摘 要:文章闡述了人才資源在企業(yè)運(yùn)作中的重要性以及企業(yè)結(jié)構(gòu)中人才的生存法則，指出在企業(yè)發(fā)展的不同階段，需要的是不同人才。并對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了重點(diǎn)分析。

關(guān)鍵詞:人才資源 企業(yè)運(yùn)作 作用 生存法則

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2008)01-200-01

資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)，它泛指社會(huì)財(cái)富的源泉，是指能給人們帶來(lái)新的使用價(jià)值和價(jià)值的客觀存在物，分為物質(zhì)資源、人力資源，本文要闡述的是在企業(yè)運(yùn)行中員工(人才)的管理方式和現(xiàn)狀。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，怎樣使優(yōu)秀的員工(人才)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去定位、獲取、激勵(lì)與發(fā)展人才的資源優(yōu)勢(shì)是所有企業(yè)面臨的首要問(wèn)題。正如世界500強(qiáng)企業(yè)通用電氣前總裁杰克·韋爾奇所說(shuō)的:“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。”

一、何謂人才資源，以及人力資源在企業(yè)運(yùn)作中的重要性

管理學(xué)“六管”:生產(chǎn)管理、物料管理、信息管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、人才資源管理?？偠灾?，最主要的問(wèn)題(事情)還是人的問(wèn)題，因?yàn)椴还苁巧a(chǎn)作業(yè)，還是物流管理，都由人在操作。

那么何謂員工(人才)的價(jià)值？它是指員工(人才)在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力。評(píng)價(jià)員工(人才)的優(yōu)秀性體現(xiàn)以下兩點(diǎn):(1)看此人在企業(yè)里面是否比其他一般的員工創(chuàng)造更多價(jià)值和貢獻(xiàn);(2)與同行業(yè)同崗位對(duì)比，是否在幫公司發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工(人才)還應(yīng)擁有以下的幾個(gè)特點(diǎn):第一，他們本身的價(jià)值應(yīng)該比較多;第二，他們能夠利用自己的價(jià)值為公司做貢獻(xiàn);第三，針對(duì)他們的貢獻(xiàn)，企業(yè)給其的報(bào)酬比較高。

曾經(jīng)有一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，被調(diào)查的多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)為，在國(guó)際化過(guò)程中它們面臨著最大挑戰(zhàn)就是國(guó)際化的人才和經(jīng)驗(yàn)太少，其次才是樹(shù)立品牌太難，建立營(yíng)銷渠道太難、公司的產(chǎn)品技術(shù)含量太低等問(wèn)題。示意圖如下:

二、企業(yè)結(jié)構(gòu)中員工(人才)的生存法則

隨著在社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的劇烈變動(dòng)，形形色色的各種組織，如企業(yè)型、政府型或非營(yíng)利組織，都被迫隨之調(diào)整結(jié)構(gòu)。從早期傳統(tǒng)的金字塔(將少兵多，多層次為特色)轉(zhuǎn)而變?yōu)楸馄叫?管理層次減少)，乃至近年來(lái)流行的LM型(Lean and Mean)都是時(shí)代的新產(chǎn)物?！八^Lean and Mean，就是人才精簡(jiǎn)的，即用人不用多，但要精;用一個(gè)好的人才可以抵得過(guò)三五個(gè)普通的、平庸的員工?！苯陙?lái)，由于外包業(yè)務(wù)及人力派遣的盛行，再加上企業(yè)微利經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)不僅朝著LM型的方向調(diào)整，甚至希望塑造出超級(jí)精簡(jiǎn)型的組織框架，即SLM型企業(yè)。在這種新趨勢(shì)壓力下，許多企業(yè)的用人政策已經(jīng)開(kāi)始采取“123”法則，即一個(gè)人給兩倍的薪水，做三個(gè)人的工作。

人才的待遇方面，除了基本的薪酬報(bào)酬之外，還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、教育訓(xùn)練獎(jiǎng)金與紅利，也可以激發(fā)人才的積極性。我們可以將人才的報(bào)酬與三件事掛鉤，即:對(duì)團(tuán)隊(duì)的帶動(dòng)，對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。同時(shí)禁忌三個(gè)方面:第一，人才沒(méi)有得到高度的授權(quán);第二，這個(gè)人才可能沒(méi)有一個(gè)支持他的團(tuán)隊(duì)或是與之匹配的制度;第三，人才不能適應(yīng)的企業(yè)文化。

如GE自1981年到杰克·韋爾奇離任的20年時(shí)間里，股票升值40倍，企業(yè)價(jià)值提升25倍，他本人也被稱為“美國(guó)頭號(hào)經(jīng)理”、“世界頭號(hào)企業(yè)家”，而這些業(yè)績(jī)的取得，韋爾奇把它歸功于——調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就是讓員工(尤其是核心人才)對(duì)“自我的價(jià)值肯定、能力鍛煉與培養(yǎng)、責(zé)任意識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)分明”相結(jié)合帶來(lái)的結(jié)晶。

三、在企業(yè)發(fā)展的不同階段，我們需要的是不同人才

1.在企業(yè)創(chuàng)立階段，我們需要的是能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)上立足，有口飯吃的任務(wù)導(dǎo)向型人才。

2.在企業(yè)立足階段，我們需要的是能夠替企業(yè)留下核心人員，而且能定出一個(gè)工作規(guī)范的人才。

3.在企業(yè)成長(zhǎng)階段，我們需要的是能夠帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)形成一種組織系統(tǒng)，把產(chǎn)品設(shè)計(jì)出差異化的人才。

4.在企業(yè)擴(kuò)張階段，我們需要的是能夠營(yíng)造出一種創(chuàng)業(yè)文化，形成一種凝聚力，而且可以跟其他企業(yè)、其他產(chǎn)業(yè)去串接他們的資源，為企業(yè)策劃重大策略的人才。

5.在企業(yè)成熟階段，我們需要的人才是能夠不斷節(jié)約企業(yè)成本，對(duì)企業(yè)進(jìn)行一場(chǎng)變革的人才。

四、民營(yíng)企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，把人看做“成本”而不是“資源”，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。溫州民企是中國(guó)民企的代表。溫州企業(yè)的用人邏輯具有鮮明的特點(diǎn)，那就是把人當(dāng)做一種成本，而不是資源。其實(shí)員工(人才)是一種資源，衡量一個(gè)人的價(jià)值，以及企業(yè)應(yīng)該為他的價(jià)值付出多少錢(qián)，應(yīng)該先把他當(dāng)作一個(gè)資源看待。正如著名咨詢專家杰福瑞·普費(fèi)福的名言:員工(人才)是我們最重要的尊嚴(yán)。他的研究成果來(lái)源于對(duì)眾多公司的廣泛考察，這些公司包括:男式服飾公司、名家服務(wù)公司、大眾汽車(chē)公司、AES公司、蘋(píng)果計(jì)算機(jī)公司、聯(lián)合航空公司，以及美國(guó)和德國(guó)的一些銀行機(jī)構(gòu)。

由此，普費(fèi)福教授提出了一個(gè)無(wú)可辯駁的論點(diǎn):即一個(gè)公司由員工(人才)形成的組織文化和核心競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)自于企業(yè)如何有效管理員工的方式，而員工中的精英，才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)真正的、可持續(xù)的源泉。

五、小結(jié)

人才(員工)的重要性在當(dāng)今世界企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)存在不可忽視的作用，正如IBM創(chuàng)始人、“天才管理學(xué)家”沃森所講的:“你可以收購(gòu)我的設(shè)備，也可以燒掉我的廠房，只要有我的技術(shù)人才(員工)，IBM就可以馬上重建?！?/p>

(作者單位:浙江省蒼南縣人才開(kāi)發(fā)服務(wù)中心 浙江蒼南 325800)

(責(zé)編:若佳)