給自己確定高薪。而且確定薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，那就是職務(wù)高低，并不是貢獻(xiàn)大小和業(yè)績好壞，薪酬與績效基本脫節(jié)。雖然國有企業(yè)內(nèi)部分配適當(dāng)拉開差距是必要的，這樣才能激發(fā)內(nèi)部員工的積極性、創(chuàng)造性以及企業(yè)活力，但是，差距過大，高管們自己給自己確定高薪，薪酬與業(yè)績脫節(jié)，背離了適當(dāng)拉開差距的初衷。坦率地說，國企高管市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用制相配套。在我國目前國企高管仍為行政任命的情況下，適當(dāng)限制一下他們的過高收入還是合理的，只有當(dāng)國企高管經(jīng)過嚴(yán)格的市場篩選產(chǎn)生，執(zhí)行公平透明、機(jī)會(huì)均等、嚴(yán)格考核、績效掛鉤的原則，國企職工才可能接受他們市場化的薪酬水平。

況且國有企業(yè)中壟斷性企業(yè)壟斷的是國家資源，國有上市公司改革改制的成本是國家承擔(dān)的，國有企業(yè)在困難時(shí)國家財(cái)政不斷伸出援助之手，國有企業(yè)背靠國家信用，得到國家支持，經(jīng)營管理壓力比其他性質(zhì)的企業(yè)要小得多。再說國有企業(yè)的穩(wěn)定性、社會(huì)價(jià)值和地位，員工的認(rèn)同感和自豪感也是其它企業(yè)不可比擬的，搞好國有企業(yè)，既要調(diào)動(dòng)高管的積極性，又要調(diào)動(dòng)職工的積極性。社會(huì)主義要體現(xiàn)公平正義的原則，就必須合理把握國有企業(yè)高管薪酬與職工工資的比例關(guān)系，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率與公平，是國有企業(yè)體現(xiàn)其政治和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的重要舉措。

更為重要的是我們必須看到，某些不加控制的國企高管的“高薪”，成了既得利益者謀取私利的“特權(quán)”。近年來國企腐敗案頻發(fā)，事實(shí)證明，每當(dāng)權(quán)力進(jìn)行各種資源配置時(shí)，就可能產(chǎn)生許多的“尋租”機(jī)會(huì)，當(dāng)國企高管在權(quán)力和“政策”保護(hù)下獲得較大利益的時(shí)候，伴隨著滋生的將是形形色色“爭名于朝，爭利于市”的貪官污吏。近年來真正給執(zhí)政黨和政府添亂的，難道不正是那些寄附在國有經(jīng)濟(jì)體系中的各種蛀蟲嗎?這恰恰是最值得警惕的!

責(zé)任編輯：張功杭